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« Le but n’est pas de blâmer mais de progresser, d’être dans une émulation positive »

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« Le but n’est pas de blâmer mais de progresser, d’être dans une émulation positive »

Le 1er mars, les entreprises d’au moins 1 000 salariés devront publier sur leur site internet la note obtenue en matière d’égalité femmes-hommes, sous peine de se voir infliger une pénalité financière. Nous faisons le point avec Sylvie Leyre, auteure du rapport « Résorber les écarts de rémunération femmes-hommes ».

21/02/2019 Semaine Sociale Lamy, n°1850

Semaine sociale Lamy : Quelle est la philosophie de l’index ?

Sylvie Leyre : L’idée était de regarder les causes des écarts de rémunération et leur impact. Plusieurs facteurs sont récurrents depuis des décennies. Le premier, le plus évident, est la maternité. Après trois enfants, l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes est en moyenne de 10 %. Or la maternité est inhérente aux femmes, ce qui rend ce facteur particulièrement injuste. Le second facteur est le temps partiel, choisi ou non. 80 % des temps partiels sont portés par des femmes qui, aujourd’hui encore, assument les contraintes familiales liées à la parentalité. Ce qui impacte leur rémunération, leur formation, leur évolution de carrière, etc. Nous avons aussi identifié d’autres facteurs impactant tel que l’évolution de carrière. En effet, à l’intérieur d’une classification, les femmes peuvent être arrivées dans le haut du salaire pour cette classification. On peut donc dire qu’elles sont bien payées cependant il faut regarder en parallèle comment les femmes et les hommes évoluent dans l’entreprise. Nous avons donc construit deux indicateurs qui permettent de regarder ces évolutions de carrière. Le premier est la promotion des femmes dans l’entreprise. Elle doit être équivalente à celle des hommes. Le second indicateur est le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations, c’est-à-dire la capacité des femmes à prendre des postes de direction ou des postes clés dans l’entreprise. Ainsi, sur les cinq indicateurs qui composent l’index, certains portent sur la rémunération en tant que telle, avec un impact direct (il s’agit de l’indicateur n° 1 sur les écarts de salaire entre les femmes et les hommes, à poste et âge comparables, noté sur 40 points, de l’indicateur n° 2 sur l’écart de répartition des augmentations individuelles entre les femmes et les hommes, noté sur 20 points et de l’indicateur n° 4 sur le pourcentage de salariées augmentées à leur retour d’un congé maternité, noté sur 15 points), d’autres sur la carrière des femmes, donc avec un impact indirect (ce sont les indicateurs n° 3 sur le nombre de femmes promues par rapport au nombre d’hommes promus, noté sur 15 points et l’indicateur n° 5 sur le nombre de femmes dans les dix plus hautes rémunérations qui vaut 10 points). Ces analyses au travers des indicateurs sont applicables pour les femmes, mais aussi pour les hommes. C’est-à-dire que dans les entreprises où ce sont les hommes qui sont le moins bien payés, l’écart se verra aussi. Puisqu’un autre principe porté par la ministre du Travail était que l’index ne soit pas clivant. Il ne s’agit pas de monter les uns contre les autres, mais de travailler ensemble et de trouver des facteurs permettant de mieux s’entendre.
Enfin, un autre point important voulu par Muriel Pénicaud, l’outil est simple à mettre en œuvre puisque toutes ces données existent déjà dans la BDES. Chaque entreprise calcule son résultat. Des barèmes sont fixés pour chaque indicateur. L’entreprise doit obtenir 75 points sur 100. Les entreprises de plus de 1 000 salariés doivent publier leur index en mars 2019, celles de plus de 250 salariés en septembre prochain et celles de plus de 50 salariés en mars 2020. Les entreprises qui obtiennent un score en deçà de 75 points ont ensuite trois ans pour s’améliorer et ne pas être sanctionnées.

Certaines organisations syndicales, à l’instar de la CGT, regrettent que ce soit la note obtenue qui soit publiée et non pas les écarts de rémunération écartant, de ce fait, salariés et syndicats du détail des résultats.

S. L. : En réalité, l’entreprise publie sur son site internet l’index, donc le résultat obtenu sur les cinq indicateurs. Mais à la maille de l’entreprise, toutes les données sont fournies au CSE. Un dialogue social doit se faire au sein des entreprises à partir des indicateurs. Le CSE aura toutes les informations, à la fois les modes de calcul et les résultats. Ce qui donne l’occasion en interne de débattre du sujet et de progresser. Les organisations syndicales ont donc, si elles regardent ce sujet de près, un rôle à jouer.

Pourquoi laisser trois ans aux entreprises pour mettre en place des mesures correctives ? Ce délai n’est-il pas trop long ?

S. L. : Muriel Pénicaud souhaitait que le dispositif introduise une obligation de résultat mais également qu’il soit porteur de progrès. Nous laissons donc aux entreprises qui obtiennent une note inférieure à 75/100 un délai de trois ans, voire plus, pour corriger les écarts. L’outil est pensé pour qu’elles engagent une réflexion sur leurs pratiques en matière d’augmentation, de promotion, etc. C’est essentiel pour qu’elles s’en saisissent et qu’elles progressent. Par ailleurs, l’outil doit être regardé sur la durée pour être pertinent et réellement porteur de sens. La vie d’une entreprise est faite d’acquisition, de cession, etc. On ne peut pas juger une entreprise sur une année. Muriel Pénicaud voulait un outil fiable. Aussi, la méthodologie ne repose pas juste sur les modes de calcul, mais aussi sur le fait que l’entreprise est jugée non pas sur un mais sur cinq indicateurs, et sur une durée de temps.

Ces indicateurs tiennent-ils compte de la problématique du temps partiel chez les femmes ?


S. L. :
Oui car pour calculer les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes, pour chaque indicateur, nous tenons compte des temps partiels. Notamment, sur le premier indicateur, nous recalculons le salaire du temps partiel en équivalent temps plein. Donc si le salaire des femmes est plus bas que celui des hommes, ou l’inverse, en équivalent temps plein, cela se voit…

L’outil a été testé préalablement à sa mise en œuvre auprès d’entreprises. Que dire des résultats obtenus ?

S. L. : L’indicateur n° 1 sur l’écart de rémunération et l’indicateur n° 5 sur les dix plus hautes rémunérations ont été testés par la Dares sur 40 000 entreprises. Nous avons aussi travaillé avec environ 35 entreprises qui se sont portées volontaires. Elles nous ont permis… Pour lire l'intégralité de l’INTERVIEW, souscrivez à une formule abonnement

Propos recueillis par Sabine Izard

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