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Bérengère Grandjean, DRH, Virginie Oget, responsable des relations sociales, CNP Assurances : « Notre nouvel accord de GPEC est encore plus engageant »

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Interview

Bérengère Grandjean, DRH, Virginie Oget, responsable des relations sociales, CNP Assurances : « Notre nouvel accord de GPEC est encore plus engageant »

Signé le 15 février dernier par les syndicats CFE-CGC, Unsa et CFDT (52 % à eux trois), le deuxième accord de GPEC de CNP Assurances (environ 3 000 salariés en France) doit notamment permettre de rééquilibrer la pyramide des âges et accompagner la transformation digitale des métiers de cette filiale de la Caisse des dépôts. Explications avec Bérengère Grandjean, directrice des ressources humaines et Virginie Oget, responsable des relations sociales.

01/03/2019 Fil AFP Liaisons Sociales

Bérengère Grandjean, DRH, Virginie Oget, responsable des relations sociales, CNP Assurances : « Notre nouvel accord de GPEC est encore plus engageant » Bérengère Grandjean (à droite), DRH de CNP Assurances, et Virginie Oget, responsable des relations sociales

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Liaisons sociales : Quel bilan dressez-vous de votre précédent accord de GPEC ?
Bérengère Grandjean : Nous dressons un bilan très positif de notre premier accord de GPEC qui portait sur les années 2016-2018. Ce texte comportait deux grands volets : un chantier relatif à la réalisation de référentiels de compétences et le déploiement de mesures destinées à gérer les fins de carrière. Sur ces deux ambitions, le bilan est bon. Nous avons ainsi réussi à catégoriser l’ensemble de nos métiers et à identifier les métiers en tension et en redéploiement de manière à mieux accompagner les collaborateurs concernés par ces transformations. Nous n’avons laissé personne de côté. Ainsi, environ une vingtaine de salariés dont les postes étaient susceptibles d’être supprimés ont été pris en charge dans ce cadre. Nous sommes également très satisfaits d’avoir bâti un référentiel de compétences très opérationnel en prise avec les réalités du terrain. Concernant la gestion des seniors, nous avons cherché à anticiper les intentions de départ afin d’accompagner ces personnes. Finalement, une centaine de collaborateurs ayant acquis leurs droits à la retraite ont quitté l’entreprise à échéance de l’accord . Toujours pour les salariés seniors, nous avions également prévu des mesures de maintien dans l’emploi, lesquelles ont été reprises dans l’accord que nous venons de signer. Celles-ci portent notamment sur l’ergonomie des postes de travail, la formation, l’accès au temps partiel ou encore le télétravail. Un peu moins de 25 % de nos collaborateurs ont plus de 55 ans.


LS : Quels objectifs avez-vous assigné à votre nouveau texte ?
B. G. : C’est un accord encore plus engageant qui reconduit certaines dispositions existantes et qui en déploie d’autres. Notre volonté est de capitaliser sur la maturité de l’entreprise pour faire avancer certains sujets avec nos collaborateurs et nos managers. L’un des enjeux de cette nouvelle GPEC est de rééquilibrer la pyramide des âges en lien avec la transformation digitale de nos métiers. Ainsi nous avons prévu de recruter dès cette année 50 nouveaux collaborateurs de moins de 35 ans en CDI, puis 20 chaque année de la période d’application de l’accord. A cela s’ajoute notre politique résolument tournée vers l’alternance où nous avons en permanence une centaine d’alternants dans nos murs. Nous avons également constaté le développement de mentoring inversé pour former certains collaborateurs plus âgés à l’utilisation de nouveaux outils digitaux. Pour les seniors, nous reconduisons les mêmes dispositifs que dans l’accord précédent avec toutefois une nouveauté : une majoration de l’indemnité de départ de + 30 % est proposée à tout salarié âgé de 65 ans et plus, dont la date de départ intervient cette année. Pour chaque départ dans ce cadre, l’entreprise s’engage à recruter un jeune en CDI, recrutement qui n’intervient pas forcément sur le poste libéré. C’est une sorte de contrat de génération !


LS : Comment votre accord va-t-il accompagner la stratégie digitale de votre groupe ?
B. G. : Tous nos métiers et tous nos process sont impactés par la digitalisation. La transformation est globale. Face à ce constat, nous devons travailler sur deux volets : la mise à jour des compétences et l’accompagnement des salariés. Cela passe tout d’abord par la formation des managers. Nous allons par exemple déployer un programme de « managers coachs » au sein de l’entreprise dans le but de renforcer le management à l’heure du digital. Autre disposition : nous souhaitons développer le tutorat sur le poste de travail. Des collaborateurs aguerris pourront ainsi aider des collègues moins expérimentés à se former. Accompagner les salariés dans la transformation digitale, c’est aussi leur permettre d’accéder à certaines formes de mobilité, par exemple en travaillant temporairement sur un projet qui fait appel à des compétences transversales ou bien en élargissant leurs savoir-faire au sein de start-ups partenaires de CNP Assurances ou au sein de nos filiales. Nous allons également développer une forme nouvelle de mobilité « par mission ».


LS : Vous accordez aussi une grande importance au tutorat…
B. G. : Nous croyons en effet beaucoup aux vertus du tutorat à la fois pour parfaire l’intégration des jeunes collaborateurs mais aussi pour nos équipes en place. Nous avons donc développé une politique ambitieuse en direction des tuteurs. Aujourd’hui, une centaine de collaborateurs assument ce rôle dans l’entreprise. C’est une pratique très répandue que nous récompensons par une prime de 800 euros versée à l’issue de la période de tutorat. Au sein de CNP Assurances, le tutorat prend plusieurs formes : tutorat du jeune en apprentissage, tutorat en cas de mobilité forte - souvent à l’occasion d’un changement de métier -, tutorat au poste de travail, et tutorat de l’alternant.
LS : Votre texte prévoit en outre de développer le mécénat de compétences. Est-ce nouveau dans votre entreprise ?
Virginie Oget : Oui c’est un dispositif nouveau, qui permet à nos collaborateurs de mettre leurs compétences au service d’une association d’utilité publique mais aussi de s’enrichir de nouvelles expériences. Pour l’entreprise, c’est un moyen de diffuser nos valeurs. Dans le prolongement de nos engagements RSE, c’était une proposition syndicale avec laquelle nous étions en phase et à laquelle avons répondu favorablement.


LS : Comment comptez-vous accompagner les représentants du personnel, qui perdent leurs mandats ?
V. O. : A l’occasion de la mise en place du CSE, nous allons négocier avec nos partenaires sociaux un accord sur le droit syndical. C’est dans le cadre de ces discussions que nous aborderons concrètement le cas particulier des représentants susceptibles de perdre leurs mandats. En attendant de se mettre d’accord sur les modalités pratiques et opérationnelles, nous avons déjà commencé à évoquer cette question avec nos représentants. Nous avons d’ores et déjà identifié des objectifs partagés, comme celui de la reconnaissance des compétences acquises pendant l’exercice du mandat. Ce principe est déjà exprimé dans notre 2e accord GPEC. Nous avons aussi construit un référentiel des compétences IRP, qui fait partie du corpus des référentiels de l’entreprise et nous avons également lancé une expérimentation avec des IRP volontaires.


LS : Quels impacts la loi Avenir professionnel va-t-elle avoir sur votre politique de formation ?
B. G. : Il est un peu tôt pour le dire. Ce qui est certain, c’est que nous sommes complètement en phase avec les objectifs affichés par cette loi, notamment sur les enjeux liés au développement des compétences et à l’élargissement de l’apprentissage. L’accord GPEC intègre d’ores et déjà le concept de formation en situation de travail, par exemple.

Propos recueillis par Jean-François Rio

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