logo WK-RH

Le portail dédié aux acteurs du social, des ressources humaines et du management.

Accueil
Actualités RH
Le respect de la vie privée des salariés doit être concilié avec le droit à l’information des représentants du personnel

xx Actualité sociale xx


Jurisprudence

Le respect de la vie privée des salariés doit être concilié avec le droit à l’information des représentants du personnel

L’employeur ne peut refuser de communiquer aux membres du CE (devenu depuis CSE) les documents comportant les informations nécessaires à l’exercice de leurs prérogatives en invoquant le respect de la vie personnelle des salariés.  

07/03/2019 Les cahiers Lamy du CSE, N° 190

Un comité d’entreprise était informé et consulté sur le projet de formalisation des principes de la rémunération en lien avec le cadre fonctionnel existant dans l’entreprise.

Dans le cadre de cette consultation, le comité demandait la transmission de différentes informations ayant trait à la politique de rémunération de l’entreprise que l’employeur refusait de lui communiquer en invoquant le respect de la vie personnelle des salariés.

Le comité saisit le Tribunal de Grande Instance statuant en la forme des référés pour qu’il soit ordonné la remise des pièces. Il est débouté de sa demande (TGI Paris, 12 nov. 2015, no 15/59481).

Saisie, la cour d’appel de Paris demande à l’employeur de communiquer :

  • les fourchettes de rémunération (mention du salaire minimum et du salaire maximum) par fonctions, tant pour les salariés qui sont plus de cinq par fonction que pour les salariés qui sont moins de cinq par fonction ;
  • les tableaux de concordance faisant apparaître les corridors de rémunération (minima et maxima) pour chaque classe et pour chaque fonction et niveau, les principes de rémunération en lien avec le cadre fonctionnel et d’évolution salariale dans la fonction avec les modalités d’accès au maximum de la fonction ;
  • les règles d’évolution salariales entre les fonctions et les différents niveaux ;
  • les règles d’évolution des salariés analysés comme ayant un salaire inférieur au salaire minimum de leur niveau ou au salaire maximal de leur niveau ;
  • les règles de détermination du calcul du bonus annuel de performance individuelle ;
  • les règles d’attribution des budgets par division et par département (CA Paris, 28 sept. 2016, pole 6, chambre 1 RG no 15/23889).

Saisie par l’employeur, la Cour de Cassation rejette le pourvoi formé contre l’arrêt de la cour d’appel.

Le respect de la vie personnelle du salarié n’est pas en lui-même un obstacle à l’application des dispositions du Code du travail relatives à l’information du CE du fait de l’obligation de discrétion des élus

Dans le cadre de la procédure, les sociétés avaient fait valoir que la rémunération individuelle dont bénéficie chaque salarié constitue une donnée personnelle dont la transmission à autrui porte atteinte au respect de la vie privée de l’intéressé.

La Cour de cassation juge fort logiquement que le respect de la vie personnelle du salarié n’est pas en lui-même un obstacle à l’application des dispositions de l’article L. 2323-4 du Code du travail alors applicable (devenu l’article L. 2312-15 pour le CSE), dès lors que les membres du comité d’entreprise sont tenus en application des dispositions de l’ancien article L. 2325-5 du même code à une obligation de discrétion, comme y sont tenus à présent les membres de la délégation du personnel du comité social et économique et les représentants syndicaux (C. trav., art. L. 2315.3, al. 2).

L’obligation générale de discrétion des membres du comité d’entreprise doit s’exercer en tenant compte de l’intérêt des salariés qu’ils représentent et auxquels ils doivent rendre compte. La Cour de cassation considère en conséquence que les intéressés ne sont tenus à l’obligation de discrétion que pour les informations présentant légalement un caractère confidentiel ou données comme telles par l’employeur ou son représentant, au moment où celui-ci les leur remet (Cass. soc., 12 juill. 2006, no 04.47.558).

C’est à l’employeur d’établir que la confidentialité est nécessaire au regard des intérêts légitimes de l’entreprise (Cass. soc., 5 nov. 2014, no 13.17.270, Les Cahiers Lamy du CE, no 143 de décembre 2014).

Les informations demandées procédaient d’un motif légitime, étaient nécessaires à l’exercice des droits du CE, et ne constituaient pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée

Les sociétés avaient fait valoir que la fourniture d’une information individualisée par chaque fonction aboutissait, pour les fonctions exercées par un nombre restreint de salariés, à transmettre aux membres du comité d’entreprise les niveaux de rémunération individuels de certains salariés et ne pouvait être ordonnée qu’à condition d’être nécessaire à la protection d’un intérêt légitime et proportionné au but recherché.

La Cour de cassation a donc jugé que les éléments demandés procédaient d’un motif légitime et étaient nécessaires à l’exercice des droits du comité d’entreprise ; dès lors, ils ne constituaient pas une atteinte disproportionnée au droit au respect de la vie privée des salariés.

L’appréciation du motif légitime relève du pouvoir souverain des juges du fond

La Cour de cassation a ici jugé que lorsqu’il est consulté sur la politique de rémunération, le comité d’entreprise doit accéder à toutes les informations utiles, sans que l’employeur puisse lui opposer un risque d’atteinte à la vie privée des salariés.

En revanche, dans un arrêt rendu en novembre 2018, elle avait jugé que la communication par une société, dans le cadre d’un contentieux électoral, des bulletins de paie de trois salariés afin d’établir la nature des fonctions exercées dans l’entreprise et leur classification, ces documents étant transmis à différentes organisations syndicales, constituait un trouble manifestement illicite ; et que la demande de dommages et intérêts des salariés, pour atteinte à leur vie privée, du fait de la divulgation des données personnelles mentionnées sur leur bulletin de paie, était fondée (CA Versailles, 6ème chambre., 21 févr. 2017, RG no 16/00354). ; Cass. soc., 7 nov. 2018, no 17.16.799, Les Cahiers Lamy du CSE, no 188 de janvier 2019).

Ces arrêts sont à mettre en perspective avec les décisions rendues en matière de :

  • contentieux de la discrimination ;
  • droit d’accès aux bases de données du personnel par l’expert-comptable désigné par le CE.


Sur le contentieux de la discrimination

Longtemps, c’est dans le cadre de contentieux visant à faire reconnaître des discriminations, dans lesquels l’employeur refusait de communiquer les bulletins de salaire des salariés avec lesquels les requérants entendaient se comparer, que la Cour de cassation a été amenée à juger que le respect de la vie personnelle du salarié et le secret des affaires ne constituaient pas en eux-mêmes un obstacle à l’application des dispositions de l’article 145 du Code de procédure civile, dès lors que le juge constate que les mesures demandées procèdent d’un motif légitime et sont nécessaires à la protection des droits de la partie qui les a sollicitées (notamment Cass. soc., 19 déc. 2012, no 10.20.526).

Sur le droit d’accès de l’expert-comptable à la base de données du personnel

S’agissant du droit d’accès de l’expert-comptable aux documents, au regard de sa mission nécessaire à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, la Cour de cassation a posé le principe selon lequel l’expert-comptable désigné par le comité d’entreprise peut, dans ce cadre, se faire communiquer tous les documents qu’il estime utiles ; et qu’il lui appartient seul de déterminer si les documents demandés étaient nécessaires à l’accomplissement de sa mission.

La Cour suprême a confirmé que :

un expert, tenu à des obligations de secret et de discrétion, ne pouvait se voir opposer le caractère confidentiel des documents demandés. C’est à bon droit qu’une cour d’appel a ordonné la communication non pas d’un document de synthèse mais de données que l’employeur ne contestait pas posséder (Cass. soc., 15 déc. 2009, no 08.18.228, Les Cahiers Lamy du CE, no 89, janvier 2010) ;
un employeur, qui s’était borné à conclure à l’inutilité des documents demandés, sans offrir de laisser à l’expert l’accès aux bases de données relatives au personnel afin qu’il procède lui-même à l’extraction des éléments qu’il estimait utiles à l’exercice de sa mission, devait lui remettre ces informations (Cass. soc., 9 nov. 2016, no 15.16.879) ; si la mission d’un expert-comptable porte sur tous les éléments d’ordre économique, financier ou social nécessaires à la compréhension des comptes et à l’appréciation de la situation de l’entreprise, l’analyse des fichiers relatifs à la rémunération du personnel relève bien de cette mission (Cass. soc., 5 févr. 2014, no 12.23.345).

A noter :
la base de données économiques et sociales (BDES) fait état de la rémunération des salariés et des dirigeants dans l’ensemble de leurs éléments. A charge pour les élus du CE ou du CSE de déterminer, au-delà de ces informations minimales, quelles autres informations sont nécessaires à l’exercice de leurs attributions.


Maître Émilie Durvin, Avocate Associée, Cabinet Lepany & Associés

[Cass. soc., 5 dec. 2018, no 16.26.895 F.D]

« Pour signaler un contenu indésirable ou illicite, nous vous invitons à nous contacter à l'adresse suivante : contact@wk-rh.fr. »