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LICENCIEMENT

RCC

Le premier arrêt d’une Cour administrative d’appel sur un accord portant RCC précise le rôle des institutions représentatives du personnel dans ce nouveau dispositif et contribue, ensuite, à définir la place respective de la rupture conventionnelle collective et du PSE. C’est l’objet de notre dossier.

21/03/2019 Semaine Sociale Lamy, n° 1854

Une première contribution de la CAA de Versailles sur la RCC

Stéphane Brotons, Président de chambre à la Cour administrative d’appel de Versailles

Au-delà des mesures affectant directement le contentieux des plans de sauvegarde de l’emploi, les ordonnances du 22 septembre 2017 ont introduit, aux articles L. 1237-19 à L. 1237-19-14 du Code du travail, un nouveau régime de rupture du contrat de travail, baptisé rupture conventionnelle collective (RCC)1.

 

1 UNE AUTONOMISATION DES PDV

Inspirée de la rupture conventionnelle, introduite dans le Code aux articles L. 1237-11 à L. 1237-16 par la loi n° 2008-596 du 25 juin 2008, la RCC fait l’objet d’un accord collectif qui définit les conditions de la rupture d’un commun accord du contrat de travail. Elle constitue une forme d’autonomisation des plans de départs volontaires (PDV), dénués jusqu’ici de cadre légal et qui n’existaient en pratique que comme modalités du PSE : comme les PDV, elle exclut tout licenciement pour atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d’emplois, mais à l’inverse des PSE, elle n’est soumise à aucune condition d’effectifs ou de difficultés économiques pour l’entreprise.

L’accord conclu fixe, notamment, le nombre maximal de départs envisagés et de suppressions d’emplois associées, la durée de mise en œuvre de la RCC, les critères de départage entre salariés et le montant des indemnités, qui ne peuvent être inférieures aux indemnités légales dues en matière de licenciement.

Cet accord est soumis à la validation de l’administration dans des conditions proches de celles applicables aux PSE2. La Direccte se prononce dans un délai de 15 jours, le silence gardé par elle au-delà de ce délai valant validation implicite3. Les recours contre la décision de validation, formés dans un délai de deux mois à compter de sa notification ou de la date à laquelle les organisations syndicales et les salariés en prennent connaissance, sont instruits et jugés dans les mêmes conditions que les décisions de validation d’un PSE, soit dans un délai de trois mois à compter de la date de saisine de la juridiction4.

La doctrine a fait part de ses inquiétudes quant à l’articulation future des PSE et des accords portant RCC : ces derniers pourraient ainsi constituer une occasion pour les entreprises de contourner le droit du licenciement économique, d’organiser le départ de l’entreprise de travailleurs seniors devenus coûteux, ou encore de recourir à une RCC préalablement à un PSE, dès lors qu’aucun délai de carence n’a été prévu entre le recours à ces deux dispositifs5.

 

2 UN PREMIER ARRÊT DE COUR ADMINISTRATIVE D’APPEL

La Cour administrative d’appel de Versailles a eu à statuer – et c’est semble-t-il une première – sur une rupture conventionnelle collective intéressant la société Téléperformance, spécialisée dans le secteur d’activité des centres d’appel.

L’accord signé le 7 mai 2018 par trois organisations syndicales représentatives impliquait la suppression de 226 postes sur un effectif total de 2 175 salariés, la modification de certains contrats de travail, et diverses mesures de réorganisation internes.

Par une décision en date du 18 mai 2018, la Dirrecte d’Île-de-France a validé l’accord signé le 7 mai précédent.

Et par un jugement, dont la Fédération Sud activités postales et de télécommunications a relevé régulièrement appel, le tribunal administratif de Cergy-Pontoise a rejeté la demande d’annulation dont il était saisi.

La Cour a confirmé ce rejet, par une décision – rendue sur conclusions contraires de son rapporteur public, ce qui montre que l’affaire était délicate – qui est intéressante à un double titre : elle précise d’abord le rôle des institutions représentatives du personnel dans ce nouveau dispositif et elle contribue, ensuite, à définir la place respective de la rupture conventionnelle collective et du plan de sauvegarde de l’emploi.

 

3 LE RÔLE DES IRP

Parmi les moyens très abondants articulés par les conseils de la fédération requérante, les moyens relatifs à l’étendue des obligations de consultation de l’employeur et au rôle de la Direccte méritent une particulière attention.

La requérante faisait valoir en effet que la consultation avait été viciée, d’une part, parce qu’elle n’avait en réalité pas eu lieu s’agissant du comité d’entreprise, et, d’autre part, parce que les compétences du CHSCT avaient été ignorées.

 

Le comité d’entreprise

En ce qui concerne le comité d’entreprise, le raisonnement de l’appelante tendait à réclamer l’application des dispositions du Code du travail qui organisent les pouvoirs de cette instance (notamment les articles L. 2323-1, L. 2323-31 et L. 2323-46 du Code du travail) en lui confiant un droit général à être consulté sur tout projet qui modifie le volume ou la structure des effectifs.

Ce faisant, la fédération considérait que les dispositions spécifiques à la RCC et notamment celles de l’article L. 1237-19-1 du Code du travail qui prévoient que l’accord portant RCC se borne à prévoir « les modalités et conditions d’information du comité social et économique » n’avaient pas à s’appliquer seules, et de manière exclusive, et qu’elles devaient, au contraire, se combiner avec les pouvoirs généraux de consultation reconnus à cette instance par les dispositions de portée générale du Code du travail.

Cette controverse n’était pas nouvelle devant la Cour, laquelle dans une affaire précédente, abondamment commentée, et relative aux PSE, (CAA Versailles, 19 févr. 2015, n° 14VE03321, Fédé­ration des services CFDT conf. par CE, 5 mai 2017, n° 389620) avait tranché la question dans le sens d’une application exclusive et dérogatoire des dispositions légales régissant le PSE.

Mutatis mutandis, ce raisonnement a été transposé…

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Notes

1. Ord. n° 2017-1387, art. 10.

2. C. trav., art. L. 1237-19-3.

3. C. trav., art. L. 1237-19-4.

4. L’article L. 1237-19-8 renvoie aux dispositions de l’article L. 1235-7-1 du Code du travail.

5. P. Lokiec, Vers un nouveau droit du travail ? Recueil Dalloz 2017, p. 2109 ; F. Géa, Un nouveau droit du licenciement économique ? RDT 2017, p. 636.

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