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Le licenciement pour absence prolongée du salarié causé par des faits de harcèlement moral n'est pas possible

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ÉCLAIRAGE

Le licenciement pour absence prolongée du salarié causé par des faits de harcèlement moral n'est pas possible

Dès lors que des faits de harcèlement moral sont la cause de l'absence prolongée d'un salarié, un employeur ne peut se prévaloir d'un trouble objectif au bon fonctionnement de l'entreprise afin de le licencier. Tout licenciement prononcé dans de telles circonstances est atteint de nullité.

08/04/2019 Jurisprudence Sociale Lamy, n°472

Les faits

À la suite d'un accident du travail survenu le 2 mai 2011, une salariée a fait l'objet d'arrêts de travail, puis a été absente de façon répétée ou prolongée pour cause d'arrêt de travail pour maladie. Le 15 juin 2012, la salariée a été licenciée « en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif ».

Les demandes et argumentations

La salariée a saisi la juridiction prud'homale considérant, principalement, que son licenciement était nul dans la mesure où les absences ayant fondé ce licenciement avaient pour cause des faits de harcèlement moral.

La Cour d'appel de Paris, dans une décision du 8 novembre 2017, accueille cette demande et condamne l'employeur, notamment, au paiement d'une indemnité pour licenciement nul représentant 18 mois de salaire.

La société a alors formé un pourvoi en cassation. Le principal argument du moyen consistait à soutenir que la Cour d'appel de Paris avait inversé la charge de la preuve en retenant que l'employeur devait justifier que le licenciement était fondé sur des « éléments objectifs étrangers à tout harcèlement » en violation de l'article 1353 du Code civil.

La décision, son analyse et sa portée

Par une décision du 30 janvier 2019, publiée au bulletin, la Cour de cassation rejette cette argumentation en énonçant par un attendu de principe que « lorsque l'absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l'objet, l'employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l'absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l'entreprise ». Ainsi, en relevant « l'existence d'un harcèlement moral ayant eu des répercussions sur l'état de santé de la salariée », lesquelles étaient la cause du trouble objectif invoqué comme motif au licenciement, la cour d'appel a justifié la condamnation de l'employeur pour licenciement nul.

• La nullité du licenciement prononcé pour un motif trouvant sa cause dans des agissements de harcèlement moral

La jurisprudence a pu dégager comme motif de licenciement le trouble au fonctionnement de l'entreprise. Sans que le licenciement ne puisse être qualifié de discriminatoire en raison de l'état de santé, un employeur peut ainsi valablement licencier un salarié en arrêt maladie dès lors que le fonctionnement de l'entreprise est objectivement « perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées de l'intéressé » et que ces mêmes perturbations « entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder » au « remplacement définitif » du salarié concerné (Cass. soc., 13 mars 2001, no 99-40.110).

En application des articles L. 1152-2 et L. 1152-3 du Code du travail, tout licenciement prononcé à l'encontre d'une personne ayant subi des agissements de harcèlement moral est atteint de nullité. Ainsi, la Cour de cassation devait articuler ces deux corps de règles dans l'affaire qui lui était soumise.

La Haute Juridiction a pour principe d'empêcher un employeur de se prévaloir d'un motif de licenciement qu'il a causé ou auquel il a contribué (v. récemment concernant l'inaptitude provoqué par le manquement de l'employeur à son obligation de sécurité de résultat : Cass. soc., 3 mai 2018, no 16-26.306 et no 17-10.306 ;P. Pacotte et R. Leroy, JSL no 455-1, p. 4). Plus spécifiquement, concernant le harcèlement moral, la Cour de cassation avait déjà pu considérer qu'un employeur ne pouvait justifier sa décision de licencier au motif d'un trouble objectif provoqué par les absences répétées d'un salarié dès lors qu'elles sont « la conséquence du harcèlement moral dont il avait été l'objet » (Cass. soc., 11 oct. 2006, no 04-48.314 ; Cass. soc., 16 déc. 2010, no 09-41.640). Cette « contamination » de la situation de harcèlement moral sur le motif d'un licenciement a déjà pu être relevée par la Cour de cassation concernant le licenciement pour inaptitude (Cass. soc., 23 sept. 2008, no 07-42.920 ; Cass. soc., 18 mars 2014, no 13-11.174) ou encore le licenciement pour insuffisance professionnelle (Cass. soc., 9 avr. 2014, no 13-11.670).

“L'existence d'une situation de harcèlement moral n'a néanmoins pas vocation à automatiquement vicier toute rupture du contrat de travail ”

L'existence d'une situation de harcèlement moral n'a néanmoins pas vocation à automatiquement vicier toute rupture du contrat de travail. Pour obtenir la nullité, il est nécessaire d'établir la preuve d'un lien de causalité entre le harcèlement moral et le motif de la rupture du contrat de travail. En matière de rupture conventionnelle, ce lien de causalité est analysé sous le prisme du vice du consentement (Cass. soc., 23 mai 2013, no 12-13.865 ; B. Aldigé, JSL no 346-3, p. 13). Récemment, la Cour de cassation a ainsi rappelé qu'en l'absence d'un vice du consentement causé par une situation de harcèlement, l'existence de tels faits « n'affecte pas en elle-même la validité de la convention de rupture » (Cass. soc., 23 janv. 2019, no 17-21.550, JSL no 471-1, p. 4 ; S. Tournaux, Autonomie du régime juridique de la rupture conventionnelle : le pas de trop ?, Lexbase, éd. soc., no 771, 2019). La présente décision est néanmoins muette concernant l'intensité nécessaire de ce lien de causalité entre les faits de harcèlement moral et le motif de rupture (S. Tournaux, Les régimes probatoires distincts du harcèlement moral et du licenciement consécutif, Lexbase, éd. soc., no 772, 2019).

En revanche, lorsque la rupture du contrat de travail est à l'initiative de l'employeur, dès lors qu'un lien de causalité entre les faits de harcèlement moral et le motif de rupture du contrat de travail est reconnu, le licenciement est atteint de nullité. Le salarié pourra alors solliciter sa réintégration, ainsi que le paiement de la rémunération dont il a été privé par cette éviction, ou bien obtenir, sous réserve qu'il en remplisse les conditions d'éligibilité, les indemnités de fin de contrat (indemnité de licenciement, indemnité compensatrice de préavis et de congés-payés, etc.) ainsi qu'une indemnité pour licenciement nul dont le montant ne peut être inférieur aux salaires des 6 derniers mois (C. trav., art. L. 1235-3-1).

• La charge de la preuve du lien de causalité entre licenciement pour absence prolongée et harcèlement moral

La question du régime de la preuve de ce lien de causalité nécessaire s'est posée dès lors que la charge de la preuve de faits de harcèlement moral a été aménagée. L'article L. 1154-1 du Code du travail, tel qu'applicable à la cause (1) , dispose que le salarié doit dans un premier temps établir « des fait qui permettent de présumer l'existence d'un harcèlement ». si ces éléments sont établis, l'employeur doit alors « prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». Par conséquent, étendre l'aménagement de la charge de la preuve revient à permettre au salarié de justifier beaucoup plus aisément une demande visant à obtenir la nullité de son licenciement.

En l'espèce, la deuxième branche du pourvoi visait à contester le régime de la charge de la preuve appliqué par la cour d'appel. La société reprochait ainsi aux juges du fond d'avoir considéré qu'une fois que des faits de harcèlement moral et leurs effets sur le salarié avaient été établis, l'employeur devait établir « que le licenciement pour absences répétées du salarié liées à une maladie [ était] justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ». La Cour d'appel aurait dès lors violé l'article 1353 du Code civil, lequel impose à celui qui réclame l'exécution d'une obligation de la prouver, en n'exigeant pas du salarié qu'il prouve sa prétention. Le moyen est néanmoins rejeté, la Cour de cassation considérant que la charge de la preuve n'avait pas été inversée.

“Lorsque le harcèlement moral est établi, il appartient à l'employeur de justifier que le licenciement repose sur des éléments objectifs”.

Ainsi, la Cour de cassation considère que le salarié n'a pas à prouver le lien de causalité entre le motif de licenciement et les agissements de harcèlement moral selon le même régime développé par l'article 1353 du Code civil. Selon le Professeur Tournaux, la Cour de cassation a mobilisé les « règles de preuve spécifiques à la cause réelle et sérieuse du licenciement », lesquelles, en application de l'article L. 1235-1 du Code du travail, disposent en substance que la « charge de la preuve de la légitimité de la cause du licenciement ne repose pas spécifiquement sur les épaules de l'une des parties » (S. Tournaux, les régimes probatoires distincts du harcèlement moral et du licenciement consécutif, préc.).

Pourtant, à la lecture de l'arrêt d'appel (CA Paris, 9 nov. 2017, no 13/12176), il pourrait être pensé qu'au moins indirectement, le salarié bénéficie du régime de la charge de la preuve applicable au harcèlement moral. En effet, en bénéficiant d'un allègement de la charge de la preuve pour établir l'existence d'une situation de harcèlement moral, le salarié bénéficie indirectement de l'article L. 1154-1 du Code du travail au stade de la preuve du lien de causalité entre ces agissements et la rupture de son contrat de travail. Il en résulte que lorsque le harcèlement moral est établi, il appartient à l'employeur de justifier que le licenciement repose sur des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. Cette justification objective nécessaire ressemble grandement à celle dictée par l'article L. 1154-1 du Code du travail. La preuve du lien de causalité entre licenciement pour absence prolongée et harcèlement moral apparaît donc comme aménagée, au moins indirectement, ce dont les employeurs doivent avoir conscience.


TEXTE DE L'ARRÊT

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par la société résidences le Logement des fonctionnaires (RLF), société anonyme, dont le siège est 9 rue sextius michel, [...] cedex 15, contre l'arrêt rendu le 8 novembre 2017 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 9), dans le litige l'opposant à X..., domiciliée 56 rue Denis Lavogade, [...], défenderesse à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 19 décembre 2018, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Ott, conseiller rapporteur, M. Rinuy, conseiller, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Ott, conseiller, les observations de la SCP Célice, soltner, Texidor et Périer, avocat de la société résidences le Logement des fonctionnaires, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de X..., et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 8 novembre 2017), que X..., ayant fait l'objet d'arrêts de travail suite à un accident du travail puis d'arrêts de travail pour maladie, a été licenciée par son employeur, la société résidences le Logement des fonctionnaires (la société RLF), le 15 juin 2012, en raison de son absence prolongée perturbant le bon fonctionnement de l'entreprise et nécessitant son remplacement définitif ; qu'estimant subir un harcèlement moral, elle a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; que, par arrêt infirmatif, la cour d'appel a condamné l'employeur au paiement de diverses sommes à titre de dommages-intérêts pour harcèlement moral et pour manquement à l'obligation de sécurité ;

Attendu que la société RLF fait grief à l'arrêt de prononcer la nullité du licenciement et de la condamner au paiement de dommages-intérêts pour licenciement nul alors, selon le moyen :

que l'annulation d'un licenciement en raison du harcèlement moral dont un salarié a fait l'objet ne peut être prononcée que s'il est établi que celui-ci a été licencié pour avoir subi ou refusé de subir de tels agissements ; qu'en l'absence au contraire de lien établi avec le harcèlement, le licenciement n'est pas entaché de nullité ; qu'en se bornant à retenir, pour annuler le licenciement, que la société RLF n'établissait pas que les absences répétées et prolongées de la salariée avaient désorganisé l'entreprise au point de la contraindre à procéder à son remplacement définitif, sans constater l'existence d'un lien entre le harcèlement moral reproché à la société RLF et le licenciement pour absence répétée et prolongée de la salariée, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des , L. 1235-3, L. 1152-2 et L. 1152-3 du code du travail ;
qu'il appartient au salarié d'apporter la preuve que son licenciement a pour cause les agissements de harcèlement dont il se prévaut ; qu'en retenant néanmoins, pour annuler le licenciement, que « l'employeur n'établit pas que le licenciement pour absences répétées du salarié liées à une maladie est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement », la cour d'appel a inversé la charge de la preuve en violation de ;
que l'absence de justification par l'employeur des perturbations engendrées par l'absence prolongée ou répétée du salarié prive le licenciement de cause réelle et sérieuse, mais n'emporte pas sa nullité ; qu'en se fondant, pour annuler le licenciement, sur le motif impropre selon lequel la société RLF n'établissait pas que les absences répétées et prolongées de la salariée avaient désorganisé l'entreprise et rendu nécessaire son remplacement définitif, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des ;
Mais attendu que lorsque l'absence prolongée du salarié est la conséquence du harcèlement moral dont il a été l'objet, l'employeur ne peut se prévaloir de la perturbation que l'absence prolongée du salarié a causé au fonctionnement de l'entreprise ;

Et attendu qu'ayant retenu l'existence d'un harcèlement moral ayant eu des répercussions sur l'état de santé de la salariée, dont elle avait constaté l'absence de l'entreprise en raison de plusieurs arrêts de travail, et ayant fait ressortir le lien de causalité entre le harcèlement moral à l'origine de l'absence de la salariée et le motif du licenciement, la cour d'appel, sans renverser la charge de la preuve, a légalement justifié sa décision ;

D'où il suit que le moyen, inopérant en sa troisième branche, n'est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la société résidences le Logement des fonctionnaires aux dépens ; Vu , condamne la société résidences le Logement des fonctionnaires à payer à X... la somme de 3 000 euros ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trente janvier deux mille dix-neuf.

(1) La loi du 8 août 2016 a modifié l'article L. 1154-1 du Code du travail qui prévoit désormais que, dans un premier temps, le salarié doit « présenter des éléments de fait » et non plus établir ces mêmes faits. Le régime de la charge de la preuve de faits de harcèlement moral est ainsi aligné avec celui concernant des faits de discrimination. L'application de cette modification du régime de la charge de la preuve n'a pas d'effet rétroactif dès lors que « les règles relatives à la charge de la preuve ne constituent pas des règles de procédure applicables aux instances en cours mais touchent le fond du droit » (Cass. soc., 19 déc. 2018, no 17-18.190 ; JCP S 2019, 1049, note C. Leborgne-Ingelaere).


Cécile Martin, Avocat associée, Ogletree Deakins
Bérengère Lubineau, Juriste, Ogletree Deakins
Jérôme Verneret, Juriste, Ogletree Deakins, Chargé d'enseignement à l'Université d'Evry Val-d'Essonne

[Cass. soc., 30 janv. 2019, pourvoi no 17-31.473, arrêt no 154 FS-P+B]

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