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Prime d'intéressement : son inscription dans le contrat de travail ne l'empêche pas d'être modifiée par accord collectif

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Prime d'intéressement : son inscription dans le contrat de travail ne l'empêche pas d'être modifiée par accord collectif

La simple référence dans le contrat de travail aux modalités de calcul de la prime d'intéressement, telles que résultant d'un accord collectif, ne signifie pas que ce mode de calcul est contractualisé. Si l'accord d'interessement est révisé, les nouvelles modalités de calcul, même moins favorables, s'appliquent au salarié.

10/04/2019 Social pratique, 10/04/2019

Le résumé de l'affaire

Dans le cadre de son adhésion à un dispositif de cessation anticipée d'activité, un salarié conclut un avenant à son contrat de travail. Celui-ci rappelle les modalités de calcul de la prime d'intéressement, telles que résultant de l'accord collectif alors en vigueur. Suite à l'adoption d'un nouvel accord d'intéressement, le salarié se voit appliquer le nouveau mode de calcul de l'intéressement, moins avantageux pour lui. Estimant que ces nouvelles stipulations ne devaient pas lui être appliqué, le salarié saisit la juridiction prud'homale afin d'obtenir un rappel de salaire. Sa demande est rejettée.

La solution des juges

La référence dans le contrat de travail d'un salarié aux modalités de calcul de la prime d'intéressement telles que prévues par l'accord collectif alors en vigueur n'emporte pas contractualisation, au profit du salarié, de ce mode de calcul. L'accord d'intéressement du 29 juin 2012 s'était substitué à celui en vigueur au moment de la signature de l'avenant au contrat de travail du salarié, les nouvelles modalités de calcul de l'intéressement [étaient donc] applicables à ce dernier.

La référence à un accord collectif dans le contrat ne vaut pas contractualisation

→ Primauté du contrat de travail sur l'accord collectif. En application du principe de faveur, les stipulations plus favorables des contrats de travail prévalent sur celles des accords collectifs, sauf exception légalement prévue ou accord du salarié [Cass. soc., 10 févr. 2016, nº 14-26.147]. Dès lors, si un accord collectif est adopté après la conclusion d'un contrat de travail et qu'il prévoit des conditions moins favorables que le contrat de travail, il ne peut en principe pas être imposé au salarié sans son accord.

Cependant, il est impératif, pour que ce principe s'applique, que l'accord collectif soit en conflit avec des stipulations qui ont effectivement valeur contractuelle. Or, certaines mentions du contrat de travail sont uniquement informatives. En l'absence de contractualisation, la modification du statut collectif s'applique aux salariés et ne constitue pas une modification du contrat de travail [Cass. soc., 13 mars 2001 nº 99-40.678].

EXEMPLE
La structure de la rémunération du salarié peut être modifiée par accord collectif lorsqu'elle résulte exclusivement du statut collectif, et pas du contrat de travail [Cass. soc., 27 juin 2000, nº 99-41.135 ; Cass. soc., 19 mars 2014, nº 13-10.021].

Autonomie entre le contrat de travail et l'accord collectif. La convention collective et le contrat de travail sont en principe autonomes : les stipulations de la première ne s'incorporent pas au second, sauf volonté des parties. La Cour de cassation estime que le seul fait de mentionner l'existence de la convention collective dans le contrat de travail n'implique pas que ces dispositions ont été contractualisées [Cass. soc., 26 sept. 2012, nº 11-10.220].

→ Mise en place de l'intéressement par accord collectif. L'intéressement est une rémunération collective présentant un caractère aléatoire et résultant d'une formule de calcul liée aux résultats ou aux performances de l'entreprise [C. trav., art. L. 3312-1]. Il est mis en place par un accord collectif, qui définit notamment les modalités de calcul de la prime d'intéressement [C. trav., art. L. 3312-2 et L. 3313-2].

Dans notre affaire, un salarié avait conclu un avenant à son contrat de travail reprenant les stipulations de l'accord collectif alors en vigueur et indiquant expressément le mode de calcul de sa prime d'intéressement. Cet accord d'intéressement avait été par la suite régulièrement dénoncé et remplacé par un nouvel accord. Le salarié demandeur soutenait que cette modification du statut collectif lui était inopposable en vertu du principe de faveur. Autrement dit, il estimait que l'ancien mode de calcul de l'intéressement lui était contractuellement dû.

La question se posait donc de savoir si la mention dans l'avenant contractuel du salarié des modalités de calcul de sa prime d'intéressement avait ou non entraîné leur incorporation au contrat de travail, ou si elle avait simple valeur informative. La Cour de cassation a tranché en faveur d'une absence de contractualisation.

L'intéressement relève du statut collectif

La Cour de cassation affirme qu'en matière d'intéressement, la seule référence aux modalités de calcul de la prime dans le contrat de travail ne vaut pas contractualisation. Cette décision est conforme à la jurisprudence constante selon laquelle une simple référence à l'accord collectif ne prouve pas de volonté particulière d'incorporation.

En outre la décision vise expressément les articles L. 3312-2 et L. 3313-2 du Code du travail, qui prévoient respectivement que l'intéressement est mis en place par accord collectif et quelles clauses doit contenir cet accord (dont la définition des modalités de calcul de l'intéressement). En d'autres termes, semble dire la Cour de cassation, l'intéressement concerne le statut collectif, pas le contrat de travail.

REMARQUE
Les dispositions légales ne prévoient pas la possibilité de mettre en place un intéressement par contrat de travail. Au contraire, l'intéressement doit obligatoirement présenter un caractère collectif, c'est-à-dire profiter à tous les salariés de l'entreprise dans laquelle il est mis en place [Cass. soc., 23 mai 1996, nº 94-15.177]. Rappelons qu'il est cependant possible d'instaurer des différences de traitement par accords collectifs entre salariés de catégories professionnelles différentes [Cass. soc., 27 janv. 2015, nº 13-22.179] ou d'une même catégorie professionnelle mais exerçant des fonctions distinctes [Cass. soc., 8 juin 2016, nº 15-11.324], comme c'était le cas en l'occurrence entre les salariés en dispense d'activité ou non. Ces différences sont alors présumées justifiées.

 

Cass. soc., 6 mars 2019 nº 18-10.615

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