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Licenciement économique : en principe pas de consultation du CHSCT quand tous les postes sont supprimés

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Licenciement économique : en principe pas de consultation du CHSCT quand tous les postes sont supprimés

Les faits. Le tribunal de commerce a placé la société en liquidation judiciaire avec poursuite d'activité. Par suite, le liquidateur judiciaire de la société a fixé le plan de sauvegarde de l'emploi (PSE) dont il a demandé l'homologation au Direccte. En l'absence d'offre de reprise de l'activité de la société, l'ensemble des postes de travail de cette entreprise devait être supprimé.

12/04/2019 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 473

À la suite de l'homologation du PSE par le Direccte, confirmée par le Tribunal administratif de rennes puis par la Cour administrative d'appel de Nantes, plusieurs salariés se sont pourvus en cassation pour en demander l'annulation.

Les demandes et argumentations

Les salariés contestent notamment la régularité de la procédure d'information-consultation préalable à l'établissement du PSE, et particulièrement l'absence de consultation du CHSCT.

La décision, son analyse et sa portée

• Consultation du CHSCT subordonnée à sa compétence matérielle au regard du projet en cause...

Le CHSCT est une institution représentative du personnel spécialisée dans les questions de santé au travail. Sa mission légale (C. trav., art. L. 4612-1 et s.) est limitative et le comité n'est pas compétent matériellement dans d'autres domaines, notamment économique. Il a ainsi été décidé que le CHSCT n'a aucune compétence sur la consistance économique d'un projet tel qu'un licenciement économique (TGI Thionville, ord. réf., 22 avr. 2008, Synd. CGT Mittal Steel Gandrange c/ Sté Arcelor Mittal Gandrange : Juris-Data no 2008-361531 ; CA Metz, 3e ch., 13 mai 2008, Synd. CGT Mittal Steel Gandrange c/ Sté Arcelor Mittal Gandrange : JurisData no 2008-361530 ; JCP S 2008, act. 281), ou encore que la revendication du comité de pouvoir apprécier la pertinence d'un projet de réorganisation susceptible d'entraîner des licenciements, du plan de sauvegarde de l'emploi consécutif et du plan de reclassement s'y intégrant n'est pas fondée (CA Paris, 13 févr. 2012, no 11/08256).

Le comité n'est donc concerné par un projet économique tel qu'une restructuration - transfert de salariés et/ou réduction d'effectifs - que si celle-ci présente un lien avec les missions pour lesquelles le comité est compétent. À l'inverse, la compétence du comité n'est pas exclue par principe : il a été souligné que les restructurations peuvent avoir un effet non seulement sur la santé des salariés qui anticipent une restructuration ou qui perdent leur emploi, mais également sur celle des « survivants » affectés du syndrome du « rescapé » - sentiment de culpabilité, incertitude permanente -, et devant faire face à une charge de travail accrue ou à une intensification du travail. Par ailleurs, les salariés qui éprouvent un sentiment d'insécurité d'emploi seraient moins enclins à respecter les procédures de sécurité et à parfaire leurs connaissances en matière de sécurité industrielle (Rapp. Hires, Health in restructuring, janv. 2009, p. 29-46, sur www.travailler-mieux.gouv.fr et résumé liaisons sociales Europe, no 234, 1er oct. 2009).

• ... et à l'existence d'une décision d'aménagement important

Encore convient-il cependant que le projet en cause puisse être qualifié de « décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail », imposant la consultation du comité (C. trav., art. L. 4612-8-1). Le cas échéant, le défaut de consultation fait obstacle à toute validation ou homologation d'un accord ou d'un document fixant le contenu d'un PSE, lorsque cette consultation est obligatoire en vertu des dispositions légales (CE, 29 juin 2016, no 386581).

L'instruction DGEFP/DGT du 19 juillet 2013 confirme cependant que la consultation du CHSCT n'est pas obligatoire dans la procédure de mise en oeuvre d'un PSE et dans le cadre d'un projet de restructuration et de compression des effectifs, solution plusieurs fois confirmée depuis (TA Grenoble, 18 avr. 2014, no 1400318 ; TA Paris, 22 juill. 2014, no 1407751/3-1). Le Conseil d'État a ainsi pu décider qu'une opération ne requiert la consultation du CHSCT que si elle modifie de manière importante les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés (CE, 21 oct. 2015, no 386123).

Le CHSCT est par exemple compétent lorsque le projet de cessation d'activité est susceptible de modifier les conditions de santé des salariés concernés (TGI Toulouse, ord. réf., 3 févr. 2011, no 11/00115, Carrefour : Dr. Ouvrier 2011, p. 349).

• Illustrations jurisprudentielles

À cet égard, la consultation du CHSCT ne porte pas sur l'opération projetée ou sur le projet de licenciement collectif, mais sur les modifications, lorsqu'elles sont importantes, que le projet implique sur les conditions de santé et de sécurité des salariés, ou sur les conditions de travail de ceux qui resteront dans l'entreprise (CAA Lyon, 1er sept. 2016, no 16lY01876).

La juridiction administrative a par exemple considéré que la consultation du CHSCT s'impose lorsque :

l'accord majoritaire, eu égard à ses conséquences sur les conditions de travail des salariés de ces établissements, prévoit notamment l'arrêt d'une des activités du site a représentant 93 postes de travail sur les 1 250 de ce site ; le transfert sur ce site de 47 salariés de l'établissement B et de 51 salariés d'une société-soeur de la société ; un projet d'ensemble visant à faire de l'établissement a l'unique pôle industriel du groupe en France (CE, 21 oct. 2015, no 386123) ;
un établissement doit perdre près de 20 % de ses effectifs et voir le contenu et l'organisation de ses activités substantiellement modifiés (CE, 29 juin 2016, no 386581) ;
À l'inverse, ne justifie pas une telle consultation une réorganisation comportant la mutualisation de certaines fonctions des sociétés du groupe au sein de centres de services partagés, qui n'occasionne aucune modification importante des conditions de santé, de sécurité ou de travail des 47 salariés du siège de la société (CE, 7 févr. 2018, no 403001).

• Hypothèse d'une cessation totale d'activité

Quelle solution retenir lorsque le projet en cause constitue une cessation totale d'activité ?

Il avait déjà été jugé qu'une cessation totale et définitive d'activité entraînant la suppression de tous les emplois de l'entreprise et le licenciement de l'ensemble de ses 377 salariés ne peut être regardée comme relevant des opérations modifiant de manière importante les conditions de santé, de sécurité ou de travail des salariés (CAA Lyon, 1er sept. 2016, no 16lY01876).

De même, la décision prise par la société de fermer provisoirement un établissement, de dispenser les salariés de travailler et de leur interdire l'accès à l'entreprise n'est pas de nature à mettre en péril la santé et la sécurité de ses salariés et n'a pas d'incidence sur leurs conditions de travail « vu que précisément il leur est demandé de ne plus travailler ». Auquel cas le CHSCT n'a pas à être informé ni consulté (TGI Chartres, ord. réf., 19 févr. 2010, no 10/00059, Sté Philips France).

S'inscrivant dans cette analyse, l'arrêt du 13 février 2019 du Conseil d'État écarte la consultation du CHSCT dans l'hypothèse de la suppression de l'ensemble des postes de travail puisque, par hypothèse, il n'y aurait pas d'objet à une telle consultation, l'entreprise ne comptant plus de salariés à l‘égard desquels le comité serait susceptible d'exercer sa mission. Cette analyse confirme d'ailleurs le principe selon lequel « le nombre de salariés concernés ne détermine pas, à lui seul, l'importance du projet » (Cass. soc., 10 févr. 2010, no 08-15.086). Une condition est cependant posée : il ne faut pas qu'avant l'achèvement de cette opération, les conditions de santé et de sécurité dans l'entreprise ou les conditions de travail des salariés ayant vocation à être licenciés soient susceptibles d'être affectées par l'opération projetée.

Cette solution a vocation à s'appliquer au CSE en ce qu'il exerce les missions de santé, sécurité et conditions de travail.



TEXTE DE L'ARRÊT (EXTRAITS)

[...] Sur l'arrêt en tant qu'il statue sur la procédure d'information et de consultation :

4. En premier lieu, l'article L. 641-1 du code de commerce, dans sa rédaction applicable à l'espèce, dispose que : « (...) lorsque la procédure est ouverte à l'égard d'un débiteur dont le nombre de salariés est au moins égal à un seuil fixé par décret en Conseil d'Etat, le tribunal sollicite les observations des institutions mentionnées à l'article L. 3253-14 du code de travail sur la désignation du liquidateur. / Un représentant des salariés est désigné dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article L. 621-4 et à l'article L. 621-6. Il exerce la mission prévue à l'article L. 625-2. En l'absence de comité d'entreprise et de délégués du personnel, le représentant des salariés exerce les fonctions dévolues à ces institutions par les dispositions du présent titre (...) «. Ces dispositions fixent les conditions dans lesquelles le tribunal de commerce doit rendre le jugement arrêtant la liquidation. Par suite, la cour administrative d'appel de Nantes a pu, sans erreur de droit, juger que leur méconnaissance ne peut être utilement invoquée au soutien d'un recours dirigé contre une décision d'homologation d'un plan de sauvegarde de l'emploi.

5. En deuxième lieu, l'article L. 1233-57-3 du code du travail, dans sa rédaction applicable à l'espèce, dispose que : « (...) l'autorité administrative homologue le document élaboré par l'employeur mentionné à l'article L. 1233-24-4, après avoir vérifié (...) la régularité de la procédure d'information et de consultation du comité d'entreprise et, le cas échéant, du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (...) «. L'article L. 4612-8 du code du travail, applicable à l'espèce, dispose que : « le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail est consulté avant toute décision d'aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail et, notamment, avant toute transformation importante des postes de travail découlant de la modification de l'outillage, d'un changement de produit ou de l'organisation du travail, avant toute modification des cadences et des normes de productivité liées ou non à la rémunération du travail «. Il résulte de l'ensemble de ces dispositions que, lorsque l'autorité administrative est saisie d'une demande d'homologation d'un document unilatéral fixant le contenu d'un plan de sauvegarde de l'emploi pour une opération qui, parce qu'elle modifie de manière importante les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés de l'entreprise, requiert la consultation du ou des comités d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail concernés, elle ne peut légalement accorder l'homologation demandée que si cette consultation a été régulière.

6. Il ressort des mentions de l'arrêt attaqué que la cour a relevé qu'en l'absence d'offre de reprise de l'activité de la société HRD, l'ensemble des postes de travail de cette entreprise devait être supprimé. En outre, il n'était pas soutenu devant elle qu'avant l'achèvement de cette opération, les conditions de santé et de sécurité dans l'entreprise ou les conditions de travail des salariés ayant vocation à être licenciés étaient susceptibles d'être affectées par l'opération projetée. Dès lors, la cour n'a pas commis d'erreur de droit en jugeant que les requérants ne pouvaient utilement soutenir que la procédure avait été irrégulière, faute de consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

7. En troisième lieu, en estimant que les annotations portées par le liquidateur sur les procès-verbaux des réunions du comité d'entreprise avaient été sans incidence sur l'appréciation portée par l'administration sur le respect de la procédure d'information et de consultation, la cour administrative d'appel a porté sur les pièces du dossier qui lui était soumis une appréciation souveraine, qui n'est pas entachée de dénaturation.

8. Enfin, il résulte des dispositions de l'article L. 2322-4 du code du travail que l'existence d'une unité économique et sociale peut être reconnue par convention ou par décision de justice. A défaut de convention, il n'appartient qu'au juge judiciaire de se prononcer sur l'existence d'une unité économique et sociale au sens de ces dispositions. Dès lors, après avoir souverainement relevé, sans dénaturer les pièces du dossier qui lui était soumis, qu'aucune unité économique et sociale n'avait été reconnue au sein de la société HRD, la cour n'a pas commis d'erreur de droit en jugeant que le plan de sauvegarde de l'emploi et la procédure de consultation prévue par l'article L. 1233-30 du code du travail n'avaient pas à être mis en oeuvre au niveau d'une unité économique et sociale. [...].


Jean-Benoît Cottin, Avocat, Capstan Avocats

[CE, 13 févr. 2019, no 404556]

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