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Liberté religieuse : la CA de Versailles annule le licenciement de l’ingénieure voilée

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Liberté religieuse : la CA de Versailles annule le licenciement de l’ingénieure voilée

Dix ans après les faits, la Cour d’appel de Versailles a finalement annulé le licenciement de la salariée de la société Micropole qui avait refusé de retirer son foulard islamique lorsqu’elle intervenait auprès de la clientèle. Reprenant les solutions rendues par la Cour de justice de l’Union européenne et la Cour de cassation, l’arrêt du 18 avril 2019 marque ainsi le terme d’une longue procédure contentieuse.

25/04/2019 Liaisons sociales quotidien, 25/04/2019

La Cour d’appel de Versailles a annulé, le 18 avril 2019, le licenciement d’une ingénieure d’une société d’informatique qui avait refusé d’enlever son voile ismalique. Cet arrêt est l’aboutissement d’une longue procédure judiciaire qui a vu intervenir la Cour de justice de l’Union européenne (CJUE) et la Cour de cassation.

Dans cette affaire, une ingénieure d’études avait été licenciée pour avoir refusé d’enlever son foulard islamique lors de ses interventions auprès de la clientèle, en dépit du souhait exprimé par un client de ne plus avoir recours à elle tant qu’elle porterait le voile.

À l’appui de ce licenciement, l’employeur invoquait une règle de discrétion orale en vigueur dans l’entreprise. L’ingénieure a contesté son licenciement en justice. Les prud’hommes, puis la cour d’appel, l’avaient validé, le jugeant fondé « sur une cause réelle et sérieuse ». L’affaire est ensuite allée jusqu’à la Cour de cassation qui a rendu son arrêt le 22 novembre 2017.

Interdiction ne reposant pas sur une clause de neutralité

L’employeur pouvait-il interdire, oralement à ses salariés le port des signes religieux lorsqu’ils sont en contact avec les clients ? Après avoir pris soin d’interroger la CJUE (CJUE, 14 mars 2017, aff.

C-157/15 G4S ; v. l’actualité nº 17287 du 16 mars 2017), la Cour de cassation a reconnu, dans son arrêt du 22 novembre 2017, que l’employeur ne peut imposer une telle restriction qu’en insérant une clause de neutralité dans le règlement intérieur de l’entreprise ou une note de service soumise au même régime (Cass. soc., 22 novembre 2017, nº 13-19.855, nº 13-19.855, v. l’actualité nº 17454 du 24 novembre 2017). Et, celle-ci doit remplir certaines conditions. Elle doit être :

– générale : elle doit interdire aussi bien les signes religieux que politiques ou philosophiques sur le lieu de travail. Une clause ne visant que les signes religieux pourra ainsi caractériser une discrimination directe (v. l’éclairage de Jean-Guy Huglo, doyen de la chambre sociale de la Cour de cassation, l’actualité nº 17454 du 24 novembre 2017) ;

– ne viser que les salariés se trouvant en contact avec les clients.

La Haute juridiction fait ainsi du règlement intérieur (ou de la note de service) le support exclusif de l’instauration d’une politique de neutralité « contraignante » au sein de l’entreprise. Une clause de neutralité ne sera en effet opposable aux salariés qu’à la condition première d’y avoir été valablement inscrite. Ce qui rejoint le texte de l’article L. 1321-2-1 du Code du travail, introduit par la loi Travail nº 2016-1088 du 8 août 2016. Il ressort également de l’arrêt de la Cour de cassation précité, qu’en cas de refus du salarié de se conformer à une telle clause, l’employeur sera tenu de chercher à le reclasser dans un poste n’impliquant pas de contact visuel avec le client, avant d’envisager de le licencier.

Dans l’espèce, aucune clause de neutralité interdisant le port visible de tout signe politique, philosophique ou religieux sur le lieu de travail n’était prévue au règlement intérieur ou dans une note de service relevant du même régime légal. La Cour de cassation a donc annulé l’arrêt de la Cour d’appel de Paris ayant validé ce licenciement, et renvoyé les parties devant la Cour d’appel de Versailles. Cette dernière a statué le 18 avril 2019.

Caractère discriminatoire d’une interdiction ne reposant pas sur le RI

Sans surprise, la Cour d’appel de Versailles a conclu à la nullité du licenciement en suivant le raisonnement de la Cour de cassation. Résultant d’une règle non écrite, l’interdiction faite à la salariée de porter le foulard islamique dans ses contacts avec les clients constituait une discrimination directe fondée sur les convictions religieuses. Une discrimination directe que seule une exigence essentielle et déterminante résultant de la nature d’une activité professionnelle et des conditions de son exercice aurait été à même de justifier. Elle ne saurait, comme c’était le cas en l’espèce, « couvrir des considérations subjectives, telles que la volonté de l’employeur de tenir compte des souhaits particuliers du client ». Ces termes, repris par la cour d’appel, correspondent à ce qu’avait répondu, au regard de la directive 2000/78/CE du 27 novembre 2000, la CJUE à la question préjudicielle posée par la Cour de cassation. « Il en découle que le licenciement, qui repose sur un motif lié à l’expression par la salariée de ses convictions religieuses, est discriminatoire et se trouve frappé de nullité », a tranché la Cour d’appel de Versailles. Conséquence : la société est condamnée à payer à la salariée la somme de 15 234 € à titre d’indemnité pour licenciement nul. L’affaire est close.

CA Versailles., 21e ch., 18 avril 2019, nº 18/02189

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