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Index de l’égalité F/H : le défaut de publication des indicateurs peut désormais être sanctionné

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EGALITÉ ET DIVERSITÉ

Index de l’égalité F/H : le défaut de publication des indicateurs peut désormais être sanctionné

Depuis le 1er mai 2019, une procédure de sanction peut être engagée contre un employeur n’ayant pas publié l’index de l’égalité femmes/hommes ou défini de mesures de correction en cas de résultat insuffisant. Les modalités de la mise en demeure par l’administration, préalable à l’application de la pénalité prévue en matière d’égalité professionnelle, ont en effet été déterminées par un décret du 29 avril 2019. Le texte redéfinit aussi l’assiette de calcul de cette pénalité.

02/05/2019 Liaisons sociales quotidien, 2 mai 2019

La publication du décret du 29 avril 2019 représente une nouvelle étape dans la mise en œuvre des obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, issues de la loi Avenir professionnel (v. le dossier juridique -Égalité- nº 21/2019 du 31 janvier 2019). La réforme a notamment étendu le champ d’application de la pénalité financière prévue en matière d’égalité professionnelle à l’article L. 2242-8 du Code du travail. Ce décret organise les procédures nécessaires à la mise en œuvre effective de cette sanction.

La modification du délai de régularisation de la situation

Le décret intègre l’extension du champ d’application de la pénalité financière à la procédure de mise en demeure des employeurs. Celle-ci demeure applicable en l’absence d’accord ou de plan d’action sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, mais l’est aussi dorénavant en cas d’absence de publication des indicateurs de l’index de l’égalité femmes/hommes ou de définition des mesures de correction lorsque le résultat obtenu à l’index est inférieur à 75 points sur 100.

En outre, le texte prévoit qu’il appartient à l’agent de contrôle de l’inspection du travail qui met en demeure l’employeur, de fixer le délai qui lui est laissé pour remédier à la situation. Ce délai doit être déterminé en fonction de la nature du manquement et de la situation relevée dans l’entreprise, sans pouvoir être inférieur à un mois (auparavant, ce délai était strictement fixé à six mois).

Dans ce délai, l’employeur doit communiquer les éléments prouvant qu’il respecte son obligation en matière d’égalité professionnelle entre femme et hommes (l’accord ou le plan d’action, la preuve de la publication de l’index, l’accord ou la décision fixant les mesures correctrices). Sans changement, la communication de ces éléments peut se faire par tout moyen donnant date certaine à leur réception.

Attention : cette pénalité ne doit pas être confondue avec celle prévue à l’article L. 1142-10 du Code du travail lorsque le niveau de résultat obtenu par l’entreprise à son index de l’égalité est, depuis trois ans, inférieur à 75 points.

La prise en compte des indicateurs de l’index dans l’accord/plan d’action

Le décret précise que les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés fixés par l’accord ou le plan d’action sur l’égalité professionnelle F/H doivent tenir compte des indicateurs de -l’index de l’égalité et, le cas échéant, des mesures de correction définies en cas de résultat insuffisant.

Par ailleurs, le texte abroge une disposition relative à l’obligation pour l’employeur de produire, le cas échéant, une synthèse du plan d’action sur l’égalité professionnelle. Cette obligation ayant été supprimée par la loi Avenir professionnel.

Une nouvelle assiette de calcul pour la pénalité

L’assiette de calcul de cette pénalité, dont le montant peut atteindre 1% de la masse salariale de l’entreprise, est modifiée. Le décret ne fait plus référence aux salaires servant à calculer les cotisations de sécurité sociale. Les revenus d’activité qui constituent dorénavant la base du calcul de la pénalité sont ceux du mois entier qui suit le terme de la mise en demeure de l’employeur. Comme avant, la pénalité reste due pour chaque mois entier à compter du terme de la mise en demeure et jusqu’à la réception par l’inspection du travail des éléments prouvant que l’employeur respecte son obligation en matière d’égalité entre femmes et hommes.

Les écarts de rémunération intégrés à la BDES

De manière secondaire, ce texte intègre les indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer parmi les informations fournies aux représentants du personnel en vue des trois consultations récurrentes du CSE. En ce sens, ces informations doivent directement être intégrées à la base de données économiques et sociales (BDES).


D. nº 2019-382 du 29 avr. 2019 (portant application des dispositions de l'art. 104 de la L. nº 2018-771 du 5 sept. 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise)

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