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Rupture conventionnelle collective : une première décision de cour administrative d'appel

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Éclairage

Rupture conventionnelle collective : une première décision de cour administrative d'appel

La Cour administrative d'appel de Versailles est la première à se prononcer sur la validité d'un accord portant rupture conventionnelle collective. L'occasion, pour la cour d'appel, de répondre à plusieurs des questions posées par la doctrine et de confirmer le jugement du tribunal administratif (1) . Et si la motivation est similaire à celle des premiers juges concernant les moyens relatifs à l'information et à la consultation des institutions représentatives du personnel, elle diverge cependant concernant le rejet de la théorie du détournement des règles relatives au licenciement pour motif économique. Cette décision n'en est ainsi que plus intéressante.

13/05/2019 Jurisprudence Sociale Lamy, nº 475, 7 mai 2019

Les faits

Le 10 janvier 2018, une société a engagé des négociations avec les organisations syndicales représentatives aux fins de conclure un accord portant rupture conventionnelle collective (ci-après « l'accord portant RCC »), lequel a été conclu le 2 mai 2018.

Le 18 mai 2018, cet accord portant RCC a été validé par le Directeur régional des entreprises, de la concurrence, du travail et de l'emploi (ci-après « Direccte »).

Les demandes et argumentations

Le syndicat SUD, non-signataire de l'accord portant RCC, le comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (ci-après « CHSCT ») et un salarié contestent la décision de validation du Direccte. Les requérants soutiennent notamment que l'accord portant RCC aurait pour effet de contourner les règles relatives aux licenciements pour motif économique. Par ailleurs, ils énoncent que le Direccte n'a pas effectué un contrôle suffisant de l'accord portant RCC dès lors que celui-ci n'a pas répondu de manière expresse à un courrier adressé par des délégués syndicaux d'un syndicat partie à la négociation.

Enfin, l'absence d'information et de consultation du comité d'entreprise (ci-après « CE ») et du CHSCT au titre de leurs compétences générales devrait entacher de nullité l'accord portant RCC dès lors qu'il violerait les principes constitutionnels et conventionnels de « principe de participation des salariés à la détermination collective de leurs conditions de travail » et de « l'obligation de prévention de l'employeur et donc le droit à la santé ».

La demande présentée devant le juge administratif concernant la conséquence d'une d'information tardive du Direccte sur la décision de validation de l'accord portant RCC n'a pas été reprise en appel.

La décision, son analyse et sa portée

Par une décision du 14 mars 2019, la Cour administrative d'appel de Versailles (ci-après la « Cour ») confirme le jugement du Tribunal administratif de Cergy-Pontoise et rejette l'ensemble des demandes des requérants.

• Rejet de la théorie du contournement des règles relatives au licenciement pour motif économique par l'accord portant RCC

Comme devant le tribunal administratif, les requérants soutiennent que le « Direccte ne pouvait légalement valider l'accord litigieux dès lors que celui-ci a pour effet d'éluder les règles impératives applicables en matière de plan de sauvegarde de l'emploi » (ci-après « PSE »). Dans le cadre de la rupture conventionnelle « individuelle » (2) , la Cour de cassation considère que « lorsqu'elles ont une cause économique et s'inscrivent dans un processus de réduction des effectifs (...), les ruptures conventionnelles doivent être prises en compte pour déterminer » si les règles relatives aux licenciements pour motif économique (principalement la procédure d'information et de consultation des représentants du personnel applicable et la mise en place d'un PSE) doivent être appliquées (3) . Un auteur conclut que cette jurisprudence est applicable à l'accord portant RCC dès lors que les ruptures de contrats de travail interviennent dans le cadre d'un contexte économique (4) . Les conséquences de l'application de cette règle seraient importantes : les conventions conclues dans ce cadre pourraient être annulées et des sanctions pénales pourraient être prononcées (5) .

Confirmant le jugement du Tribunal administratif de Cergy-Pontoise, la Cour rejette cet argument. L'argumentation du tribunal administratif n'est néanmoins que partiellement reprise par la Cour. Le tribunal administratif a en effet considéré que dès lors que l'employeur a « expressément pris l'engagement de ne procéder à aucun licenciement pendant une période de douze mois suivant les premiers départs réalisés », l'application d'un tel délai « raisonnable [étant] de nature à établir l'absence de contournement des règles relatives au licenciement pour motif économique ». Principale justification à l'absence de fraude au licenciement pour motif économique, la notion de « délai raisonnable » semble néanmoins source d'insécurité juridique (6) . En effet, le tribunal administratif ne définissait pas quels étaient les critères permettant de déterminer comment un délai peut être considéré comme raisonnable. La notion de délai raisonnable n'avait d'ailleurs pas été reprise par le communiqué de presse du Tribunal administratif de Cergy-Pontoise (7) .

La Cour ne reprend pas cette notion de délai raisonnable. À titre liminaire, elle écarte l'idée selon laquelle l'existence d'un motif économique empêcherait de conclure un accord portant RCC : « À supposer que les suppressions de postes envisagées dans le cadre de l'accord collectif reposent sur un motif économique, cette circonstance ne fait pas obstacle à la mise en œuvre d'une rupture conventionnelle collective ». L'administration avait déjà pris position en ce sens (8) .

“La Cour semble utiliser comme notion cardinale l'existence ou non d'une contrainte au départ”.

La Cour semble utiliser comme notion cardinale l'existence ou non d'une contrainte au départ. L'utilisation de cette notion de contrainte est plus conforme à l'esprit de l'article L. 1237-19 du Code du travail que celle de délai raisonnable, ce texte prévoyant expressément que l'employeur doit exclure tout licenciement afin d'atteindre son objectif de suppression d'emplois. Pour caractériser l'absence de contrainte, la Cour relève deux éléments.

Tout d'abord, elle relève que les suppressions de postes envisagées ne seront effectives qu'une fois le départ du salarié volontaire effectué. Le premier critère afin de déterminer si le départ est contraint est ainsi le calendrier de mise en place de la nouvelle organisation. La mise en place effective de l'organisation au cours de la période d'exécution de l'accord serait un élément tendant à prouver l'existence d'une contrainte au départ. Il ne peut donc qu'être conseillé de mentionner expressément au sein de l'accord que l'employeur ne mettra en œuvre sa nouvelle organisation qu'une fois le départ effectif du salarié dont le poste est supprimé.

Par ailleurs, la Cour relève que le délai d'interdiction de licencier de douze mois suivant les premiers départs n'est pas « inférieure à la période de validité de l'accord » portant RCC. Elle en déduit que la période de licenciement n'est ainsi pas « limitée ». Le second critère concerne donc la période d'interdiction de licencier, laquelle doit être au moins égale à la durée d'exécution de l'accord pour ne pas être révélatrice d'une contrainte. Cette interprétation est source de sécurité juridique dès lors qu'elle permet de délimiter précisément durant combien de temps l'employeur doit prendre son engagement de ne pas licencier. Au regard de l'article 20 dénommé « durée et date d'entrée en vigueur » de l'accord portant RCC litigieux (9) , il semble que cette notion de « période de validité de l'accord » doit être interprétée comme étant la période d'exécution globale de l'accord portant RCC, cette dernière englobant la période de candidature et la période d'exécution des mesures de reclassement (par exemple un congé mobilité). Si cette interprétation devait être confirmée, elle serait dommageable dès lors qu'elle serait un frein à la mise en place de dispositif de reclassement externe de longue durée. En effet, l'employeur aurait tout intérêt à mettre en place des dispositifs de reclassement externe de courte durée qui lui permettraient ainsi de réduire la durée de validité de l'accord et donc la durée de son interdiction de licencier pour motif économique.

Cette décision doit néanmoins être globalement saluée dès lors que la jurisprudence Dentressangle sanctionne en réalité la « fraude » (10) réalisée afin d'éluder la procédure de licenciement collectif pour motif économique garantissant aux salariés le concours d'organisations syndicales et d'institutions représentatives du personnel. Même si le raisonnement de la Cour, notamment concernant la durée d'interdiction de licencier, est source d'une plus grande sécurité juridique que la notion de durée « raisonnable » utilisée par le tribunal administratif, une troisième solution, plus respectueuse de l'esprit du législateur ainsi que du rôle des partenaires sociaux, devrait selon nous être privilégiée par le Conseil d'État (sous réserve qu'un pourvoi soit effectué). Acteurs de la vie de l'entreprise, les partenaires sociaux doivent être les seuls à pouvoir, par leur accord issu d'un nécessaire compromis, déterminer la durée d'interdiction de licencier. Cette durée ayant été déterminée dans le cadre d'un compromis global garantissant, selon les parties signataires salariés, l'absence de contrainte au départ, le Direccte et le juge administratif ne devrait pas pouvoir considérer qu'à lui seul il ne permet pas de garantir une telle absence de contrainte.

• Sur le contrôle de la régularité de la procédure d'information et de consultation des institutions représentatives du personnel au titre de leurs compétences générales par le Direccte

À titre liminaire, et sans grande surprise, la Cour précise que le Direccte n'est pas tenu de répondre explicitement à une demande formulée par une organisation syndicale partie à la négociation de l'accord portant RCC. En effet, la simple absence de réponse doit être regardée en rejet implicite sans qu'il ne soit besoin d'engager « une procédure contradictoire avec l'organisation syndicale requérante ».

Par ailleurs, les requérants soutiennent que l'absence de consultation du CE ainsi que du CHSCT au titre de leurs compétences générales doit avoir pour conséquence un refus de validation de l'accord portant RCC par le Direccte. En appel, les requérants semblent avoir voulu renforcer leur argumentation en la fondant notamment sur les principes fondamentaux à valeur constitutionnelle et conventionnelle de « participation des salariés à la détermination collective de leurs conditions de travail et à l'obligation de prévention de l'employeur ». Même si le législateur prévoit que l'accord portant RCC doit notamment prévoir « les modalités et conditions d'information du comité social et économique » (11) , la question se pose de savoir si, comme pour les PSE, les institutions représentatives du personnel doivent tout de même être consultées au titre de leurs compétences générales (12) , notamment si l'accord portant RCC s'inscrit dans le cadre d'un projet plus global de « de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs » (13) . Confirmant le jugement du tribunal administratif, la Cour refuse cet argument tant concernant le CE que concernant le CHSCT.

- Sur l'absence de contrôle de la régularité de la procédure d'information et de consultation du CE (ou CSE) par le Direccte

Par une argumentation légèrement différente mais en substance équivalente à celle du tribunal administratif (14) , la Cour énonce le principe clair qu'il « n'appartient pas [au Direccte], au titre de [son] contrôle, de s'assurer que l'employeur a, avant la signature de l'accord, procédé à une consultation du comité d'entreprise sur le projet de réorganisation ». Le Direccte doit seulement s'assurer « de la seule régularité de la procédure d'information » du CE (ou du CSE). Cette interprétation est en accord avec l'article L. 1237-19-3, 4o du Code du travail qui prévoit que le Direccte ne doit s'assurer que « le cas échéant, de la régularité de la procédure d'information ». Le législateur ne vise ainsi que la procédure spéciale d'information a minima sur l'accord portant RCC. Le Direccte n'a pas compétence pour contrôler une consultation au titre des compétences générales du CE (ou du CSE). Cette interprétation est justifiée dès lors que, contrairement aux PSE, aucun texte ne prévoit que le Direccte doit contrôler la consultation du CE (ou CSE) au titre de ses compétences générales (15) .

Dans le respect de son champ de compétence, la Cour ne prend pas position pour considérer si une telle consultation doit avoir lieu. Même si la validation de son accord portant RCC n'est pas en péril, l'employeur s'expose à un délit d'entrave au fonctionnement du CE (ou du CSE) (16) ou à une suspension en référé de son projet de réorganisation, par exemple, dès lors que cette absence de consultation constitue un trouble manifestement illicite. Au regard des textes, une telle consultation ne devrait cependant pas être obligatoire pour un accord portant RCC sur le volet impactant « le volume ou la structure des effectifs » (17) . En effet, le CSE n'a pas à être consulté en cas de « restructuration et compression des effectifs » (18) dans le cadre d'un accord portant RCC. En ne prévoyant qu'une simple information du CSE a minima, le législateur a souhaité éviter une consultation afin de ne pas alourdir une procédure à laquelle sont déjà associés les représentants des salariés (19) . La seule incertitude reste sans doute de savoir si une consultation ponctuelle du CE (ou du CSE) reste nécessaire au titre d'une autre consultation obligatoire, par exemple s'agissant d'une modification dans l'organisation économique ou juridique (20) de l'entreprise dont l'accord portant RCC peut être l'une des composantes du projet économique global.

“Dans le respect de son champ de compétence, la Cour ne prend pas position pour considérer si une telle consultation doit avoir lieu”.

- Sur l'absence de contrôle de la régularité de la procédure d'information et de consultation du CHSCT

Dans une argumentation en substance similaire à celle du tribunal administratif, la Cour considère que le Direccte ne doit pas « vérifier que le CHSCT a été régulièrement consulté ». Elle justifie sa solution par « les dispositions applicables à cette procédure [qui ne prévoient] pas l'intervention de cette instance ». Contrairement à l'argumentation du tribunal (21) , la Cour ne semble pas rejeter qu'une information et une consultation du CHSCT au titre de ses compétences générales puisse avoir lieu. Elle précise, selon nous, que dans le cadre de la procédure de validation de l'accord portant RCC, le Direccte n'a pas à s'assurer de la consultation de cette instance à défaut de texte spécial. En dehors de la procédure de validation, aucun texte ne dispense néanmoins spécifiquement l'employeur de la consultation du CHSCT au titre de ses compétences générales. En présence de risques psychosociaux avérés consécutifs à la réorganisation en cours pouvant être qualifié d'« aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail » (22) , il serait risqué de ne pas consulter son CHSCT (ou son CSE). Si un doute existe, et que le calendrier le permet, la prudence l'impose.

TEXTE DE L'ARRÊT (EXTRAITS)
Sur le moyen tiré de l'absence de consultation du comité d'entreprise :

Lorsqu'elle est saisie par un employeur d'une demande de validation d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective, l'administration du travail n'est tenue, ainsi que l'ont retenu à bon droit les premiers juges, de ne s'assurer, le cas échéant, que de la seule régularité de la procédure d'information du comité social et économique s'il existe ou, à défaut du comité d'entreprise, au regard des prescriptions dudit accord, ainsi que le prévoit l'article

L. 1237-19-1 du code du travail. Il ne lui appartient pas, au titre de ce contrôle, de s'assurer que l'employeur a, avant la signature de l'accord, procédé à une consultation du comité d'entreprise sur le projet de réorganisation, de restructuration et de compression des effectifs qu'impliquerait la mise en œuvre de cet accord, en application des dispositions des articles L. 2323-1, L. 2323-31 ou L. 2323-46 du même code. Par suite, les requérants ne contestant pas la régularité de la procédure d'information du comité d'entreprise, le moyen ne peut être qu'écarté.

Sur le moyen tiré de l'absence de contrôle par la DIRECCTE de la régularité de la procédure de consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l'instance de coordination des CHSCT :

Il n'appartient pas à la DIRECCTE, saisie d'une demande de validation d'un accord collectif ouvrant droit à une rupture conventionnelle collective, de vérifier que le CHSCT a été régulièrement consulté, les dispositions applicables à cette procédure ne prévoyant pas l'intervention de cette instance. Il y a donc lieu d'écarter le moyen tiré de l'absence de contrôle par la DIRECCTE de la régularité de la procédure de consultation du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail ou de l'instance de coordination des CHSCT. (...)

Sur le moyen tiré du contournement des règles applicables en matière de plan de sauvegarde pour l'emploi :

Les requérants soutiennent que l'administration ne pouvait légalement valider l'accord litigieux sans méconnaître l'obligation de mise en œuvre d'un plan de sauvegarde de l'emploi ou d'un plan de départ volontaire, dès lors que la société Téléperformance France, alors même qu'elle s'est engagée à ne procéder à aucun licenciement contraint durant 12 mois, a clairement justifié son projet par des raisons économiques et a prévu, en conséquence, des suppressions de postes de salariés non-candidats à un départ volontaire, sans prévoir les dispositifs d'accompagnement prévus dans ce cadre.

Il ressort des pièces du dossier, notamment des termes mêmes de la décision contestée, que conformément aux dispositions précitées de , définissant le champ du contrôle administratif d'une demande de validation d'un accord collectif portant rupture conventionnelle collective, la DIRECCTE d'Ile-de-France s'est assurée de la conformité de cet accord à l'article L. 1237-19 du code du travail, de la présence des clauses de l'article L. 1237-19-1 et enfin du caractère précis et concret des mesures d'accompagnement et de reclassement prévues au 7o du même article L. 1237-19-1 du code du travail. À supposer que les suppressions de postes envisagées dans le cadre de l'accord collectif reposent sur un motif économique, cette circonstance ne fait pas obstacle à la mise en œuvre d'une rupture conventionnelle collective. Il ressort ensuite des termes mêmes de l'accord en litige que les postes qui feront l'objet d'une suppression, ne seront supprimés qu'au fur et à mesure des départs individuels basés sur un volontariat libre et éclairé. Alors que l'entreprise n'entend pas procéder à la suppression de l'un des 226 postes envisagée, avant le départ du salarié du poste concerné, supposant, dans un tel cas, une suppression de poste contrainte, nécessitant un plan de reclassement interne, les requérants ne sont pas fondés à soutenir que l'accord collectif portant rupture conventionnelle collective de la société Téléperformance France aurait été pris en violation des règles applicables en matière de plan de sauvegarde pour l'emploi. S'ils prétendent par ailleurs que la période durant laquelle l'employeur s'engage à ne pas prononcer de licenciement serait de surcroît limitée, ils n'ont assorti leur moyen d'aucune précision suffisante pour en apprécier le bien-fondé, alors qu'il ressort au demeurant des écritures en défense que l'entreprise a reçu, avant le terme de l'accord, un nombre de demandes au départ volontaire supérieur à celui des postes ouverts à la suppression et qu'elle s'est engagée à ne prononcer aucun licenciement qui aurait pour finalité d'atteindre les objectifs qui lui sont assignés en termes de suppression d'emploi pendant 12 mois suivant les premiers départs. Il s'ensuit que le moyen tiré de ce que la DIRECCTE d'Île-de-France n'aurait pas contrôlé l'absence de fraude à la procédure du plan de sauvegarde pour l'emploi doit être écarté.


Jean-Marc Albiol, Avocat associé, Ogletree Deakins
Jérôme Verneret, Juriste, Ogletree Deakins Chargé d'enseignement, Université d'Evry-Val-d'Essonne

[CAA Versailles, 14 mars 2019, no 18VE04158]

 

Notes :
(1) TA Cergy Pontoise, 16 oct. 2018, no 1807099, JSL no 465, note J.-M. Albiol et J. Verneret.
(2) C. trav., art. L. 1237-11 et s
(3) Cass. soc., 9 mars 2011, no 10-11.581, Dentressangle, JCP S 2011, 1200, note F. Favennec-Héry.
(4) R. Dalmasso, La « rupture conventionnelle collective » : une chimère ?, Dr. ouvr. 2017, p. 654.
(5) C. trav., art. L. 1238-2 à L. 1238-4.
(6) TA Cergy-Pontoise, 16 oct. 2018, no 1807099, JSL no 465, note J.-M. Albiol et J. Verneret.
(7) http://cergy-pontoise.tribunal-administratif.fr/A-savoir/Communiques/Rupture-conventionnelle-collective-un-TA-se-prononce-pour-la-premiere-fois.
(8) Questions-Réponses, la rupture conventionnelle collective, p. 2, q. 2.
(9) Accord portant RCC de la société Teleperformance.
(10) Cass. soc., 22 juin 2016, no 15-16.994, JCP S 2016, 1330, note G. François.
(11) C. trav., art. L. 1237-19-1.
(12) A Fabre, Ruptures conventionnelle collective et congé de mobilité : de faux jumeaux, SSL 2018, no 1800, p. 3.
(13) C. trav., art. L. 2312-8.
(14) TA Cergy-Pontoise, 16 oct. 2018, no 1807099, op. cit
(15) TA Cergy-Pontoise, 16 oct. 2018, no 1807099, JCP S 2018, 1381, note F. Aknin.
(16) C. trav., art. L. 2317-1.
(17) C. trav., art. L. 2312-8, 1o.
(18) C. trav., art. L. 2312-39.
(19) C. trav., art. L. 1237-19-1.
(20) C. trav., art. L. 2312-8, 2o.
(21) TA Cergy-Pontoise, 16 oct. 2018, no 1807099, JSL, op. cit
(22) C. trav., art. L. 2312-8, 4o.

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