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Rémi Boyer, DRH du groupe Korian : « Le CEE doit être un moyen de discuter vision stratégique avec nos partenaires sociaux »

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Interview

Rémi Boyer, DRH du groupe Korian : « Le CEE doit être un moyen de discuter vision stratégique avec nos partenaires sociaux »

La direction de Korian (53 000 salariés) et 12 organisations syndicales ont signé, le 29 avril dernier, un accord sur le comité d’entreprise européen (CEE). Une première dans le secteur des services de soins aux personnes âgées. Retour sur cette négociation avec Rémi Boyer, DRH du groupe Korian.  

24/05/2019 Liaisons-sociales.fr

Rémi Boyer, DRH du groupe Korian : « Le CEE doit être un moyen de discuter vision stratégique avec nos partenaires sociaux » Rémi Boyer, DRH du groupe Korian (photo : Irène de Rosen)

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Liaisons Sociales : Pourquoi avoir attendu 2019 pour conclure cet accord alors que votre ancrage européen remonte à plus de dix ans ?

Rémi Boyer : Précisons d’emblée que sur les six pays où nous sommes implantés (France, Allemagne, Belgique, Italie, Espagne et Pays-Bas), deux implantations sont très récentes, en l’occurrence l’Espagne (janvier 2019) et les Pays-Bas (avril 2019). Plus généralement, je crois que ce sujet demande du temps et de la réflexion, et ce même si vous favorisez le dialogue social dans chaque pays où vous êtes présents. Le projet de constituer un CEE européen, qui répond aux exigences de la directive de 2009, était en gestation depuis plusieurs années. L’arrivée de Sophie Boissard à la tête de l’entreprise en 2016 a été un accélérateur car elle a marqué un tournant en matière de stratégie sociale. Aussi, de manière quasi concomitante, nous avons été sollicités fin 2016 par les syndicats belges pour lancer une négociation sur le CEE. Nous avons alors saisi la balle au bond. Le moment était venu de se lancer. Il nous fallait toutefois achever la fusion Korian-Medica en France et intégrer une grosse entité en Allemagne. La négociation a pu démarrer en 2018 avec cette double volonté de la direction et des syndicats d’aboutir. L’accord a été paraphé en avril dernier et notre CEE devrait être complément opérationnel en 2020 lorsque les syndicats auront désigné leurs représentants. En Allemagne, par exemple, le processus de désignation est assez long pour des raisons propres aux comités d’entreprise. Nous attendrons aussi les résultats des élections professionnelles en France qui auront lieu en novembre prochain.

LS : Quels ont été le rôle et l’apport de la Fédération syndicale européenne des services publics (FSESP ou EPSU) dans cette négociation ?

R. B. : A l’occasion d’une rencontre des syndicats européens de notre secteur à Bruxelles, nos partenaires sociaux ont en effet souhaité être accompagnés par l’EPSU (European Federation of Public Service Unions, NDLR) pour cette négociation. Il n’est d’ailleurs pas commun que cette organisation apporte son expertise à des syndicalistes issus de groupes privés comme le nôtre. J’ai trouvé que l’EPSU était professionnelle et bien organisée. Son rôle a donc été primordial dans le déroulé du processus de négociation, notamment par sa capacité à coordonner l’action de nos différents syndicats européens qui évoluent dans des environnements et des cultures différents, avec des niveaux de maturité hétérogènes. EPSU a par ailleurs fait montre d’une grande habileté dans l’équilibre des débats et dans sa quête d’une vision consensuelle. Par exemple, il a fallu se mettre d’accord sur la notion de « transnational » alors que la directive n’est pas très précise sur ce sujet. Dans ce cas, les parties tentent toujours de reproduire les prérogatives de leurs instances nationales. Un écueil que nous avons pu éviter.

LS : Quels ont été les facteurs de succès ?

R. B. : L’essentiel à mon sens est de ne pas se précipiter. Prendre le temps de bien faire les choses est à coup sûr un gage de succès. Par exemple, il est primordial d’accorder une phase préalable de formation aux syndicats afin qu’ils puissent se connaître et appréhender toutes les subtilités des systèmes de représentation du personnel dans chaque pays. Il faut également planifier des réunions qui permettent aux organisations syndicales de se retrouver entre elles, avant et après avoir discuté avec les représentants de l’employeur. Autre facteur de réussite : ne pas mégoter sur les moyens, notamment en termes de nombre de réunions plénières, d’heures de délégation. Parmi les dispositions de l’accord, nous avons accepté la constitution d’un groupe de travail permanent dans les domaines du « social » et ceux de la santé. En outre, nous avons ouvert la possibilité de recourir à des experts, pour des sujets transversaux qui touchent l’ensemble de nos pays. Pourront être débattues des thématiques liées par exemple aux politiques RH, aux valeurs mais aussi au vieillissement, à l’avenir de notre secteur. Outre les prérogatives du CEE, définies dans la directive de 2009, je vois dans cette instance un moyen de discuter vision stratégique avec nos partenaires sociaux.

LS : Quelles sont à vos yeux les mesures clés de cet accord ?

R. B. : Outre les moyens que nous avons accordés et que je viens de lister, nous avons réussi à intégrer à l’accord un mode de représentation pour les salariés italiens de coopératives qui travaillent en sous-traitance sur nos sites. Ce n’était pas facile d’aboutir à un consensus sur ce point, qui a généré beaucoup de débats. Nous avons donc créé un poste d’observateur au CEE pour ces salariés transalpins.

LS : Quel regard portez-vous sur la situation française où les acteurs du secteur médico-social éprouvent les pires difficultés à recruter ?

R. B. : Vous avez raison, le phénomène est global et très préoccupant. En France, selon les déclarations de la ministre de la Santé elle-même, 60 000 postes d’aides-soignants ne seraient pas pourvus. En Allemagne, sur les huit prochaines années, les prévisions évoquent 500 000 postes ! En Belgique, la pénurie de personnels commence à se faire également ressentir. Chez Korian, tous nos sites sont confrontés au manque de personnel avec des situations aggravées dans les grandes zones urbaines, dans la région PACA ou en Ile-de-France. Actuellement, nous recrutons 11 000 personnes en CDI en Europe, dont 3 500 en France (dont 2 600 aides-soignantes), et 5 000 en Allemagne. Dans cette société du vieillissement, chaque acteur, chaque Etat, a sa part de responsabilité. Les responsables politiques, les entreprises, les associations, les organismes de formation doivent rapidement se retrousser les manches pour trouver des solutions afin que nous puissions accueillir des personnels de qualité. Je le répète, c’est un enjeu collectif.

LS : Comment prenez-vous votre part de responsabilité ?

R. B. : Nous lançons de multiples initiatives pour tenter de capter les profils que nous recherchons. Nous avons noué un partenariat avec l’Union nationale des missions locales (UNML) afin que les missions locales nous adressent des candidats. Avec la Croix-Rouge, nous allons inaugurer en septembre prochain, au sein de son institut de formation de Romainville (93), la première classe d'apprentis aides-soignants spécifique à Korian avec 17 apprentis. Toujours avec la Croix-Rouge, nous venons de signer un partenariat afin de favoriser la formation et le recrutement d'aides-soignants et d'infirmiers dans les métiers du grand âge. Les 395 maisons de retraite médicalisées et cliniques Korian en France proposeront ainsi 6 000 stages aux apprenants aides-soignants et 2 000 stages aux étudiants infirmiers formés au sein des Instituts régionaux de formation sanitaire et Sociale (IRFSS) de la Croix-Rouge. Nous discutons aussi avec le ministère de la Santé pour en finir avec le système des quotas dans la formation des aides-soignantes.

 

LS : Votre politique RH vous permet-elle de surmonter ces difficultés ?

R. B. : Nos enquêtes de satisfaction interne produisent des résultats satisfaisants et notre turn-over est en baisse régulière (Rémi Boyer n’a toutefois pas souhaité communiquer de chiffre, NDLR) grâce notamment à un processus d’intégration normé qui recouvre les premiers temps de la prise de poste. Nous avons en effet constaté que les six premiers mois étaient déterminants pour le collaborateur nouvellement embauché. Notre politique RH repose également sur une politique de formation ambitieuse, grâce notamment à notre Académie qui existe depuis 15 ans et à la VAE que nous soutenons fortement. Nous consacrons 2,2 % de notre masse salariale à la formation. Pour mieux attirer les talents, nous proposons un « Welcome Pack », une prime de 300 euros pour les personnes qui intègrent nos équipes en CDI. Actuellement, nous testons un programme de cooptation, avec à la clef une prime de 300 euros pour les salariés qui proposent un autre collaborateur en CDI. Car notre objectif est transformer 700 CDD en CDI avant la fin de l’année. Nous avons en moyenne 3 500 collaborateurs en CDD, ce qui est beaucoup trop alors que notre métier requiert la stabilité des équipes.

LS : Les conditions de travail sont très décriées dans votre secteur. Quelles actions menez-vous pour les améliorer ?

R. B. : Nos actions en faveur de la prévention des risques professionnels et de la santé au travail sont au cœur de notre politique RH. Pour être encore plus efficaces, nous avons confié à un prestataire extérieur le pilotage de nos AT-MP (accidents du travail-maladies professionnelles, NDLR). Nous avons aussi recruté des « préventeurs » qui travaillent entre autre sur l’ergonomie des postes de travail. Nous sommes aussi dotés depuis 2017 d’un accord sur la qualité de vie au travail, qui comporte un chapitre sur la santé et la sécurité. Cet accord insiste aussi sur l’écoute des salariés. Il prévoit en outre des salles de pause, car travailler auprès de personnes âgées est un métier usant.

LS : Ces problématiques RH sont-elles aussi prégnantes dans les autres pays européens où vous êtes implantés ?

R. B. : Il y a sur ce point beaucoup de similitudes entre les pays. Une des clefs pour résoudre ces difficultés est la qualité du dialogue social. Notre accord sur le CEE devra bien entendu y contribuer mais celle-ci doit se traduire localement au plus près des préoccupations des salariés de nos sites. Ce qui passe par le recrutement de managers sensibles à la question du dialogue social, ainsi que par la formation.

Propos recueillis par Jean-François Rio

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