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Europe oblige : la Cour relativise la présomption de justification des différences de traitement négociées

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ÉCLAIRAGE

Europe oblige : la Cour relativise la présomption de justification des différences de traitement négociées

Sans vouloir effacer sa jurisprudence selon laquelle les différences de traitement établies par voie d'accord collectif sont présumées justifiées, la Chambre sociale précise, pour tenir compte de la jurisprudence de la CJUE, que cette présomption n'est pas générale. Une note explicative donne la liste des motifs de disparité qui bénéficient de cette présomption.

04/06/2019 Jurisprudence sociale Lamy, n° 476

Les faits

L'affaire concerne la Caisse régionale du Crédit agricole de Normandie. Celle-ci, gérant plusieurs sites dont l'un est à Caen, le second à Saint-Lô, le troisième à Alençon, décide de regrouper les « services experts » à Caen durant l'été 2014. Elle négocie dans ce contexte, par un accord d'entreprise signé en juillet 2013, des mesures d'accompagnement des mobilités géographiques et fonctionnelles (essentiellement, des jours de congés supplémentaires) au profit des salariés qui étaient présents sur le site de Saint-Lô au 1er juin 2011.

Une salariée qui n'a rejoint le site de Saint-Lô que le 27 août 2012 saisit le conseil de prud'hommes, se plaignant de ne pas bénéficier des mesures d'accompagnement pour l'unique raison de sa date d'arrivée à Saint-Lô, alors que, vis-à-vis du regroupement à Caen, elle est placée dans la même situation que ses collègues et subit les mêmes contraintes.

Les demandes et argumentations

Le Conseil de prud'hommes de Coutances rejette la demande de la salariée, considérant qu'en raison de sa date d'arrivée à l'établissement de Saint-Lô, elle ne relevait pas de l'accord dont elle réclamait le bénéfice et que, de toute façon, les différences de traitement qu'il instituait étaient présumées justifiées puisqu'elles résultaient d'un accord majoritaire.

La Cour d'appel de Caen infirme ce jugement. Elle commence d'abord par évaluer la disparité de traitement et constate « que les salariés du site de Saint-Lô sont placés dans une situation exactement identique au regard des avantages institués par l'accord dont l'objet est de prendre en compte les impacts professionnels, économiques et familiaux de la mobilité géographique impliquée par le transfert des services à Caen et d'accompagner les salariés pour préserver leurs conditions d'emploi et de vie familiale ». Même si elle ne le dit pas expressément, on peut lire en filigrane que cette identité de situation est indépendante de la date d'arrivée sur le site de Saint-Lô.

Elle examine ensuite l'argument tiré du fait que la différence de traitement provient d'un accord collectif majoritaire et que, par conséquent, selon une jurisprudence constante de la Cour de cassation, elle est présumée justifiée et, compte tenu du critère de différenciation retenu par les partenaires sociaux, elle écarte cette présomption.

La décision, son analyse et sa portée

La démarche de la Cour d'appel de Caen est approuvée par la Cour de cassation mais celle-ci va plus loin et, prenant appui sur la jurisprudence de la CJUE, s'explique sur la présomption de justification des différences de traitement entérinées par un accord collectif. Si cette présomption n'est pas totalement abandonnée, elle ne saurait être généralisée :

« Dès lors, d'une part, la reconnaissance d'une présomption générale de justification de toutes différences de traitement entre les salariés opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer que celles-ci sont étrangères à toute considération de nature professionnelle, serait, dans les domaines où est mis en œuvre le droit de l'Union, contraire à celui-ci en ce qu'elle ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l'atteinte au principe d'égalité et en ce qu'un accord collectif n'est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement. D'autre part, dans ces domaines, une telle présomption se trouverait privée d'effet dans la mesure où les règles de preuve propres au droit de l'Union viendraient à s'appliquer. Partant, la généralisation d'une présomption de justification de toutes différences de traitement ne peut qu'être écartée. »

• La jurisprudence relative à la présomption de justification ne s'applique qu'à certains critères de différenciation

Comme le souligne la note explicative accompagnant l'arrêt ici commenté :

« Il résulte d'une jurisprudence établie que les accords collectifs sont soumis au principe d'égalité de traitement en sorte que la Cour a jugé que les différences de traitement que ceux-ci instaurent entre les salariés placés dans une situation identique au regard de l'avantage considéré doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence (Soc., 1 juillet 2009, pourvoi no 07-42.675, Bull. 2009, V, no 168).

Cependant, dans la mesure où elles sont opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, la Cour a été conduite à reconnaître que certaines catégories de différences de traitement sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle. »

Confessons-le, cette nuance (de taille) apportée par la Cour de cassation à la présomption de justification des différences de traitement négociées nous avait échappé. La confiance accordée à la sagesse des syndicats pouvait faire sourire certains mais, au fond, chacun s'accordait à dire que la proportion de dérapages serait infirme. Dès lors, et puisque ce principe de présomption n'avait d'autre effet que de renverser la charge de la preuve, pourquoi ne pas la maintenir ?

• La norme européenne s'oppose à ce que la preuve de l'inégalité de traitement soit mise à la charge du seul salarié

Comme nous le révèlent l'arrêt et la note explicative, la réponse est à rechercher dans le droit de l'Union européenne :

« Or, la reconnaissance d'une présomption générale de justification de toutes différences de traitement entre les salariés opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs serait, dans les domaines où est mis en œuvre le droit de l'Union, contraire à celui-ci en ce qu'elle ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l'atteinte au principe d'égalité et en ce qu'il résulte d'une jurisprudence ancienne et constante de la Cour de justice de l'Union européenne (CJUE, arrêts du 8 avril 1976, Defrenne, 43-75, point 39, du 13 septembre 2007, Del Cerro Alonso, C-307/05, points 57 et 58, du 17 avril 2018, Egenberger, C-414/16, point 77) qu'un accord collectif n'est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement. D'autre part, dans ces domaines, une telle présomption se trouverait privée d'effet dans la mesure où les règles de preuve propres au droit de l'Union viendraient à s'appliquer. C'est pourquoi, la Chambre sociale a écarté une telle reconnaissance. » (Note explicative).

• Pourquoi la Chambre sociale maintient-elle partiellement la présomption de justification ?

Personne ne fera à la Chambre sociale l'injure de penser qu'elle ignorait la jurisprudence de la CJUE quand elle a rendu les arrêts du 27 janvier 2015 reconnaissant que les différences de traitement entre catégories professionnelles, instituées par convention de branche ou d'entreprise, sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Cass. soc., 27 janv. 2015, no 13-14.773, Bull.. civ. V, no 8 ; Cass. soc., 27 janv. 2015, no 13-22.179, Bull.. civ. V, no 9 ; Cass. soc., 27 janv. 2015, no 13-25.437, Bull.. civ. V, no 10).

Mais, comme l'avait souligné à l'époque Laurence Pécaut-Rivollier (in L'hommage de la Chambre sociale à la négociation collective, Semaine sociale Lamy no 1663), « les arrêts de revirement du 27 janvier 2015 étaient absolument nécessaires pour mettre fin à l'incertitude judiciaire sur la validité des différences catégorielles que les négociateurs avaient instaurées depuis 60 ans dans les conventions collectives ». Elle ajoutait néanmoins : « Mais ils ne font pas table rase du passé. »

Pour bien comprendre le dilemme devant lequel se trouvaient les Hauts magistrats, il faut se souvenir qu'en 2009, ils avaient rendu un arrêt affirmant que « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l'attribution d'un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence » (Cass. soc., 1er juill. 2009, no 07-42.675). Ce coup de théâtre avait affolé le monde de l'entreprise : « Faut-il définitivement faire une croix sur toutes les annexes « Ouvriers, Employés, Techniciens et Agents de maîtrise, Cadres » des conventions collectives, faute de pouvoir justifier des différences ? » (Marie Hautefort, JSL no 260, 29 juill. 2009).

“Même dans une optique de conformité à la norme européenne, il était impossible de remettre en cause, au nom de l'égalité de traitement, tout le tissu conventionnel français”.

Dans un contexte de montée en puissance de la négociation collective (notons que l'arrêt se situait après la loi no 2008-789 du 20 août 2008), il devenait difficile à la jurisprudence de mettre l'accord collectif au même rang qu'un acte individuel. Par ailleurs, même dans une optique de conformité à la norme européenne, il était impossible de remettre en cause, au nom de l'égalité de traitement, tout le tissu conventionnel français.

La Cour de cassation a donc dû faire un choix qui lui a d'ailleurs été facilité par la réforme des règles de représentativité résultant de la loi du 20 août 2008 précitée. Compte tenu de cette nouvelle légitimité des syndicats à représenter les droits et intérêts des salariés, elle a donc admis que les organisations syndicales étaient légitimes à admettre des disparités de traitement entre les catégories professionnelles. Bien sûr, le juge continue à exercer son contrôle, mais c'est au salarié qui conteste le bien-fondé de la différence établie d'apporter la preuve de son caractère subjectif et dénué de pertinence.

Rien de nouveau ne s'est produit depuis quatre ans pour que la Cour renonce à l'arbitrage qu'elle a fait en 2015. Elle maintient donc la présomption de justification pour les différences opérées par accord collectif :

entre catégories professionnelles (arrêts du 27 janvier 2015, précités) ;
entre salariés exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes (Cass. soc., 3 nov. 2016, no 15-11.324) ;
entre salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts (Cass. soc., 4 oct. 2017, no 16-17.517) ;
entre salariés appartenant à la même entreprise de prestations de services mais affectés à des sites ou des établissements distincts (Cass. soc., 30 mai 2018, no 17-12.925).
Les différences de traitement fondées sur toute autre considération ne bénéficient d'aucune présomption de justification, qu'elles proviennent d'une décision unilatérale ou d'un accord collectif.



TEXTE DE L'ARRET

La COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par la caisse régionale de Crédit agricole mutuel (CRCAM) de Normandie, dont le siège est 15 rue Brillaud de Laujaudière, [...] cedex, contre l'arrêt rendu le 27 janvier 2017 par la cour d'appel de Caen (1re chambre sociale), dans le litige l'opposant à E..., domiciliée 129 passage du Creuset, [...], défenderesse à la cassation ;

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

La COUR, composée conformément à , en l'audience publique du 5 mars 2019, où étaient présents : M. Cathala, président, B... de Chermont, conseiller référendaire rapporteur, M. Chauvet, conseiller doyen, F..., Mm. D..., G..., Mm. C..., Y..., Z..., Mmes Pécaut-Rivolier, Leprieur, Monge, conseillers, a..., X..., Mmes Duvallet, Chamley-Coulet, conseillers référendaires, Mme Berriat, avocat général, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Sur le rapport de B... de Chermont, conseiller référendaire, les observations de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat de la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Normandie, de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de E..., l'avis de Mme Berriat, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Faits et procédure

1. Selon l'arrêt attaqué (Caen, 27 janvier 2017), E..., engagée le 3 mars 1997 par la caisse régionale du Crédit agricole mutuel (CRCAM) de la manche aux droits de laquelle vient la CRCAM de Normandie, a été affectée à compter du 27 août 2012, au poste de coordinateur gestion achats au sein du service expert du site de Saint-Lô. Ce service ainsi que celui du site d'alençon ont été regroupés sur le site de Caen au cours des mois d'août et de septembre 2014.

2. Se plaignant de subir une différence de traitement injustifiée par rapport à ses collègues bénéficiaires, pour avoir été affectés sur le site de Saint-Lô à la date du 1er juin 2011, des mesures d'accompagnement des mobilités géographiques et fonctionnelles prévues par l'accord d'entreprise no 79, du 5 juillet 2013, relatif aux mesures d'accompagnement des mobilités géographiques et fonctionnelles dans le cadre du regroupement des services experts basés à Saint-Lô et alençon sur le site de Caen de la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Normandie, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Coutances afin d'obtenir le bénéfice de ces mesures.

3. Par jugement du 12 novembre 2015, cette juridiction a rejeté les demandes de la salariée aux motifs, d'une part, que, n'étant pas présente sur le site de Saint-Lô le 1er juin 2011, celle-ci ne relevait pas dudit accord et, d'autre part, que les différences de traitement considérées résultaient d'un accord d'entreprise majoritaire.

4. Par arrêt du 27 janvier 2017, ce jugement a été infirmé par la cour d'appel de Caen qui a jugé que le même accord est applicable à la salariée à compter du 15 septembre 2014, celle-ci étant bénéficiaire des stipulations de l'article I-B de cet accord sur le temps de travail partiel compensé, soit de quarante-huit jours de congés pour la période arrêtée au 24 novembre 2016 et d'une journée de congés toutes les deux semaines de travail à compter de cette date.

5. Pour ce faire, la cour d'appel a, d'abord, apprécié l'existence d'une différence de situation au regard du critère de l'objet de l'avantage en cause en retenant que les salariés du site de Saint-Lô sont placés dans une situation exactement identique au regard des avantages institués par l'accord dont l'objet est de prendre en compte les impacts professionnels, économiques et familiaux de la mobilité géographique impliquée par le transfert des services à Caen et d'accompagner les salariés pour préserver leurs conditions d'emploi et de vie familiale.

6. Elle a, ensuite, s'agissant d'une différence de traitement fondée sur la date de présence sur le site et non sur l'appartenance à une catégorie professionnelle ou sur une différence de fonctions au sein d'une telle catégorie, écarté l'existence d'une présomption de justification de la différence de traitement considérée.

7. Elle a, enfin, relevé qu'aucune raison objective n'était alléguée par l'employeur.

8. Elle a retenu, par ailleurs, que, en toute hypothèse, la différence de traitement fondée sur la date de présence sur le site est étrangère à toute considération professionnelle.

Examen du moyen

9. La CRCAM de Normandie fait grief à l'arrêt de dire que l'accord no 79 est applicable à la salariée à compter du 15 septembre 2014 et que celle-ci est bénéficiaire des stipulations de l'article I-B sur le temps partiel compensé, soit de quarante-huit jours de congés pour la période arrêtée au 24 novembre 2016 et d'une journée de congé toutes les deux semaines de travail à compter de cette date, alors :

que les accords collectifs étant négociés et signés par les organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, il appartient à celui qui soutient que les différences de traitement qu'ils prévoient portent atteinte au principe d'égalité de traitement de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle ; qu'en refusant d'appliquer cette présomption de justification à l'accord collectif réservant des compensations de transfert de lieu de travail aux salariés présents dans l'entreprise à la date du 1er juin 2011, ce qui ne laissait aucune marge d'appréciation à l'employeur, aux motifs inopérants, d'une part que ces salariés ne constituaient pas une catégorie professionnelle ni qu'ils avaient des fonctions distinctes au sein d'une même catégorie professionnelle, et d'autre part que l'employeur n'alléguait aucune raison objective justifiant ce choix et ne démontrait pas que la différence de traitement constatée était étrangère à toute considération professionnelle, la cour d'appel a violé le huitième alinéa du préambule de la Constitution du 27 octobre 1946, le principe d'égalité de traitement et l'article liminaire, « Champ d'application », de l'accord no 79 convenu le 5 juillet 2013 au sein de la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Normandie ;
que le juge ne doit pas dénaturer les conclusions des parties ; qu'en jugeant que l'employeur n'alléguait aucune raison objective justifiant le critère arrêté par l'accord et ne démontrait pas que la différence de traitement constatée était étrangère à toute considération professionnelle, cependant qu'il rappelait que la date retenue par les partenaires sociaux s'expliquait par la coïncidence avec la dénonciation d'un engagement unilatéral de l'employeur, qu'une commission d'examen des demandes individuelles avait validé l'application de l'accord à la salariée et que réserver un avantage conventionnel en fonction de la date de présence dans l'entreprise constituait une différence objective de situations fréquemment retenue dans les accords collectifs, la cour d'appel a violé le principe susvisé ;
que le critère de la date de présence dans l'entreprise n'est pas étranger à toute considération de nature professionnelle ; qu'en jugeant le contraire, la cour d'appel a violé le principe d'égalité de traitement et l'article liminaire, « Champ d'application », de l'accord no 79 convenu le 5 juillet 2013 au sein de la caisse régionale de Crédit agricole mutuel de Normandie ;
Motifs de l'arrêt

10. La première branche du moyen est fondée sur l'existence d'une présomption de justification des différences de traitement opérées par voie d'accord collectif que la Cour est invitée à reconnaître de manière générale, quelles que soient les différences de traitement considérées.

11. À cet égard, il résulte d'une jurisprudence établie que les accords collectifs sont soumis au principe d'égalité de traitement en sorte que la Cour a jugé que les différences de traitement que ceux-ci instaurent entre les salariés placés dans une situation identique au regard de l'avantage considéré doivent reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence (Soc., 1er juillet 2009, pourvoi no 07-42.675, Bull. 2009, V, no 168).

12. Cependant, dans la mesure où elles sont opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, négociés et signés par des organisations syndicales représentatives, investies de la défense des droits et intérêts des salariés et à l'habilitation desquelles ces derniers participent directement par leur vote, la Cour a été conduite à reconnaître que les différences de traitement entre catégories professionnelles sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Soc., 27 janvier 2015, pourvoi no 13-14.773, 13-14.908, Bull. 2015, V, no 8, Soc., 27 janvier 2015, pourvoi no 13-22.179, Bull. 2015, V, no 9 et Soc., 27 janvier 2015, pourvoi no 13-25.437, Bull. 2015, V, no 10).

13. En vertu de la même considération, la Cour a établi des présomptions identiques de justification des différences de traitement entre des salariés exerçant, au sein d'une même catégorie professionnelle, des fonctions distinctes, opérées par voie de convention ou d'accord collectif (Soc., 8 juin 2016, pourvoi no 15-11.324, Bull. 2016, V, no 130), entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d'accord d'entreprise (Soc., 4 octobre 2017, pourvoi no 16-17.517, Bull. 2017, V, no 170), ainsi que, de manière spécifique, entre des salariés appartenant à la même entreprise de nettoyage mais affectés à des sites ou établissements distincts, opérées par voie d'accord collectif (Soc., 30 mai 2018, pourvoi no 17-12.925, en cours de publication).

14. La Cour a jugé également que les différences de traitement entre des salariés appartenant à la même entreprise mais à des établissements distincts, opérées par voie d'accords d'établissement négociés et signés par les organisations syndicales représentatives au sein de ces établissements sont présumées justifiées de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer qu'elles sont étrangères à toute considération de nature professionnelle (Soc., 3 novembre 2016, pourvoi no 15-18.444, Bull. 2016, V, no 206).

15. En revanche, la Cour a refusé de reconnaître une présomption de justification au regard du principe d'égalité de traitement au bénéfice d'un accord collectif établissant une différence de traitement en fonction du degré de participation à un mouvement de grève (Soc., 13 décembre 2017, pourvoi no 16-12.397, en cours de publication).

16. Par ailleurs, le principe d'égalité de traitement constitue également un principe général du droit de l'Union, désormais consacré aux articles 20 et 21 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, qui exige que des situations comparables ne soient pas traitées de manière différente et que des situations différentes ne soient pas traitées de manière égale, à moins qu'un tel traitement ne soit objectivement justifié. Une différence de traitement est justifiée dès lors qu'elle est fondée sur un critère objectif et raisonnable, c'est-à-dire lorsqu'elle est en rapport avec un but légalement admissible poursuivi par la réglementation en cause, et que cette différence est proportionnée au but poursuivi par le traitement concerné (, point 55).

17. Ainsi que l'énonce la , points 54 à 56), tant pour l'interdiction des discriminations fondées sur le sexe, prévue aux articles 2, § 1, et 5, § 1, de la directive 76/207/CEE du Conseil, du 9 février 1976, relative à la mise en œuvre du principe de l'égalité de traitement entre hommes et femmes en ce qui concerne l'accès à l'emploi, à la formation et à la promotion professionnelles, et les conditions de travail que pour celle des discriminations entre travailleurs à temps plein et à temps partiel prévue à la clause 4 de l'accord-cadre sur le travail à temps partiel annexé à la directive 97/81/CE du Conseil, du 15 décembre 1997, concernant l'accord-cadre sur le travail à temps partiel conclu par l'UNICE, le CEEP et la CES, le principe général d'égalité ne se cantonne pas à l'interdiction de telles discriminations qui n'en est que l'expression spécifique, ce principe s'appliquant, conformément à l'article 51, § 1, de la Charte, dès lors qu'est mis en œuvre le droit de l'Union.

18. Il s'impose non seulement à l'action des autorités publiques, mais s'étend également à toutes conventions visant à régler de façon collective le travail salarié (voir, en ce sens, CJUE, arrêts du 8 avril 1976, Defrenne, 43-75, point 39, du 27 juin 1990, Kowlaska, C-33/89, point 13, du 17 juillet 2008, Raccanelli, C-94/07, point 45, du 17 avril 2018, Egenberger, C-414/16, point 77).

19. À cet égard, saisie d'une demande préjudicielle d'interprétation de la notion de « raisons objectives », au sens de la clause 4, point 1, de l'accord-cadre sur le travail à durée déterminée, conclu le 18 mars 1999, qui figure en annexe de la 1999, concernant l'accord-cadre CES, UNICE et CEEP sur le travail à durée déterminée, la Cour de justice de l'Union européenne a exclu, dans son arrêt du 13 septembre 2007, Del Cerro alonso (C-307/05, points 57 et 58), que cette notion puisse être comprise comme autorisant à justifier une différence de traitement entre les travailleurs à durée déterminée et les travailleurs à durée indéterminée par le fait que cette dernière est prévue par une norme nationale générale et abstraite, telle une convention collective.

20. Le contrôle du respect du principe d'égalité de traitement au sens du droit de l'Union repose sur un mécanisme probatoire tel que lorsqu'un employé fait valoir que ce principe a été violé et établit des faits qui permettent de présumer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, il incombe à la partie défenderesse de prouver qu'il n'y a pas eu violation dudit principe (, point 75).

21. Par ailleurs, en vertu du même principe, le juge national est tenu d'écarter toute disposition nationale discriminatoire, sans qu'il ait à demander ou à attendre l'élimination de celle-ci par le législateur, et d'appliquer aux membres du groupe défavorisé le même régime que celui dont bénéficient les personnes de l'autre catégorie (CJUE, arrêt Milkova, du 9 mars 2017, C-406/15, point 67).

22. Dès lors, d'une part, la reconnaissance d'une présomption générale de justification de toutes différences de traitement entre les salariés opérées par voie de conventions ou d'accords collectifs, de sorte qu'il appartient à celui qui les conteste de démontrer que celles-ci sont étrangères à toute considération de nature professionnelle, serait, dans les domaines où est mis en œuvre le droit de l'Union, contraire à celui-ci en ce qu'elle ferait reposer sur le seul salarié la charge de la preuve de l'atteinte au principe d'égalité et en ce qu'un accord collectif n'est pas en soi de nature à justifier une différence de traitement. D'autre part, dans ces domaines, une telle présomption se trouverait privée d'effet dans la mesure où les règles de preuve propres au droit de l'Union viendraient à s'appliquer. Partant, la généralisation d'une présomption de justification de toutes différences de traitement ne peut qu'être écartée.

23. Il en résulte qu'ayant retenu que l'accord no 79 opère, entre les salariés, une différence de traitement en raison uniquement de la date de présence sur un site désigné, que les salariés sont placés dans une situation exactement identique au regard des avantages de cet accord dont l'objet est de prendre en compte les impacts professionnels, économiques et familiaux de la mobilité géographique impliqués par le transfert des services à Caen et d'accompagner les salariés pour préserver leurs conditions d'emploi et de vie familiale, la cour d'appel en a déduit à bon droit que, s'agissant d'une différence de traitement fondée sur la date de présence sur un site, celle-ci ne saurait être présumée justifiée. La cour d'appel ayant retenu ensuite qu'aucune raison objective n'était alléguée par l'employeur, elle a, hors toute dénaturation, légalement justifié sa décision.

24. Il s'ensuit que le moyen, inopérant en sa troisième branche en ce qu'il vise des motifs surabondants, n'est pas fondé.

PAR CES MOTIFS, LA COUR :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne la CRCAM de Normandie aux dépens ;

Vu , condamne la CRCAM de Normandie à payer la somme de 3 000 euros à E... ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du trois avril deux mille dix-neuf.


Marie Hautefort, Membre du Comité de rédaction

[Cass. soc., 3 avr. 2019, pourvoi no 17-11.970, arrêt no 558 P+B+R+I]

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