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Rupture conventionnelle : elle peut être signée par un salarié déclaré inapte à la suite d'un accident du travail

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Inaptitude / rupture conventionnelle

Rupture conventionnelle : elle peut être signée par un salarié déclaré inapte à la suite d'un accident du travail

La Cour de cassation maintient le cap : la rupture conventionnelle est possible y compris dans des situations où le salarié bénéficie d'une protection particulière. C'est le cas désormais en cas d'inaptitude consécutive à un accident du travail, et indépendamment de l'obligation de recherche de reclassement qui pèse sur l'employeur.

10/06/2019 Social pratique, Nº 746, 10 juin 2019

Le résumé de l'affaire

Une salariée est victime d'un accident du travail puis déclarée inapte à son poste de travail le 16 avril 2014, à la suite de cet accident. Le 25 avril 2014, le salarié et l'employeur signent une convention de rupture que l'administration homologue. La salariée conteste cependant la rupture conventionnelle devant le conseil de prud'hommes, estimant que la convention de rupture a un objet illicite et contrevient aux obligations de l'employeur en cas d'inaptitude liée à un accident du travail. La cour d'appel refuse d'annuler la rupture, constatant l'absence de fraude ou de vice du consentement. Cette solution est confirmée par la Cour de cassation.

La solution des juges

La cour d'appel a retenu à bon droit que, sauf cas de fraude ou de vice du consentement, non allégué en l'espèce, une convention de rupture pouvait être valablement conclue par un salarié déclaré inapte à son poste à la suite d'un accident du travail.

La rupture conventionnelle continue son extension à de nouveaux contextes

Rupture conventionnelle et situations protectrices du salarié

Partant du principe que le consentement des deux parties et la procédure spécifique (délai de rétractation puis homologation par l'administration) suffisent à assurer la validité d'une rupture conventionnelle, la Cour de cassation a fait savoir ces dernières années qu'elle n'assurait qu'un contrôle limité sur les circonstances dans lesquelles la rupture est conclue. Un salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail [Cass. soc., 30 sept. 2014, nº 13-16.297] ou une salariée en congé de maternité [Cass. soc., 25 mars 2015, nº 14-10.149] peuvent ainsi conclure une rupture conventionnelle pendant des périodes de suspension de leurs contrats alors qu'ils bénéficient d'une protection spécifique contre le licenciement.

Notre affaire se situe également dans un contexte où le salarié bénéficie d'une forte protection contre la rupture puisque la salariée concernée avait été déclarée inapte suite à un accident du travail. En pareil cas, la loi impose à l'employeur une obligation de recherche de reclassement [C. trav., art. L. 1226-10 et s.]. Si le reclassement est impossible ou que le salarié a refusé les propositions qui lui ont été faites, l'employeur peut procéder au licenciement pour inaptitude. En l'absence de reclassement ou de licenciement au terme d'un délai d'un mois, il doit reprendre le paiement des salaires [C. trav., art. L. 1226-11].

Dans cette affaire, la salariée conclut sa rupture conventionnelle moins de 10 jours après la déclaration d'inaptitude, sans qu'il soit fait mention d'une proposition de reclassement de la part de l'employeur.

Le fait que l'employeur soit tenu par la recherche de reclassement constitue le principal argument de la salariée qui cherche à faire annuler la convention de rupture. Pour elle, la convention a un objet illicite puisqu'elle vise à éluder l'obligation de reclassement imposée par la loi.

ATTENTION
La salariée n'a pas usé dans cette affaire du délai de rétractation de 15 jours calendaires dont dispose tout signataire d'une rupture conventionnelle à compter de sa signature.

La possibilité de recourir à la rupture conventionnelle réaffirmée

La Cour de cassation suit la cour d'appel pour repousser l'argumentation de la salariée : sa situation d'inaptitude liée à une maladie professionnelle ne fait pas obstacle à la conclusion d'une rupture conventionnelle. L'obligation de reclassement n'est, quant à elle, pas évoquée.

À NOTER
Autoriser le recours à la rupture conventionnelle en cas d'inaptitude d'origine professionnelle laisse supposer qu'il en va a fortiori de même en cas d'inaptitude non-professionnelle.

La Cour de cassation confirme ici l'approche adoptée précédemment, qui fait la part belle à l'accord des parties. Si ce consentement existe, le contexte n'est pas susceptible d'empêcher la rupture. Cette solution désormais bien établie est ainsi appliquée à une nouvelle situation : celle des salariés déclarés inaptes à leur poste de travail.

La fraude et les vices du consentement limitent la validité de la rupture

La Cour de cassation, reprenant le raisonnement de la cour d'appel, rappelle l'autre dimension indispensable pour assurer la validité de la rupture conventionnelle : l'absence de vice du consentement et de fraude.

→ Vice du consentement. Le premier levier pour invalider une rupture conventionnelle consiste à remettre en question la volonté d'une des parties d'y adhérer.

À NOTER
Il existe trois vices du consentement [C. civ., art. 1130] :
– la violence, comme lorsque le salarié signe la convention de rupture alors qu'il est en train de subir un harcèlement moral qui influence sa décision [Cass. soc., 30 janv. 2013, nº 11-22.332] ;
– le dol (fait d'induire en erreur), comme lorsque l'employeur fait figurer au titre des sommes à verser au salarié la contrepartie de la clause de non-concurrence pour l'inciter à signer, avant de renoncer à cette clause et de ne pas verser l'indemnité [Cass. soc., 9 juin 2015, nº 14-10.192] ;
– l'erreur, comme lorsque le salarié reçoit une information erronée sur sa rémunération brute des 12 derniers mois, faussant le calcul prestations d'assurance chômage auxquelles il peut prétendre [Cass. soc., 5 nov. 2014, nº 13-16.372].

Dans notre affaire, la salariée n'avait pas invoqué de vice du consentement. La Cour de cassation en conclut qu'elle avait décidé de mettre un terme à son contrat de manière libre et éclairée.

→ Fraude. La rupture conventionnelle peut être annulée par un juge en raison d'une fraude. C'est par exemple le cas lorsque l'employeur recourt à la rupture conventionnelle dans le contexte d'une réduction d'effectifs, afin de ne pas avoir à appliquer la procédure de licenciement pour motif économique [Cass. soc., 22 juin 2016, nº 15-16.994].

Est-il possible de considérer l'évitement de la recherche de reclassement comme une fraude ? La salariée ne se positionnant pas sur le terrain de la fraude, la Cour de cassation ne répond pas à la question. Elle se contente d'écarter l'argument fondé sur l'objet illicite de la rupture et la méconnaissance de l'obligation de reclassement.

Si elle avait été sollicitée sur la fraude, la Cour de cassation aurait certainement renvoyé l'appréciation de la situation aux juges d'appel, comme elle le fait en matière de vice du consentement [Cass. soc., 16 sept. 2015, nº 14-13.830].

REMARQUE
La fraude pourrait être alléguée à condition de s'appuyer sur des éléments de faits prouvant que l'employeur a délibérément utilisé ce mode de rupture pour éviter l'obligation de recherche de reclassement. Aucune précision n'est donnée dans la décision commentée à propos de l'attitude de l'employeur entre la déclaration d'inaptitude et la rupture conventionnelle. Des propositions de reclassement ont-elles été formulées ? Au contraire, a-t-il été passif avant de chercher à se dégager d'une recherche de reclassement qu'il ne souhaitait pas réaliser ?

 

Cass. soc., 9 mai 2019, nº 17-28.767

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