logo WK-RH

Le portail dédié aux acteurs du social, des ressources humaines et du management.

Accueil
Actualités RH
La prise d'acte n'a pas à être précédée d'une mise en demeure préalable

xx Emploi & Recrutement xx


RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La prise d'acte n'a pas à être précédée d'une mise en demeure préalable

L'article 1226 du Code civil, dans sa rédaction issue de l'ordonnance no 2016-131 du 10 février 2016, n'est pas applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail.

11/06/2019 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 476

Les faits

Le salarié, qui avait signé un contrat à durée déterminée avec l'employeur, a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Il demande au Conseil de prud'hommes de Nantes de faire produire à cette prise d'acte les effets d'un licenciement.

L'employeur entend lui voir produire les effets d'une démission, arguant du fait qu'il n'avait pas été mis en demeure au préalable de satisfaire à ses obligations.

Les demandes et argumentations

Le Conseil de prud'hommes de Nantes a formulé une demande d'avis le 11 décembre 2018, dans une instance opposant M. X... à la société I., ainsi libellée : « L'article 1226 du Code civil (dans sa rédaction issue de l'ordonnance no 2016-131 du 10 février 2016), qui impose notamment, préalablement à toute résolution unilatérale du contrat et sauf urgence, de mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable, est-il applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail ? » Dans l'affirmative, le conseil de prud'hommes pose la question suivante : « quelles sont les conséquences juridiques attachées à la prise d'acte prononcée sans que cette exigence ait été respectée ? »

La décision, son analyse et sa portée

• Pas de mise en demeure préalable

Conformément à l'article 1226 du Code civil issu de l'ordonnance du 10 février 2016, « le créancier peut, à ses risques et périls, résoudre le contrat par voie de notification. Sauf urgence, il doit préalablement mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable ». Selon les alinéas 2 et 3, « la mise en demeure mentionne expressément qu'à défaut pour le débiteur de satisfaire à son obligation, le créancier sera en droit de résoudre le contrat. Lorsque l'inexécution persiste, le créancier notifie au débiteur la résolution du contrat et les raisons qui la motivent ».

Cette procédure lourde est-elle applicable au contrat de travail, contrat parmi d'autres ? La réponse de la Cour de cassation est d'une particulière netteté : « les modes de rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, sont régis par des règles particulières, et emportent des conséquences spécifiques, de sorte que les dispositions de l'article 1226 du Code civil ne leur sont pas applicables ».

• Une solution adaptée à la prise d'acte

Il est utile, pour comprendre l'arrêt, de revenir aux fondements de la prise d'acte, qui est un mode de rupture d'origine jurisprudentielle destiné à répondre au cas particulier où le salarié s'estime dans l'impossibilité de poursuivre la relation contractuelle en raison de griefs qu'il impute à l'employeur. Dans un tel cas de figure, où l'employeur ne prend pas l'initiative de la rupture, ni la démission ni la demande en résiliation judiciaire ne constituent des modes de rupture appropriés. La démission exige en effet une volonté claire et non équivoque de son auteur de mettre fin au contrat de travail, ce qui n'est pas le cas dans l'hypothèse où la rupture est motivée par des griefs imputés à l'employeur. Quant à la résiliation judiciaire, elle oblige le salarié à rester au service de l'employeur, ce qui est difficilement compatible avec l'état des relations.

La prise d'acte incarne ainsi une rupture de fait que le juge sera amené à analyser pour la qualifier, en fonction des circonstances, d'une rupture produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse si les faits invoqués le justifient ou, dans le cas contraire, d'une démission (Cass. soc., 25 juin 2003, no 01-43.578). Depuis 15 ans, la Cour de cassation a bâti, décision après décision, un régime juridique précis et complet de la prise d'acte. Sans qu'il soit ici utile de présenter ce régime de manière exhaustive, il convient de faire ressortir que la prise d'acte, en raison du contexte relationnel particulier dans lequel elle s'insère, n'obéit à aucun formalisme (Cass. soc., 4 avr. 2007, no 05-42.847) et entraîne la cessation immédiate du contrat de travail (Cass. soc., 20 janv. 2010, no 08-43.471). Par conséquent, toujours en raison du contexte dans lequel elle intervient et sa nécessaire immédiateté, le salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail n'est pas tenu d'exécuter un quelconque préavis (Cass. soc., 28 sept. 2011, no 09-67.510).

Appliquer les règles du droit civil relatives à la résolution du contrat aurait été en parfaite contradiction avec cette construction jurisprudentielle formée sur l'absence de formalisme, laquelle tient compte de la nature particulière du lien contractuel entre employeur et salarié, celui-ci étant le subordonné de celui-là, mais aussi de l'état de dégradation de la relation. Peut-on concevoir un salarié, engagé dans une relation complètement bloquée, qu'il mette en demeure, « sauf urgence », le débiteur défaillant (l'employeur), de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable ? Oui, en théorie, mais il est difficile de croire que cette formalité très lourde puisse débloquer la situation, au contraire même le risque que le rapport s'envenime est grand. L'obstacle du formalisme eut été certainement le début de la fin de la prise d'acte. À ceux qui, au contraire, étaient favorables à un formalisme rigoureux, invoquant par exemple le fait que le salarié peut parfois utiliser la prise d'acte pour de mauvaises raisons, par exemple pour être libéré immédiatement de la relation de travail, il peut être répondu que ce dernier peut être condamné à indemniser l'employeur pour non-respect du préavis (Cass. soc., 4 févr. 2009, no 07-44.142).

“Appliquer les règles du droit civil relatives à la résolution du contrat aurait été en parfaite contradiction avec cette construction jurisprudentielle formée sur l'absence de formalisme”.

Il est vrai que le régime jurisprudentiel de la prise d'acte n'a pas été codifié, ce qui pouvait faire douter de la solution. La prise d'acte a cependant tous les caractères d'un mode légal de rupture du contrat de travail, lequel obéit à un régime propre - avec des conséquences spécifiques - qui lui permet de s'affranchir des règles du droit commun des contrats. De surcroît, la loi a implicitement mais nécessairement consacré l'existence de la prise d'acte comme mode de rupture, lors de l'introduction de l'article L. 1451-1 du Code du travail selon lequel, « lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine ». Aussi faut-il considérer, par ajout de tous ces arguments, que l'article 1105 du Code civil permettait à la Chambre sociale d'écarter les règles générales applicables au contrat, pour privilégier les règles spéciales.

La réponse de la Cour de cassation a une portée assez large. Il dépasse le seul cas de la prise d'acte puisque ce sont les modes de rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, qui, parce qu'ils sont régis par des règles particulières, sont affranchis des dispositions de l'article 1226 du Code civil.

L'avis du 13 février 2019 apporte une première réponse, de principe, aux questions que se posent doctrine et praticiens sur l'éventuel impact du nouveau droit des contrats sur le droit du travail. Aucun bouleversement n'est semble-t-il à prévoir... Mais tout reste cependant à écrire.



TEXTE DE L'ARRET

La Cour de cassation, Chambre sociale

Demande d'avis

Vu les et 1031-1 et suivants du code de procédure civile ;

Vu la demande d'avis formulée le 11 décembre 2018 par le conseil de prud'hommes de Nantes, reçue le 7 janvier 2019, dans une instance opposant M.X... à la société IVALIS France ci-après dénommée IVALIS, et ainsi libellée :

(dans sa rédaction issue de l'ordonnance no 2016-131 du 10 février 2016), qui impose notamment, préalablement à toute résolution unilatérale du contrat et sauf urgence, de mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable, est-il applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail ?

Dans l'affirmative, quelles sont les conséquences juridiques attachées à la prise d'acte prononcée sans que cette exigence ait été respectée ?

Sur le rapport de Mme Valéry, conseiller référendaire, et les conclusions de M. Liffran, avocat général, entendu en ses observations orales ;

Vu les observations écrites et orales de la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat au Conseil d'Etat et à la Cour de cassation, pour la société IVALIS France ci-après dénommée IVALIS ;

MOTIFS :

, dans sa rédaction issue de l'ordonnance no 2016-131 du 10 février 2016, prévoit que la résolution du contrat résulte soit de l'application d'une clause résolutoire soit, en cas d'inexécution suffisamment grave, d'une notification du créancier au débiteur ou d'une décision de justice.

L'article 1225 du même code précise les conditions de mise en œuvre de la clause résolutoire.

Aux termes de , le créancier peut, à ses risques et périls, résoudre le contrat par voie de notification. Sauf urgence, il doit préalablement mettre en demeure le débiteur défaillant de satisfaire à son engagement dans un délai raisonnable. La mise en demeure mentionne expressément qu'à défaut pour le débiteur de satisfaire à son obligation, le créancier sera en droit de résoudre le contrat. Lorsque l'inexécution persiste, le créancier notifie au débiteur la résolution du contrat et les raisons qui la motivent Le débiteur peut à tout moment saisir le juge pour contester la résolution. Le créancier doit alors prouver la gravité de l'inexécution.

Les modes de rupture du contrat de travail, à l'initiative de l'employeur ou du salarié, sont régis par des régies particulières, et emportent des conséquences spécifiques, de sorte que les dispositions de ne leur sont pas applicables.

En conséquence,

LA COUR EST D'AVIS QUE :

, dans sa rédaction issue de l'ordonnance no 2016-131 du 10 février 2016, n'est pas applicable au salarié qui prend acte de la rupture de son contrat de travail.

 

Jean-Philippe Lhernould, Professeur de droit privé, faculté de droit et des sciences sociales, Université de Poitiers

[Cass. avis no 15003, 3 avr. 2019, pourvoi no 19-70.001 P+B+R+I]

« Pour signaler un contenu indésirable ou illicite, nous vous invitons à nous contacter à l'adresse suivante : contact@wk-rh.fr. »