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4 questions à… Me Savine Bernard sur l’action de groupe contre la discrimination des femmes

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Égalité et Diversité

4 questions à… Me Savine Bernard sur l’action de groupe contre la discrimination des femmes

Le 4 juin, la CGT de la Caisse d’épargne Île-de-France, assistée par un collectif d’avocats réunissant Mes Savine Bernard, Emmanuelle Boussard-Verrecchia, Slim Ben Achour, João Viegas et Judith Krivine, a mis en demeure la société de faire cesser la discrimination collective alléguée à l’égard des salariées femmes de l’entreprise. Il s’agit de la première action de groupe en faveur des femmes dans une entreprise privée depuis que l’action de groupe en matière de discrimination a été rendue possible par la loi nº 2016-1547 du 18 novembre 2016. L’occasion de revenir, avec Me Savine Bernard, sur cette action qui n’est pas encore totalement entrée dans les mœurs.

07/06/2019 Liaisons sociales Quotidien - L'actualité, Nº 17831, 7 juin 2019

L’action de groupe : quel est son principe ?

L’action de groupe est menée par un syndicat à la place des salariés. Elle va faire reconnaître par le juge qu’il existe une situation de discrimination collective qui concerne tout un groupe. Chez Safran par exemple, entreprise dans laquelle la première action de groupe a été lancée le 23 mai 2017, il s’agissait des salariés ayant eu un mandat CGT (v. l’actualité nº 17334 du 29 mai 2017). Dans l’affaire Caisse d’épargne Île-de-France (CEIDF), ce sont toutes les femmes de l’entreprise. L’intérêt est donc de faire mener par un acteur tiers un procès pour faire reconnaître une situation de discrimination à l’égard de personnes qui ne sont pas parties à la procédure juridique et qui pourraient avoir peur de représailles car elles sont en poste dans l’entreprise. Il s’agit également d’apporter une solution collective à un problème collectif qui constitue un contentieux de masse, sans encombrer les tribunaux par une multitude d’actions individuelles.

Comment ça marche ?

Concrètement, elle se déroule en plusieurs étapes. Une mise en demeure est adressée par le syndicat à la société. Elle fait partir un délai de six mois pendant lequel la direction doit informer les représentants du personnel et essayer de négocier. Durant cette phase, le syndicat ne peut pas agir en justice. Ce n’est que passé ce délai, qu’il peut assigner la société devant le TGI. Deux types d’actions peuvent alors être engagés de façon alternative ou cumulative : une action en cessation du manquement et une action en réparation du préjudice.

S’agissant de la première, le juge peut ordonner un certain nombre de mesures qui sont nécessaires pour faire cesser la situation de discrimination structurelle qui existe. C’est l’idée de trouver les causes de la discrimination et de les faire cesser pour l’avenir en changeant les pratiques managériales.

Le second type d’action consiste à faire reconnaître qu’il y a des préjudices subis par un groupe. Le tribunal va définir le groupe, fixer les modalités de réparation des préjudices et de publicité pour que les personnes pouvant se revendiquer du groupe puissent venir obtenir réparation. C’est la class action à l’américaine. Seuls les préjudices nés durant la période postérieure à la mise en demeure peuvent toutefois être réparés dans le cadre de cette procédure. Mais selon moi, à partir du moment où l’on gagne sur l’action en cessation du manquement, qui va impliquer notamment un repositionnement pour les salariés discriminés toujours en poste, il y aura naturellement une négociation sur le passé. C’est l’action en cessation du manquement qui est la plus importante et la plus révolutionnaire.

Parlez-nous de l’affaire Caisse d’épargne Île-de-France

Dans cette affaire, nous en sommes à la première étape. La CEIDF a été mise en demeure le 4 juin 2019 au matin. Elle ne pourra donc pas être assignée devant le tribunal avant le 4 décembre. Durant ces six mois, les discussions vont s’engager avec la direction. Selon moi, cette étape n’est pas vouée à l’échec.

Certes, l’action de groupe n’est pas encore entrée dans les mœurs comme elle l’est aux États-Unis, où il existe une vraie politique de la négociation, avec de très gros accords. Elle est encore très récente dans notre législation et il est normal que les entreprises n’aient pas encore pris l’ampleur de ce nouvel outil juridique mais cette prise de conscience devrait progresser. Il ne fait pas de doute que nous finirons par sortir de cette situation de déni pour entrer dans une vraie politique de négociation comme aux États-Unis.

Pour revenir à ce qui nous a conduits à mener cette action, nous avons constaté plusieurs indices de discrimination envers les femmes. Par exemple, sur la simple question des salaires, nous observons dans le bilan social qu’à chaque niveau de classification, le salaire moyen des femmes est toujours inférieur à celui des hommes : 700 € de moins pour les femmes en moyenne, toutes classifications confondues. Si on regarde ensuite les taux de promotion, indice de la discrimination dans l’évolution de carrière cette fois, les hommes bénéficient de 56,25 % des promotions avec changement de catégorie en 2018, alors qu’ils ne représentent que 38 % des effectifs. Autre indice : sur les six membres du directoire, on compte une seule femme, et celle-ci n’a pas de responsabilités fonctionnelles. Dans le même sens, il apparaît que plus on monte en classification, moins il y a de femmes. Ce sont des preuves fortes de discrimination.

Quel est l’index de l’égalité femmes/hommes de la CEIDF ?

La CEIDF a obtenu un score de 94/100. Mais l’index est fait pour avoir de bonnes notes. Par exemple, sur les 100 points, 15 sont attribués si vous augmentez les salariées à leur retour de congé maternité (C. trav., art. L. 1225-26). Vous avez donc le total des points sur cet indicateur au seul motif que vous respectez des dispositions légales obligatoires (et sans même vérifier que le montant de l’augmentation est conforme aux dispositions légales, seul étant contrôlé le principe de l’augmentation). Si vous regardez l’indicateur de l’écart des taux de promotion entre les hommes et les femmes l’entreprise a un total de 15/15 : ce n’est pas l’importance de la promotion mais le nombre qui est pris en compte. C’est ce qui explique que la société a le total des points alors que le bilan social montre qu’en 2018 les hommes bénéficient de 56,25 % de la totalité des promotions avec changement de catégories (promotions les plus importantes) alors qu’ils ne représentent que 38 % des effectifs. Le score obtenu par la CEIDF en lui-même soulève d’ailleurs quelques interrogations puisque si l’on prend l’indicateur de la répartition des femmes/hommes parmi les dix plus hautes rémunérations, la CEIDF a obtenu 5/10, alors que pour obtenir ce score, il faut au moins deux femmes dans les dix plus hautes rémunérations et la société n’en a qu’une (rapport situation comparée 2018).

Les réformes récentes (v. le dossier juridique -Égalité- nº 21/2019 du 31 janvier 2019) n’ont donc pas permis d’endiguer le phénomène de discrimination envers les femmes en entreprise. Mais l’action de groupe a été conçue avec cet objectif. C’est une solution collective à un contentieux de discrimination de masse. Aux syndicats de s’en emparer et de porter la cause des femmes.

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