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Richard Abadie, directeur général de l’Anact : « Le développement des salariés contribue pleinement à la performance des organisations »

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Interview

Richard Abadie, directeur général de l’Anact : « Le développement des salariés contribue pleinement à la performance des organisations »

Richard Abadie, directeur général de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact) présente la 16e Semaine pour la qualité de vie au travail, qui se déroulera du 17 au 21 juin. Il évoque également la future loi sur la santé au travail et le procès des suicides à France Télécom.

17/06/2019 Liaisons-sociales.fr

Richard Abadie, directeur général de l’Anact : « Le développement des salariés contribue pleinement à la performance des organisations » Richard Abadie, directeur général de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact)

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Liaisons Sociales : Pour la 16e édition de la semaine pour la qualité de vie au travail (QVT), vous posez une question : « Vous avez dit performance(s) ? ». N’y a-t-il pas une contradiction entre QVT et performance ?

Richard Abadie : Nous voulons interpeller le public sur cette question car QVT et performance sont, de notre point de vue, entièrement liées. Nous voulons le réaffirmer. S’il fallait le dire autrement, nous estimons que le développement des salariés contribue pleinement à la performance des organisations. C’est l’un des trois postulats qui a été mis en avant en 2013 par le groupe de travail tripartite mis en place par la Grande conférence sociale de juillet 2012, pour redéfinir ce qui était attendu du réseau Anact/Aract . Il n’y a rien d’étonnant à ce que l’Anact se saisisse du sujet de la performance, car l’enjeu est que les différentes parties puissent l’atteindre dans une perspective durable ou globale.

LS : Outre ce thème de réflexion, quelles sont les autres nouveautés par rapport aux éditions précédentes ?

R. A. : Depuis deux ans, le format dématérialisé complète le présentiel. Nous accentuons encore cette démarche, en optant de plus en plus pour des formats webinaires qui nous donnent la possibilité d’atteindre davantage de monde. Dans ce même ordre d’idées, nous cherchons à proposer des séquences relativement courtes adaptées aux personnes concernées par nos thématiques. Nous avons conscience que beaucoup d’entre elles ont un emploi du temps chargé mais nous sommes persuadés qu’en scindant les différentes problématiques, elles peuvent nous rejoindre plus aisément et se construire un parcours à la carte tout au long de cette semaine.

LS : De plus en plus d’entreprises signent des accords QVT. Qu’en pensez-vous ?

R. A. : Nous commençons à voir apparaître davantage d’accords qui portent à la fois sur le fond, par exemple sur le télétravail, le droit à la déconnexion, mais aussi sur la méthode en développant par exemple des modalités de « pilotage du changement » ou bien encore « d’animation d’espaces de discussion ». Leur point commun est la volonté affichée d’impliquer davantage le personnel ; c’est positif. Mais si on raisonne en volume, cette démarche est encore émergente, voire réduite dans ses ambitions car trop souvent, les interlocuteurs en charge des dossiers économiques, d’organisation et de santé sont différents. Les espaces de décisions sont souvent cloisonnés. Pour progresser de manière efficiente, il faudrait une approche plus systémique impliquant les différents acteurs en amont des décisions de mise en œuvre d’un changement, pour qu’ils discutent des choix organisationnels à venir et des effets de ces choix sur la santé des travailleurs. Ce processus reste à étoffer, à outiller pour que nous puissions observer des progrès plus importants.

LS : Constatez-vous des tendances en matière de QVT ?

R. A. : Les mentalités et pratiques bougent en effet sur certains sujets, notamment sociétaux : la diversité, les logiques d’égalité, la prise en compte du handicap ou encore l’articulation des temps et le développement du télétravail. C’est un réel progrès. Mais en ce qui concerne le domaine de la santé, y compris dans un contexte de transformation des entreprises, cela reste encore trop peu traité.

LS : Et d’une manière générale, comment en tant que directeur général de l’Anact, voyez-vous évoluer la QVT ?

R. A. : Cinq ans après la mise en œuvre de l’Accord national interprofessionnel (ANI) sur la Qualité de vie au travail-Égalité professionnelle du 19 juin 2013, nous avons fait non pas un bilan car ce n’est pas notre rôle, mais un point d’ étape en vue d’apprécier la dynamique que l’ANI a permis d’engager. Loin d’être désuet, cet ANI de 2013 reste pour nous un document de référence. En produisant cette analyse, nous souhaitions apporter une contribution utile aux débats actuels sur la santé au travail et aider à identifier et préciser quelques-unes des pistes d’amélioration.

LS : Qu’attendez-vous de la future loi sur la santé au travail ?

R. A. : L’Anact est un établissement public et c’est un peu tôt pour nous de parler de ce qui relève d’un projet, pour lequel des travaux de concertation ont été engagés.

LS : Néanmoins, le rapport Lecocq/Dupuis/Forest, qui sert de socle à ce projet de loi, fait la proposition de regrouper l’Anact, l’OPPBTP et l’INRS au sein d’une structure nationale qui serait appelée « France Santé au travail ». N’y a-t-il pas un risque de disparition de l’Anact ?

R. A. : A la lecture de ce document nous avons des raisons de penser que, s’il y avait une loi, elle s’inscrirait manifestement dans le droit fil des axes du PST3 (3ème plan santé au travail, 2016-2020, qui fait suite aux PST2 de 2010-2014 et PST1 de 2005-2009 ). Ce PST3 a déjà renforcé les synergies entre les différents acteurs et la complémentarité de leurs approches. Il permet de répartir entre ces acteurs le pilotage de différentes actions opérationnelles en vue de mettre en œuvre des objectifs partagés. L’Anact a plus spécifiquement en charge plusieurs d’entre elles visant à développer les démarches QVT comme levier de santé, de maintien en emploi et de performance. Le PST3 affiche en effet l’ambition d’engager un renouvellement profond d’approche de la santé au travail en développant une approche plus globale et positive du travail ce qui implique notamment de mobiliser davantage le dialogue social et d’élargir le système d’acteurs mobilisés. C’est donc dans ce cadre que l’Anact, avec son réseau des Aract, pilote, au niveau national et territorial, des actions en lien avec les RPS, la prévention de l’usure professionnelle et la QVT. Les concertations engagées dans la perspective de la potentielle réforme évoquées dans votre question ne paraissent pas remettre en cause ces orientations et les missions confiées aujourd’hui au réseau Aract/Anact, et ce indépendamment du schéma d’organisation qui pourra au final être retenu.

LS : L’actualité sur les conditions de vie au travail ne être évoquée sans parler du procès France Télécom. Quelle analyse en faites-vous ?

R. A. : Sur un sujet aussi douloureusement humain, nous devons rester vigilants. Il n’y aurait eu qu’un seul suicide, ce serait déjà trop. Un tel dossier présente toujours des spécificités mais certaines caractéristiques sont aussi, pour certaines d’entre elles, partagées par d’autres. Ce qui me paraît utile de rappeler c’est que dans les années 2000, d’autres entreprises ont aussi été confrontées à des situations quasiment identiques. Le point commun de ces dossiers c’est l’existence de réorganisations ou de très importantes restructurations, dans un environnement souvent concurrentiel voire hyper-concurrentiel et avec un risque majeur, celui de ne pas parvenir à associer suffisamment les personnels à ces changements. Les conséquences pour les salariés sont majeures : perte de sens de leur travail, de leurs repères, affaiblissement des collectifs de travail d’autant plus dommageable que cela s’accompagne d’une intensification des tâches. C’est dans l’ADN de l’Anact de réfléchir et de définir les origines de ces dysfonctionnements. Il faut le dire et le répéter, les changements nécessitent un accompagnement de qualité. Les changements d’aujourd’hui sont les conditions de travail de demain. Beaucoup de choses se jouent autour de ces modifications plus ou moins importantes de l’environnement de travail et on constate des réactions assez différentes selon les personnes, face à ces phénomènes qui perturbent leurs équilibres professionnels mais aussi personnels : engagement, sur-engagement, addiction, absentéisme… Chacun vit différemment ces mutations mais le risque est majeur dans des secteurs en pleine transformation où les salariés disposent de faibles marges de manœuvre. Les enquêtes de la Dares confirment s’il en est besoin, que le stress est étroitement corrélé au rythme des mutations que les salariés vivent et à la façon dont ils sont, ou non, associés à ces transformations. Mais cette association doit être de qualité afin de produire un résultat positif. Elle doit très concrètement permettre d’évaluer les effets des nouvelles organisations et technologies avec les salariés et managers concernés. La performance recherchée par les entreprises est trop souvent partielle, à court-terme ou exclusivement financière lorsqu’elle est menée sans concertation. A l’inverse, pour qu’une performance soit plus globale et durable, cela nécessite d’associer les personnels et de laisser ou donner du pouvoir d’agir à ce qui réalisent le travail !

Propos recueillis par Claire Padych

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