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Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH : « La fonction RH est celle qui incarne le mieux la recherche des équilibres »

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Interview

Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH : « La fonction RH est celle qui incarne le mieux la recherche des équilibres »

Vice-président de l'Association nationale des directeurs des ressources humaines (ANDRH), Benoît Serre revient sur l’université de l’association qui s’est tenue les 18 et 19 juin à Nantes. L’ex-DRH de la Macif évoque également les nouveaux enjeux RH, la réforme de l’assurance chômage et le procès des suicides à France Télécom.  

20/06/2019 Liaisons-sociales.fr

Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH : « La fonction RH est celle qui incarne le mieux la recherche des équilibres » Benoît Serre, vice-président de l’ANDRH

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Liaisons Sociales : Pourquoi l’ANDRH a-t-elle choisi le thème des nouveaux équilibres pour son université ?

Benoît Serre : Parce que nous vivons une période émaillée de déséquilibres. Dans l’entreprise, la fonction RH est celle qui incarne le mieux la recherche des équilibres, entre contraintes financières, pression sociale et inquiétudes humaines liées notamment aux transformations digitales donc des métiers, des compétences et des organisations.

 

LS : Quelles sont les préoccupations des adhérents de l’ANDRH ?

B. S. : Si je mets de côté certains sujets conjoncturels, comme la pénurie qui frappe certains métiers, la grande préoccupation pour un DRH est de savoir comment conduire et réussir la transformation de son entreprise avec des collaborateurs qui ne pourront faire évoluer leurs compétences à la vitesse qui est exigée par le marché. La difficulté actuelle n’est donc pas l’acquisition des savoirs - les RH savent le faire depuis longtemps -, mais la vitesse à laquelle il faut agir. L’autre grande interrogation est de savoir à quoi va ressembler mon organisation demain car le marché connaît des ruptures profondes et parfois inattendues voire imprévisibles. Je lisais récemment que c’était IBM qui avait remporté l’appel d’offre pour le marché du réseau d’eau de l’île de Malte…la victoire de la technologie et un nouveau concurrent pour les acteurs habituels de ce marché.  C’est quand même dur à avaler pour les collaborateurs des acteurs traditionnels de ce secteur mais surtout cela implique une adaptation toujours croissante de leurs activités, donc des compétences à maitriser. Ces entreprises font des efforts pour s’adapter mais quelle rupture ! Avec la transformation digitale, 60 % des métiers d’aujourd’hui vont disparaître ou changer radicalement. Ouvrons les yeux ! Et le DRH est au milieu de tout ça.

 

LS : La mise en place des CSE, le déploiement des mesures relatives à la loi Avenir professionnel ne sont donc pas des sujets irritants pour les DRH…

B. S. : Ce sont des sujets qui occupent les DRH sans les préoccuper. Le CSE a permis de repenser intégralement la structure du dialogue social, en cherchant l’efficacité et en laissant des marges de manœuvre aux entreprises. Quant à la loi Avenir professionnel, elle a permis de simplifier l’action de formation de l’adapter aux nouveaux moyens et technologies. Nous avons enfin une approche pragmatique sur ce sujet. Les entreprises peuvent désormais choisir leurs modèles de développement des compétences qui est au cœur, pour le coup de leurs préoccupations et donc de celles du DRH.

 

LS : Que pensez-vous de la réforme de l’assurance chômage que vient d’annoncer le gouvernement ?

B. S. : Nous attendons encore des précisions sur certains points, mais, à ce stade, on constate que ces annonces font l’unanimité contre elles. Même le secrétaire national de la CFDT, Laurent Berger, qui a pourtant faire montre de courage lors des débats sur les ordonnances Travail de septembre 2017, semble vent debout contre les annonces gouvernementales. C’est inquiétant. De notre côté, il faut être vigilant sur l’impérative cohérence entre toutes les réformes passées et à venir qui structurent différemment - et c’est heureux - le marché du travail. Le gouvernement évoque un âge pivot de 64 ans dans le cadre de la réforme des retraites mais rien n’est prévu pour favoriser l’emploi des seniors. Pis : la réforme de l’assurance chômage instaurerait la dégressivité pour les plus hauts salaires (à partir de 4 500 euros brut par mois) donc souvent les séniors. Prenez un cadre de 55 ans qui vient de se faire licencier, il est confronté au barème prud’homal et à la pression de la dégressivité des allocations chômage. Ce peut être très angoissant surtout si son départ à la retraite se fait encore plus tard. Autre exemple : le bonus-malus pour les contrats courts. C’est une bonne idée, mais elle peut être contre-productive pour les salariés âgés qui ont perdu leur emploi. Le CDD est souvent une de leurs solutions. Le vrai défi, c’est l’amélioration du taux d’emploi des plus 55 ans. Or, les réformes des retraites et de l’assurance chômage ne peuvent méconnaître cette réalité. C’est exactement ce qu’avait dit le président de la République lors de sa dernière conférence de presse sur la réforme des retraites en liant les deux sujets. Ce projet porte nombre d’autres sujets et il n’est pas question de contester la nécessité de réformer ce régime déficitaire mais attention à sa compréhension comme à son équité réelle.

 

LS : Les dispositions sur les démissionnaires vous font-elles craindre un effet négatif sur les politiques de fidélisation menées par les entreprises ?

B. S. : Je ne le crois pas parce que l’indemnisation des démissionnaires sera assez marginale. Nous parlons de 30 000 personnes. En revanche, nous observons un mouvement qui monte en puissance : des personnes qui démissionnent sans crier gare pour quitter le salariat et monter leurs propres structures. Nos entreprises sont restées trop focalisées sur le déroulement des carrières mais les nouvelles générations réclament davantage des parcours de vie. Ces dispositions créent donc un environnement favorable pour ceux qui ont un projet. En revanche, l’enjeu de la fidélisation demeure et répond à un impératif : donner envie à chaque collaborateur de se projeter dans son entreprise. Cela s’appelle le management !

 

LS : Quel regard portez-vous sur le procès des suicides à France Télécom ?

B. S. : J’ai dit récemment qu’il y aura un avant et un après procès France Télécom si la justice reconnaît le caractère collectif du harcèlement. Cette affaire laissera quoi qu’il arrive des traces, car elle est un triste symbole. J’espère qu’elle va permettre de prendre conscience que la bienveillance doit faire partie de l’ADN de l’entreprise comme de son management. Ce qui est toutefois rassurant, si je peux m’exprimer ainsi, c’est de constater qu’avec le talent et la volonté d’un binôme PDG/DRH, en l’occurrence Stéphane Richard et Bruno Mettling dans le cas d’Orange, il est possible de relever une entreprise et un collectif. Pour les DRH, c’est un signe évident de notre rôle dans l’accompagnement stratégique des entreprises comme de la proximité fondamentale que nous devons avoir avec les DG.

Propos recueillis par Jean-François

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