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Le groupe Renault signe un accord-cadre mondial sur la qualité de vie au travail

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Le groupe Renault signe un accord-cadre mondial sur la qualité de vie au travail

Permettre un dialogue sur les évolutions du monde du travail, dans un groupe favorisant l’inclusion, dont l’organisation du travail rime avec des temps de vie équilibrés, pouvant s’appuyer sur un management collaboratif et un cadre de travail adapté. Tel est l’objet de l’accord-cadre mondial conclu par le groupe Renault le 9 juillet 2019.

11/07/2019 Liaisons sociales Quotidien, 11 juillet 2019

« Pour mieux préparer et vivre » les mutations en cours (technologiques, numérique, sociétales, etc.), la direction du groupe Renault a signé, le 9 juillet, avec IndustriALL Global Union, le secrétaire du Comité de groupe et les syndicats représentés au sein de ce dernier un accord-cadre mondial dénommé « Construire ensemble le monde du travail au sein du groupe ». Ce texte complète l’accord-cadre mondial de RSE du 2 juillet 2013 (v. l’actualité nº 16381 du 8 juillet 2013). Il vise à mettre en place, en abordant de nombreux aspects de la vie au travail, « une dynamique pérenne […] permettant de mobiliser et de développer le potentiel » des salariés, « d’être un réel facteur d’engagement pour tous » ainsi que de « conjuguer performance et bien-être ». Pour y parvenir, il entend encourager les prises d’initiatives et la conclusion d’accords locaux.

Un dialogue sur l’évolution des métiers et des compétences

Le premier levier d’action défini par l’accord-cadre consiste dans la mise en place d’un « dialogue sur l’évolution du monde du travail », le secteur de l’automobile étant « engagé dans une forte révolution, articulée autour du digital, de la connectivité, du véhicule autonome et électrifié ». Le groupe devra donc « créer les conditions pour que les salarié (e) s puissent identifier et acquérir les compétences indispensables à l’évolution de leurs métiers automobiles et à leur employabilité ». Cette « gestion dynamique et prévisionnelle des compétences » sera associée à des « espaces de dialogue » entre les représentants de la direction et les syndicats représentatifs et/ou les IRP sur les transformations à venir. Concernant les évolutions pouvant « affecter significativement les métiers », elles « pourraient faire l’objet d’échanges préalables, voire de procédures d’information et consultation », avec ceux-ci.

Un système de management collaboratif

L’accord-cadre entend donner un rôle prépondérant aux managers pour assurer la qualité de vie au travail. Ainsi, le « système de management du groupe » doit reposer sur un cadre d’action commun qui favorise la collaboration, la responsabilisation, l’écoute et le respect mutuel, le parler vrai et la prise de décisions transparente et rapide. Il s’appuie sur « le développement permanent de compétences clé autant au niveau des managers que des collaborateurs, qu’il s’agisse de savoir-faire aussi bien que de savoir-être ».

Selon l’accord-cadre, chaque salarié a aussi un rôle actif à jouer dans son parcours professionnel. À cet effet, l’entretien individuel annuel, associé à des « feedbacks » réguliers, doit permettre « de convenir des objectifs individuels et collectifs et d’échanger sur les marges d’autonomie dont le salarié dispose, à son niveau, pour remplir au mieux sa mission, en toute responsabilité ».

Des réunions d’équipe régulières favorisent en outre le dialogue et l’expression. Elles permettent aux managers d’échanger sur les objectifs à atteindre et la répartition de la charge de travail, ainsi que sur les moyens de réduire la complexité des processus. Elles sont complétées par des dispositifs d’enquêtes.

Pour les signataires, il est également important de célébrer et de partager les succès, individuels et collectifs. Des programmes de reconnaissance professionnelle, monétaires ou non, sont formalisés et déployés à cet effet au niveau local et par les métiers. D’une manière plus globale, l’accord-cadre invite à cultiver la convivialité au sein des équipes grâce à des événements festifs.

Un engagement durable pour l’inclusion

Pour favoriser l’inclusion, les managers organisent un parcours d’intégration au sein de leur établissement et/ou de leur pays d’appartenance. Pour faciliter le partage des connaissances, le groupe doit favoriser « le développement de tout outil ou méthode, comme les plateformes collaboratives, les réseaux sociaux internes, les clubs métiers, les benchmarks internes et externes ».

Autre axe d’action : permettre l’expression de la solidarité en interne et en externe. Un dispositif de don de jours aux salariés dont un enfant à charge ou un conjoint est gravement malade ou handicapé, est mis en place localement. Des programmes d’action et de solidarité auprès d’associations et d’entreprises solidaires sont aussi organisés.

Favoriser l’inclusion passe également par le respect des droits sociaux fondamentaux des personnes, de la protection des données à caractère personnel, contre toute manifestation de violence au travail, de harcèlement ou de discrimination, et contre les incivilités dans le travail. Renault assure aussi un accès de tous les salariés à un système d’alerte professionnelle.

Des temps de vie équilibrés

Le groupe souhaite offrir « des modalités de travail plus souples, avec davantage de liberté dans l’organisation des activités, un gain de transport au quotidien et la prise en compte des contraintes personnelles et/ou familiales », grâce aux possibilités offertes par les outils digitaux. Les organisations peuvent notamment ainsi prévoir :

– des dispositifs d’horaires adaptés aux contraintes personnelles ;

– une planification des réunions et leur positionnement dans la journée de travail permettant à chacun d’y participer, notamment lorsqu’il s’agit de réunions intersites ou interpays, au besoin en recourant à la visioconférence et/ou à des plateformes digitales ;

– des dispositifs de nomadisme (travail à distance régulier ou occasionnel dans des tiers lieux), les managers devant veiller à maintenir l’esprit d’équipe dans ce contexte.

Un cadre de travail adapté

La qualité de vie au travail passe encore par « un aménagement adapté des espaces de travail ». Ceux-ci doivent prendre en compte les besoins singuliers des salariés (dont le handicap), faciliter le travail en commun comme individuel et intégrer des espaces de concentration et de détente. Pour faciliter le développement de ces nouvelles modalités de travail, « le groupe Renault met à la disposition de ses salarié (e) s différents outils numériques qui leur permettent, au quotidien, de s’affranchir des contraintes spatiales et d’accéder, en tout lieu et sur tout type de terminal, y compris sur leurs propres terminaux, aux systèmes de l’entreprise dont ils ont besoin. C’est ainsi que, en fonction de leur activité, les salarié (e) s peuvent disposer d’un ordinateur portable ou d’une tablette et que tous les salarié (e) s itinérants peuvent disposer d’un smartphone ».

Le suivi et la mise en œuvre de l’accord

L’accord-cadre prévoit qu’au niveau local, les partenaires sociaux définiront les thèmes dont ils veulent se saisir en priorité, élaborer des plans d’action, et le cas échéant négocier des accords. Il « constitue une base conventionnelle contraignante pour les accords locaux à venir », qui devront s’inscrire et respecter les principes et engagements qu’il porte.

Des réunions de suivi des accords-cadres mondiaux seront organisées localement en associant les experts métiers locaux, les membres du Comité de groupe, les syndicats représentatifs et/ou les représentants des salariés. Au niveau global, le suivi se fera également tous les ans en même temps que celui de l’accord-cadre mondial sur les droits fondamentaux. En outre, des ateliers d’échanges doivent faciliter l’appropriation des thèmes développés dans l’accord.


Accord-cadre mondial « Construire ensemble le monde du travail au sein du groupe Renault » du 9 juillet 2019

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