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Caroline Garnier, DRH de SAP France : « Nous avons opté pour le design thinking afin d’identifier des pratiques innovantes de QVT »

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Interview

Caroline Garnier, DRH de SAP France : « Nous avons opté pour le design thinking afin d’identifier des pratiques innovantes de QVT »

Aux commandes des RH de SAP France (environ 2 500 salariés), Caroline Garnier met en musique une politique de qualité de vie au travail (QVT) qui décline des dispositions mondiales et des mesures propres à SAP France initiées grâce à la méthode du design thinking.  

16/07/2019 Liaisons-sociales.fr

Caroline Garnier, DRH de SAP France : « Nous avons opté pour le design thinking afin d’identifier des pratiques innovantes de QVT » Caroline Garnier, DRH de SAP France

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Liaisons Sociales : Dans quel contexte a été lancé votre programme de QVT « Feel Good » ? Et comment se décline-t-il actuellement dans l’entreprise ?

Caroline Garnier : Il relève d’une ambition mondiale du groupe qui est de contribuer à améliorer le fonctionnement du monde et cela commence par l’amélioration de la qualité de vie au travail de nos salariés. Le postulat de départ est simple : l’entreprise sera encore plus performante si ses collaborateurs ont le sentiment que l’on prend soin d’eux et qu’ils vivent une expérience unique au sein de SAP. A partir de ce constat, SAP a déployé des programmes mondiaux de QVT mais il laisse aussi une large autonomie aux équipes locales pour dénicher de bonnes idées qui améliorent les conditions de travail et le bien-être des salariés. En France, nous avons opté pour la méthode du design thinking, une approche qui permet d’innover en mode collaboratif,  afin d’identifier des pratiques innovantes. Nous avons associé nos collaborateurs, les managers, les partenaires sociaux et les services de santé au travail à cette démarche. 

LS : Concrètement, quels sont les dispositifs mondiaux que vous déployez en France et quelles sont les mesures qui ont été initiées par SAP France ?

C. G. : Sur le périmètre hexagonal, nous déclinons par exemple le programme « mindfullness » (« pleine conscience »), une technique de relaxation qui permet de mieux appréhender le changement. Nous avons également adopté des applications comme Fit@SAP qui encouragent la pratique d’activités physiques ou encore qui permettent de mesurer en temps réel la satisfaction globale de nos salariés. Pour ce qui concerne les dispositifs décidés par SAP France, ils recouvrent des réalités très différentes.  Ils sont à la fois externes à l’entreprise, comme par exemple la cellule d’écoute et d’assistance accessible 24/24 pour les salariés et leur famille ; et internes avec notamment la mise en place de « référents écoute et vie au travail », composé de salariés bénévoles formés à l’écoute de leurs collègues afin de leur apporter un premier soutien lorsque c’est nécessaire. Nous proposons en outre pour les collaborateurs du siège, à Levallois-Perret (Hauts-de-Seine), des consultations d’ostéopathie, de diététique et des rendez-vous avec un opticien grâce à un centre optique que nous avons inauguré en début d’année. Notre service de santé au travail et notre mutuelle proposent des actions de prévention et de dépistage de problèmes cardiovasculaires par exemple. Nous avons  ouvert cette année une salle de repos avec des sièges massants. Autre nouveauté 2019 : la mise à disposition dans nos locaux de corbeilles de fruits.

LS : Comment favorisez-vous l’équilibre vie privée-vie professionnelle ?

C. G. : Nous avons l’an dernier enrichi notre accord sur le télétravail qui datait de 2013 et qui avait été complété par un avenant signé en 2016. Nos collaborateurs  peuvent désormais bénéficier jusqu’à deux jours de télétravail par semaine avec une plus grande flexibilité dans le choix des jours. L’entreprise propose un service de crèche inter-entreprise et de garde occasionnelle, à proximité du domicile ou du lieu de travail de ses salariés.  Nous avons par ailleurs adopté  Yoopies, un service de conciergerie digitale qui propose du  soutien scolaire, du ménage à domicile, une aide aux proches dépendants, ou encore du pressing à domicile et de la garde d’animaux. Last but not least, l’entreprise permet, depuis septembre 2018, aux salariés de donner jusqu’à 5 jours de congés payés à un autre collègue dont un proche a besoin d’être aidé. En complément, l’entreprise s’engage à donner 5 jours de congés supplémentaires ; le cumul de l’ensemble de ces jours pouvant aller jusqu’à 65 jours de congés maximum.

LS : Avez-vous conclu un accord collectif sur la QVT ?

C. G. : Nous n’avons pas d’accord sur ce sujet avec nos partenaires sociaux, tout simplement parce que le besoin n’est pas remonté jusqu’à ce jour. En revanche, nous faisons des points réguliers avec les organisations syndicales et les élus du personnel sur notre démarche. Certains d’entre eux ont été associés à ces dispositifs dans le cadre du design thinking.

LS : Ne trouvez-vous pas qu’il y a beaucoup de mesures « cosmétiques » dans les accords ou plans d’actions des entreprises en matière de QVT ?

C. G. : A mon sens, une politique de QVT performante et efficace englobe à la fois des mesures perçues en effet comme plus « fun » ou plus « légères », en complément de dispositifs plus structurants, qui concernent l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle, le droit à déconnexion, le télétravail ou encore la charge de travail. Sur ce dernier point, nous privilégions un dialogue en continu avec nos collaborateurs. Nous avons ainsi mis fin au traditionnel entretien d’évaluation de fin d’année.  Nous recueillions en direct la parole et les souhaits d’évolution du salarié, le tout sans notation et sans ranking.

LS : En quoi consiste le programme « SAP For You » ?

C. G. : Lancé en 2018, c’est un programme portant sur l’accompagnement de la transformation de l’entreprise et sur sa stratégie à moyen terme. Ce programme est supporté par plusieurs piliers dont un est dédié aux collaborateurs. Ces derniers peuvent ainsi devenir les acteurs d’initiatives pour tous dont fait partie le bien-être au travail. Actuellement, les salariés se sont emparés de projets autour des valeurs de notre entreprise, de l’aménagement de nos futurs espaces de travail et mode de travail, l’attractivité, le on-boarding et la rétention des talents ainsi que la diversité.

LS : SAP a annoncé fin janvier 2019 un plan de réduction de ses effectifs d’environ 5 % touchant principalement l’Allemagne et les Etats-Unis. La France a-t-elle été concernée ?

C. G. : SAP évolue constamment pour s'adapter aux besoins du marché et des clients. Dans le cadre de la transformation en cours, SAP a décidé de lancer, comme beaucoup d’entreprises, en 2019 un programme de restructuration. Cela nous permettra d'investir dans des domaines clés de croissance tout en mettant en œuvre les changements nécessaires dans d’autres activités pour préparer l’avenir. Il est important de préciser que ce programme de restructuration, comme les programmes similaires précédents, ne consiste pas à réduire la taille de l'entreprise. En effet, en 2019, nous prévoyons d’augmenter le nombre de collaborateurs de l’entreprise à plus de 100 000 personnes dans le monde entier. Pour la France, nous avons conclu avec nos partenaires sociaux en avril dernier un accord de rupture conventionnelle collective, visant jusqu’à 90 départs volontaires sur un effectif de 2 500 personnes et incluant des mesures de préretraite maison et d’accompagnement à la retraite. Localement, nous continuons à recruter des profils commerciaux, mais aussi dans les services et la R&D. A noter que nous sommes en France, l’entreprise étrangère de la Tech avec les effectifs les plus importants en R&D.

LS : Quels sont les grands axes de votre politique RH ?

C. G. : Il y a tout d’abord notre politique de formation et de développement des compétences. Dans ce cadre, nous proposons par exemple à un salarié pour développer son employabilité de découvrir, pendant une durée qui peut aller jusqu’à 6 mois,  un autre métier dans le groupe. Nous avons aussi construit avec plusieurs écoles de renom comme Essec et Polytechnique des formations diplômantes avec un focus sur le digital et notamment sur l’IOT, data science, l’innovation ou la cyber sécurité. Autres grands sujets : la diversité et l’inclusion. Un de nos engagements est d’avoir 30 % de femmes à des postes de management d’ici à 2022, contre 23 % actuellement. En juin dernier, nous avons signé les  chartes #StOpE et #JamaisSansElles, pour lutter à la fois contre le sexisme ordinaire au travail et promouvoir la mixité dans et en dehors de l’entreprise. Nous sommes aussi impliqués dans l’insertion des travailleurs handicapés, dont les personnes autistes, qui est, en la matière, l’une  des priorités du groupe au niveau mondial. Enfin, ma feuille de route comporte également un volet important relatif à l’attractivité de l’entreprise et au développement de la marque employeur. SAP est immergé sur un marché très tendu, et nous devons nous démarquer pour attirer les talents. Nous contribuons d’un point de vue RH à faire évoluer notre image, et à promouvoir le caractère ultra innovant qui caractérise SAP.

Propos recueillis par Jean-François Rio

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