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Chez Vinci « nous accueillons très positivement l’index », selon Tanguy de Belair, directeur diversité

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ÉGALITÉ ET DIVERSITÉ

Chez Vinci « nous accueillons très positivement l’index », selon Tanguy de Belair, directeur diversité

Alors que l’obligation de publier l’index de l’égalité entre les femmes et les hommes s’appliquera aux entreprises de 251 à 999 salariés au plus tard le 1er septembre 2019, nous avons demandé à Tanguy de Belair, directeur de la diversité du groupe Vinci, un retour d’expérience sur la mise en œuvre de cette obligation dans ses filiales françaises d’au moins 1000 salariés. Celles-ci ayant dû s’y conformer au 1er mars dernier. Toutes ont atteint le seuil minimal de 75 points sur 100.

08/08/2019 Liaisons Sociales Quotidien, 08/08/2019

Avez-vous rencontré des difficultés particulières de mise en œuvre de l’index ?

Il n’y a pas eu de difficultés majeures de mise en œuvre. En revanche, nous avons connu une phase complexe de cartographie et de corrélation entre les différents points de données nécessaires au calcul des indicateurs. Le groupe étant très décentralisé, ces données sont en effet stockées dans des bases différentes.

Quelle période annuelle de référence et quelle méthode de répartition des salariés avez-vous choisi ?

Nous avons décidé d’organiser la collecte des données et le calcul de l’index au sein de notre système global de reporting et de consolidation des données RH du groupe. Dans cet outil et pour toutes nos entreprises partout dans le monde, c’est l’année civile grégorienne qui est la période de référence.

En ce qui concerne la méthode de répartition des salariés, l’appréciation de la pertinence du mode calcul s’est effectuée au niveau de chaque entité et donc de manière différente.

Avez-vous eu des indicateurs incalculables ?

Oui, parmi les sept entreprises Vinci de 1 000 salariés et plus, seules deux entreprises n’ont pas pu calculer certains indicateurs. En effet, chez Escota, aucune femme n’a été en congé maternité sur la période de référence. Dans la société ETF, le deuxième indicateur n’a pas pu être complété en raison d’une base de calcul insuffisante. Notre outil de reporting RH nous permet de piloter l’index de l’ensemble des entreprises du groupe et également de leur apporter conseil et soutien dans leur calcul.

Aviez-vous déjà mis en place des dispositifs pour mesurer les inégalités salariales ?

Dès 2009, nous avons engagé les entreprises de Vinci à obtenir une labellisation de leur démarche diversité. On peut constater aujourd’hui qu’il existe en effet une véritable corrélation entre la détention par les entreprises du label Diversité délivré par Afnor Certifications, par délégation du ministère du Travail, et les bons résultats obtenus à l’index. C’est le cas des sociétés Cofiroute et ASF qui sont labélisées depuis 2009.

Quels enseignements tirez-vous de cet exercice ?

Nous accueillons très positivement cet index. Bien entendu, suivant les activités de nos entreprises et leur taille, les résultats par indicateur sont variables.

L’année dernière, la direction générale du groupe a pris l’engagement de doubler le nombre de femmes dans les comités de direction de nos lignes métiers. Cette mesure proactive va permettre d’améliorer nos scores, notamment sur l’indicateur du nombre de femmes parmi les dix plus hautes rémunérations du groupe.

Allez-vous engager des actions pour corriger les inégalités constatées, malgré vos notes supérieures à 75 ?

Nous n’avons pas attendu l’index et les scores obtenus pour avancer sur ce sujet. Nous sommes dans une démarche permanente d’amélioration de l’égalité entre les femmes et les hommes. Cette politique concerne l’accès à la formation, à la promotion, à la mobilité et aux solutions de flexibilité du travail.

Au-delà des inégalités mesurées par l’index, d’autres problèmes persistent : non-mixité des métiers, discriminations à l’embauche…

Sur la non-mixité de certains métiers, il est vrai que notre secteur d’activité est particulier. Associés historiquement à la force physique, la construction et les métiers qui s’y rapportent sont très masculins et l’image qu’ils véhiculent est encore très genrée. Nous sommes naturellement engagés à faire évoluer cette perception. C’est le sens, notamment, de notre participation active avec l’association « Elles Bougent ». Grâce à ce partenariat fructueux, plus de 600 collaborateurs et collaboratrices du groupe en France et à l’international participent à des actions permettant de « dé-genrer » nos métiers, c’est-à-dire de briser certains préjugés liés à nos activités.

La pratique inclusive des recrutements et des mobilités, soit le fait de ne pas sélectionner les candidats selon leur genre mais uniquement sur leurs compétences, est aujourd’hui une réalité dans le groupe. En revanche, il ne faut jamais relâcher les efforts de sensibilisation des managers de terrain comme des cadres dirigeants.

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