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Des conséquences du non-respect de la procédure d'assistance lors de l'entretien préalable à la rupture conventionnelle

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ÉCLAIRAGE

Des conséquences du non-respect de la procédure d'assistance lors de l'entretien préalable à la rupture conventionnelle

L'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l'entretien.

16/08/2019 Jurisprudence Sociale Lamy, n°480

Engagé le 1er décembre 2010 en qualité de jardinier, M. T... a signé une convention de rupture le 14 février 2013. Il a saisi le 24 juillet 2013 la juridiction prud'homale d'une contestation de la validité de cette rupture.

Les demandes et argumentations

Le salarié fait grief à l'arrêt de la Cour d'appel de Fort-de-France de valider la convention de rupture et de le débouter de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen, que le formalisme protecteur des articles L. 1237-11 et 1237-12 du Code du travail commande de tenir pour irrégulière une convention de rupture signée par l'employeur assisté de son conseil tandis que le salarié a signé seul, sans avoir été préalablement informé de son droit à être assisté ni de la circonstance que son employeur serait lui-même assisté lors de la signature de la convention.

La décision, son analyse et sa portée

• Un principe et une nuance

L'article L. 1237-12 du Code du travail est précis sur la procédure menant à la rupture conventionnelle. Selon les alinéas 1 et 2, les parties conviennent du principe d'une rupture conventionnelle lors « d'un ou plusieurs entretiens » au cours desquels le salarié peut se faire assister soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise (qu'il s'agisse d'un salarié titulaire d'un mandat syndical ou d'un salarié membre d'une institution représentative du personnel ou tout autre salarié), soit, en l'absence d'institution représentative du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative. L'article L. 1237-12, alinéa 3, du Code du travail ajoute que, « lors du ou des entretiens, l'employeur a la faculté de se faire assister quand le salarié en fait lui-même usage. Le salarié en informe l'employeur auparavant ; si l'employeur souhaite également se faire assister, il en informe à son tour le salarié ». La loi est ainsi parfaitement claire : l'employeur ne peut être assisté lors de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture que si le salarié a choisi lui-même de l'être. C'est la raison pour laquelle il est prescrit au salarié d'informer l'employeur de sa décision d'être assisté ou pas. Dans l'hypothèse où le salarié fait le choix d'être assisté, l'employeur « peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, dans les entreprises de moins de cinquante salariés, par une personne appartenant à son organisation syndicale d'employeurs ou par un autre employeur relevant de la même branche » (C. trav., art. L. 1237-12, al. 4).

"La loi est ainsi parfaitement claire".

Dans le litige ayant donné lieu au pourvoi formé par le salarié, la procédure légale n'avait manifestement pas été suivie, l'employeur ayant été assisté lors de l'entretien préalable sans que le salarié ne le soit. La loi, on l'a dit, exclut cette répartition inégale des forces. Le salarié reprochait également dans son pourvoi à l'employeur une violation de son devoir d'information - ne pas avoir été informé de son droit à être représenté, ne pas avoir été informé de la décision de l'employeur d'être représenté - mais, sur ce point, il convient d'observer que, au contraire de ce qui est prévu en matière de licenciement, la loi est muette, de sorte que le grief pouvait difficilement prospérer (sauf à venir au soutien de l'allégation d'un vice du consentement). Dans le sens de la souplesse, la Cour de cassation a déjà jugé que « le défaut d'information du salarié d'une entreprise ne disposant pas d'institution représentative du personnel sur la possibilité de se faire assister, lors de l'entretien au cours duquel les parties au contrat de travail conviennent de la rupture du contrat, par un conseiller du salarié choisi sur une liste dressée par l'autorité administrative n'a pas pour effet d'entraîner la nullité de la convention de rupture en dehors des conditions de droit commun » (Cass. soc., 29 janv. 2014, no 12-27.594).

Il reste que l'employeur n'avait pas respecté la procédure légale liée à l'assistance lors de l'entretien préalable. Cette irrégularité de procédure devait-elle emporter la nullité de la convention de rupture, avec pour conséquence que cette dernière produirait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ? la réponse de la Cour de cassation inclut un principe et une nuance : « l'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l'entretien ». Le principe est donc que l'irrégularité de la procédure n'emporte pas, par elle-même, la nullité de la rupture conventionnelle. La nuance tient aux conséquences de l'irrégularité de procédure : si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié esseulé lors de l'entretien, autrement dit si est caractérisé un vice du consentement, la rupture sera nulle.

"La solution ne surprend pas".

• Le consentement, rien que le consentement

La solution ne surprend pas. La procédure légale de rupture conventionnelle ayant pour finalité de garantir la liberté du consentement des parties, c'est cette finalité qui guide l'interprétation de la loi et, en particulier, les conséquences attachées au non-respect des formalités. Il est ainsi arrivé que la Cour de cassation attache au non-respect d'une prescription légale en matière de rupture conventionnelle l'effet automatique d'une nullité de la rupture conventionnelle. Dans ces rares cas, qui permettent au salarié de ne pas avoir à se placer sur le délicat terrain des vices du consentement, il y a par nature atteinte à l'intégrité du consentement du salarié. La Cour de cassation souligne alors explicitement l'automaticité entre la violation et l'atteinte consentement : par exemple, elle a jugé, à propos de l'absence de remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié, que celle-ci « est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du Code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause » (Cass. soc., 6 févr. 2013, no 11-27.000).

"La décision commentée consolide la plasticité des formalités de rupture conventionnelle, spécialement autour des questions d'assistance".

Dans le litige commenté, il est exact que le déséquilibre entre les parties lors de l'entretien préalable - l'employeur est assisté, pas le salarié - peut susciter des craintes sur la qualité du consentement exprimé par le salarié, que ce soit, à notre avis, tant sur le principe de la rupture que sur son indemnisation. Mais l'irrespect de la formalité litigieuse ne porte pas par nature atteinte à l'intégrité du consentement du salarié. Du reste, la situation n'est pas irréversible puisque le salarié en infériorité lors de l'entretien dispose d'un délai de 15 jours calendaires pour exercer son droit de rétractation, droit qui constitue une garantie solide à la maturation du consentement. Par ailleurs, le salarié conserve la faculté de démontrer en justice l'existence de contraintes ou de pressions liées au déséquilibre d'assistance entre les parties. Il faut toutefois reconnaître que cette preuve pourrait, dans les faits, être particulièrement difficile à rapporter. L'absence d'information préalable de la part de l'employeur (même si ce n'est pas une obligation légale) combinée avec d'autres éléments de fait pourraient aider à la preuve. Les parties et les juges sont ici renvoyés à l'application de l'article 1130 du Code civil relatif aux vices du consentement, loi qui précise que le caractère déterminant du vice s'apprécie eu égard aux personnes et aux circonstances dans lesquelles le consentement a été donné.

Toujours est-il que la décision commentée consolide la plasticité des formalités de rupture conventionnelle, spécialement autour des questions d'assistance des parties lors de l'entretien préalable. Mais qu'en sera-t-il lorsque l'employeur aura été assisté, par exemple, par un avocat ou par son expert-comptable, hypothèses implicitement exclues par l'article L. 1237-12, alinéa 4, du Code du travail ?



TEXTE DE L'ARRÊT

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par Z..., domicilié passage de la trompette des Anges, berges de Briant, [...], contre l'arrêt rendu le 9 septembre 2016 par la cour d'appel de Fort-de-France (chambre sociale), dans le litige l'opposant à la société Services-Antilles.Com, société à responsabilité limitée, dont le siège est ZAC de Rivière roche, bâtiment D4, [...], défenderesse à la cassation ;

Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, le moyen unique de cassation annexé au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, composée conformément à , en l'audience publique du 7 mai 2019, où étaient présents : M. Cathala, président, Mme Salomon, conseiller référendaire rapporteur, Mme Farthouat-Danon, conseiller doyen, MM. Pion, Ricour, Mmes Van Ruymbeke, Capitaine, Gilibert, conseillers, MM. Silhol, Duval, Mme Valéry, conseillers référendaires, M. Desplan, avocat général, Mme Jouanneau, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme Salomon, conseiller référendaire, les observations de Me Bouthors, avocat de Z..., de la SCP Monod, Colin et Stoclet, avocat de la société Services-Antilles. Com, l'avis de M. Desplan, avocat général, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Sur le moyen unique :

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Fort-de-France, 9 septembre 2016), qu'engagé le 1 er décembre 2010 en qualité de jardinier par la société Services-Antilles.Com, Z... a signé une convention de rupture le 14 février 2013 ; qu'il a saisi le 24 juillet 2013 la juridiction prud'homale d'une contestation de la validité de cette rupture ;

Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de valider la convention de rupture et de le débouter de ses demandes indemnitaires pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen :

1o/ que le formalisme protecteur des articles L. 1237-11 et 1237-12 du code du travail commande de tenir pour irrégulière une convention de rupture signée par l'employeur assisté de son conseil tandis que le salarié a signé seul, sans avoir été préalablement informé de son droit à être assisté ni de la circonstance que son employeur serait lui-même assisté lors de la signature de la convention ; qu'en refusant de tirer les conséquences nécessaires de pareil déséquilibre, l'arrêt infirmatif, qui n'a par ailleurs pas établi le caractère raisonnable des dispositions matérielles de la convention au regard des droits du salarié, a violé les textes susvisés ;

2o/ que, dans ses conclusions péremptoires, le salarié faisait valoir que la convention de rupture avait été antidatée au 14 février 2013 lors même qu'il avait travaillé tout le mois de février, de sorte qu'il avait privé de son délai effectif de rétractation de 15 jours avant homologation par l'administration ; qu'en validant néanmoins la convention sans répondre au moyen dont elle était saisie sur la fraude qui entachait cette dernière, la cour a derechef violé les dispositions de l'article 455 du code de procédure civile ;

Mais attendu que la cour d'appel a exactement décidé que l'assistance de l'employeur lors de l'entretien préalable à la signature de la convention de rupture ne peut entraîner la nullité de la rupture conventionnelle que si elle a engendré une contrainte ou une pression pour le salarié qui se présente seul à l'entretien ; qu'ayant constaté que tel n'était pas le cas en l'espèce, elle a rejeté à bon droit la demande du salarié ; que le moyen, qui manque en fait en sa seconde branche, n'est pas fondé pour le surplus ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE le pourvoi ;

Condamne Z... aux dépens ;

Vu , rejette la demande ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du cinq juin deux mille dix-neuf.

 

Jean-Philippe Lhernould
Professeur de droit privé, faculté de droit et des sciences sociales, Université de Poitiers

[ Cass. soc., 5 juin 2019, pourvoi no 18-10.901, arrêt no 895 FS-P+B]

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