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Un dialogue social responsable et efficace

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Un dialogue social responsable et efficace

Comment s’organise sur le terrain le CSE ? Quelles sont les bonnes pratiques ? Entretien avec Valérie Le Boulanger, DRH du groupe Orange qui décrypte pour nous l’accord sur « le dialogue social au sein de l’UES Orange » qui définit l’architecture du comité social et économique.

12/09/2019 Semaine sociale Lamy, n°1874

Semaine sociale Lamy : Comment avez-vous accueilli les ordonnances Macron qui ont créé le CSE ?
Valérie Le Boulanger : Nous les avons accueillies très positivement. Chez Orange, nous avions vécu la loi Rebsamen qui proposait déjà la fusion des instances mais de manière facultative et non obligatoire et qui n’avait pas entraîné une forte adhésion. Nous avions conclu deux accords sous l’égide de cette loi (le premier sur les sujets de négociation, le second sur les thématiques de consultation) mais nous n’avions pas réussi à avancer sur la fusion des instances. La grande avancée de la réforme, c’est d’avoir trouvé la bonne distance entre des principes obligatoires qui s’imposent à tous et la libre négociation qui permet de tenir compte des spécificités de chaque entreprise, de chaque pratique du dialogue social.

Quel était l’existant chez Orange ?
V. L. B. : Au sein de l’UES Orange, on comptait 18 Comités d’établissement et un Comité central d’unité économique et sociale (CCUES), l’équivalent du comité central d’entreprise, près de 250 CHSCT et plus de 400 instances DP. Au total, plus de 680 instances et plus de 7 000 mandats.

Comment avez-vous procédé ?
V. L. B. : Dans notre groupe, il y a un ADN social historique, une pratique du dialogue social ancrée dans la vie de l’entreprise. Le dialogue social n’est pas le terrain réservé des seuls praticiens du dialogue social. C’est une pratique irriguée de la direction générale jusqu’au corpus managérial et l’ensemble des salariés. La preuve en est le taux de participation aux élections qui se situe, chez Orange au-dessus de 70 %. Le CSE incarne la quintessence du dialogue social. Mais il fallait le mettre à la mode Orange. Notre parti pris a été toujours de se demander ce qu’on voulait, ce qu’on recherchait comme dialogue social.

Comment avez-vous ouvert les échanges ?
V. L. B. : Des élections avaient eu lieu en novembre 2017 selon les dispositions antérieures aux ordonnances. Nous avons travaillé avec les organisations syndicales à partir de début 2018 en essayant de partir d’une « page blanche » pour réfléchir au dialogue social dont nous avions besoin par rapport à nos enjeux d’entreprise.
Nous avons débuté en mars 2018 par un séminaire d’une journée avec les organisations syndicales. Notre ambition était de partager le contenu des ordonnances : comprend-on la même chose du CSE ? Jean-Dominique Simonpoli, directeur général de l’Association Dialogues, a été associé à la démarche. Au cours de ce séminaire, une première séquence a été consacrée à la lecture partagée des ordonnances et une seconde à un brainstorming sur le fonctionnement du dialogue social chez Orange. Nous avons posé des jalons de calendrier et des éléments de méthode sans aller jusqu’à ébaucher un accord de méthode. Cette démarche a également été menée avec les DRH et les responsables de relations sociales afin que tous se familiarisent avec la philosophie des ordonnances.
Nous avons ensuite laissé une période assez longue aux organisations syndicales pour qu’elles puissent poursuivre leur propre réflexion.

Comment avez-vous mis à profit cette période côté RH ?
V. L. B. : Avec nos DRH de terrain, nous avons travaillé pour affiner notre vision cible. Nous avons réfléchi à plusieurs hypothèses, pour essayer de construire une architecture sociale en lien avec la réalité opérationnelle de notre organisation, et permettant, dans le respect des ordonnances, de mettre en place un dialogue social favorisant les échanges efficaces, constructifs et responsables.

Vient ensuite le temps de la négociation.
V. L. B. : Oui, nous avons démarré les négociations en octobre 2018 et avons signé l’accord en mai 2019 après 21 séances de négociation avec les cinq organisations syndicales représentatives (CFDT, CFE-CGC, CGT, Sud et FO) et de nombreuses réunions bilatérales. Cet accord signé par quatre syndicats sur cinq (la CFE-CGC n’a pas signé) est la synthèse de l’esprit de la réforme sur le CSE : des instances regroupées au travers des CSE, disposant d’une vision « de bout en bout » des sujets abordés, et éclairées par les commissions. Au final, notre architecture sociale s’articule autour d’un CSE central (CSEC), 14 CSE d’établissement (CSEE), 85 commissions santé sécurité et conditions de travail (CSSCT) et plus de 1 700 représentants de proximité (RP).

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Propos recueillis par Françoise Champeaux

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