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La majorité des CSE n’est pas mis en place par accord collectif

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Ordonnances Macron

La majorité des CSE n’est pas mis en place par accord collectif

France Stratégie publie une étude sur l’appropriation et la mise en œuvre des ordonnances du 22 septembre 2017 réformant le droit du travail. Demandée par le comité d’évaluation des ordonnances, elle a vocation à nourrir leurs travaux. Les résultats sont en demi-teinte. 

17/10/2019 Semaine Sociale Lamy, n°1879

Les cabinets d’études Orseu et Amnyos ont remis le 23 septembre à France stratégie leur rapport sur l’appropriation et la mise en œuvre des ordonnances du 22 septembre 2017 réformant le droit du travail. Ils s’appuient sur une enquête qualitative réalisée pour le compte de la Dares, notamment une série d’entretiens menés entre janvier et juillet 2019. Leur enquête a vocation à nourrir les travaux du comité d’évaluation des ordonnances. Nous présentons ici les résultats qui ont trait à l’impact de la réforme sur la nouvelle organisation sociale et économique dans les entreprises.

Des négociations CSE centrées sur les moyens

La première partie de l’étude est consacrée à l’impact de l’ordonnance n° 2017-1386 sur le dialogue social d’entreprise. Pour mémoire, l’ordonnance fusionne les anciennes IRP (comité d’entreprise, délégués du personnel, comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail) dans une instance unique, le comité social et économique (CSE). La nouvelle instance doit être mise en place dans toutes les entreprises d’au moins 11 salariés au plus tard le 31 décembre 2019.

Premier constat, la majorité des CSE ne sont pas mis en place par accord collectif : 5 200 textes ont été enregistrés sur le site du ministère du Travail entre le 22 septembre 2017 et le 31 décembre 2018 (chiffre qui intègre aussi les accords qui réduisent ou prorogent les mandats des élus et les protocoles d’accords préélectoraux), alors que plus de 12 200 CSE ont été créés sur la même période au vu des procès-verbaux d’élection déposés.

D’autre part, l’ordonnance n’a pas emporté les mêmes changements selon la taille de l’entreprise. Dans les entreprises de moins de 50 salariés, la transformation a plutôt été vécue « comme une contrainte administrative à laquelle il faut se conformer », explique le rapport, puisqu’il s’agissait « de remplacer les délégués du personnel par le CSE ». De la même façon, de nombreuses entreprises de plus de 50 salariés possédaient déjà une délégation unique du personnel fusionnant tout ou partie des prérogatives des CE, DP et CHSCT. Ce qui a réduit l’impact de la réforme. C’est donc dans les plus grandes entreprises et dans les grandes PME « que les changements ont été les plus marqués ». Pour la plupart, les négociations se sont concentrées sur la question des moyens (nombre d’élus et heures de délégation), « et dans peu de cas elles se sont appuyées sur un questionnement plus qualitatif [...] : des heures et des élus, pour quoi faire ? Quels sont les objectifs du dialogue social dans l’entreprise ? ».

Des négociations sous menaces pour certains syndicats

Du côté des représentants des salariés, l’approche est restée « avant tout très défensive ». Les discussions se sont concentrées sur la baisse des moyens, la réduction du nombre d’élus et le devenir professionnel de ceux qui n’auront plus de mandats. Les organisations syndicales déplorent une asymétrie des négociations CSE. Les employeurs auraient joué de la « menace d’une application unilatérale des mesures supplétives du Code du travail » pour les contraindre à signer l’accord proposé. « J’ai accueilli les ordonnances comme un vrai projet de DRH, non négocié », explique ainsi le délégué syndical CFDT du groupe Libris. Pour la CFDT, « les ordonnances nous privent d’un pouvoir d’action et offrent à la direction toute la liberté pour faire passer ses projets ». Pour FO, « on a donné les moyens juridiques à la direction pour limiter l’influence des syndicats. Puisque la loi leur donne le pouvoir de diminuer le nombre d’élus, ils ne vont pas faire le contraire. Il n’y a pas de négociation possible au niveau de l’entreprise quand la loi fixe des plafonds ». 

La rationalisation du dialogue social recherchée par les directions

Côté directions, l’ordonnance a été l’occasion de repenser l’organisation du dialogue social. De nombreux responsables avancent des considérations de coût. « Le schéma précédent était lourd et inefficace. Les directeurs d’établissement doivent organiser 30 réunions chaque année entre le CE, CHSCT et DP. Ça n’a pas de sens pour des établissements qui ne comptent que 80 à 90 salariés. En plus, au niveau central, il faut 6 à 8 réunions par an. C’est lourd, c’est redondant et c’est une perte de temps pour eux [les élus] et pour nous », explique ainsi le DRH du groupe Méthyl (220 salariés). L’un des changements les plus impactant des ordonnances a donc été « la modification des règles portant sur la reconnaissance de l’établissement distinct », note le rapport. S’il revient en principe à un accord collectif majoritaire conclu entre l’employeur et les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise de définir le nombre d’établissements distincts au sein de l’entreprise (C. trav., art. L. 2313-2) ou, à défaut d’accord collectif majoritaire, d’une négociation avec le CSE (C. trav., art. L. 2313-3), c’est en dernier recours l’employeur qui décide en tenant compte de l’autonomie de gestion du responsable de l’établissement, notamment en matière de gestion du personnel (C. trav., art. L. 2313-4). « Cette possibilité de revoir les périmètres de la représentation du personnel a été fortement mobilisée par les directions des entreprises enquêtées », note le rapport, pour réduire « plus ou moins fortement le nombre d’établissements distincts, correspondant auparavant à des comités d’entreprises distincts. Certains cas sont marqués par une volonté de centraliser fortement les relations sociales, pour diverses raisons ».

La fonction des RP n’est pas encore bien identifiée

Dans ce contexte de concentration et de centralisation du dialogue social, la question de la mise en place de représentants de proximité, optionnelle dans les ordonnances, est donc un enjeu majeur pour les représentants des salariés et pour certains employeurs. Le risque, note le rapport, est qu’« avec la centralisation des instances et leur focalisation sur des sujets à un niveau “macro”, la capacité à prendre en compte et à traiter des particularités par établissement ou par site soit limitée », mais aussi de saturer « en temps et en qualité » les réunions du CSE « si les sujets de proximité assimilables à des “questions DP” remontent de façon non régulée ». En pratique, peu d’accords prévoient la mise en place de représentants de proximité. Lorsqu’ils existent, ils sont souvent missionnés pour assurer le lien de proximité ou en remplacement des DP. Seule une entreprise de l’échantillon étudié a mis en place des mandats ad hoc « innovants ». L’accord de groupe Aéro (9 000 salariés) prévoit ainsi, malgré une baisse globale des moyens, la création d’un nouveau mandat syndical : le représentant de la vie sociale (RVS). Environ 300 représentants de la vie sociale seront ainsi nommés par les organisations syndicales, avec pour attributions de contribuer à la remontée d’informations entre les salariés et leurs représentants au sein du CSE ; de traiter des questions, difficultés ou attentes des salariés ; de participer à la régulation du travail sur leur périmètre ou secteur ; de remplir le rôle de capteur des situations à risque dans les domaines de la santé, de la sécurité, de l’environnement et des conditions de travail en lien avec les organisations internes en charge de ces sujets ; et de représenter leur organisation syndicale sur leur périmètre ou secteur de désignation.

Dans d’autres entreprises, la mise en place de commissions (« questions et réclamations », « commission des réclamations individuelles et collectives », etc.) mobilisant les moyens du CSE a été privilégiée. De la même façon, le rapport questionne le rôle des suppléants dans la nouvelle instance, ces derniers n’étant plus conviés aux réunions CSE (sauf en remplacement ou si cela est prévu dans l’accord), si « la division du travail au sein de la nouvelle instance » n’est pas questionnée, ils sont promis « à rester sur le banc de touche toute la saison ». Certaines entreprises ont donc fait le choix de leur confier un rôle ou une mission par exemple dans les commissions SSCT ou en tant que représentants de proximité… Pour lire l'intégralité de l’ACTUALITÉ, souscrivez à une formule abonnement.

 

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