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Pas de minoration des dommages et intérêts en raison de l'attitude de la victime du harcèlement moral

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HARCÈLEMENT MORAL

Pas de minoration des dommages et intérêts en raison de l'attitude de la victime du harcèlement moral

Le fait que la salariée a pu contribuer par son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel à la dégradation des conditions de travail ne peut justifier une limitation du montant des dommages et intérêts alloués pour harcèlement moral.

18/10/2019 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 483

Les faits

Mme L... a été engagée le 9 mai 2000 en qualité de technicienne intervention sociale et familiale par l'association.

Elle a été investie de plusieurs mandats représentatifs. Estimant subir des agissements de harcèlement moral et de discrimination syndicale, elle a, le 6 juin 2012, saisi la juridiction prud'homale.

Les demandes et argumentations

Pour limiter à 5 000 € le montant des dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral, la cour d'appel a retenu que la salariée a pu contribuer par son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel à la dégradation des conditions de travail.

Or, selon le pourvoi, le montant des dommages et intérêts que l'employeur est condamné à verser au titre d'un harcèlement ne saurait être minoré en raison de l'attitude du salarié victime. En retenant, pour limiter le montant de l'indemnisation, que la victime a pu contribuer par son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel à la dégradation des conditions de travail, la cour d'appel aurait violé les articles L1152-1 et L2141-5 du code du travail, ensemble l'article 1147 du code civil dans sa rédaction applicable.

La décision, son analyse et sa portée

• Pas de minoration en raison du comportement de la victime

Sans surprise, l'arrêt est cassé. En effet, conformément à l'article L. 4122-1 du code du travail relatif à l'obligation des travailleurs en matière de santé et de sécurité au travail, disposition visée par la décision, « les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n'affectent pas le principe de responsabilité de l'employeur ». La force de la responsabilité de l'employeur dans le champ de la santé et de la sécurité est parfaitement exprimée par L. 4122-1 du code du travail qui indique certes qu'« il incombe à chaque travailleur de prendre soin, en fonction de sa formation et selon ses possibilités, de sa santé et de sa sécurité ainsi que de celles des autres personnes concernées par ses actes ou ses omissions au travail », mais qui précise que ces dispositions « sont sans incidence sur le principe de la responsabilité de l'employeur ».

"Sans surprise, l'arrêt est cassé".

La jurisprudence avait déjà appliqué ce principe légal en écartant toute minoration de la responsabilité de l'employeur pour manquement à son obligation de sécurité dans une affaire où le salarié avait concouru à son dommage (Cass. soc., 10 fév. 2016, no 14-24.350).

Sous cet angle, l'obligation de sécurité demeure une obligation de résultat excluant tout partage ou atténuation de responsabilité. Du reste, pour revenir aux situations de terrain, il n'est pas impossible qu'une sorte de cercle vicieux s'enclenche au détriment du harcelé : le comportement de la victime, qui réagit au harcèlement dont elle est le sujet, contribue à la dégradation de ses propres conditions de travail.

• Un impact possible sur la qualification de harcèlement moral ?

Le comportement du salarié qui se prétend victime n'est cependant pas nécessairement sans effet sur le régime du harcèlement moral. En effet, il n'est pas impossible que ses propres agissements soient tels que le juge du fond en déduise que les faits dont il est victime ne sont pas constitutifs d'un harcèlement moral. Ainsi, en présence de tensions réciproques entre deux salariés, il est concevable qu'aucun des salariés impliqués ne puisse être identifié comme responsable, c'est-à-dire comme celui à qui la situation est exclusivement ou principalement imputable.

C'est précisément dans ce contexte, par un contrôle léger de la décision des juges du fond, que la cour de cassation a confirmé le rejet de la qualification de harcèlement moral : « qu'ayant, au vu de l'ensemble des éléments de fait et de preuve produits devant elle, constaté que la responsabilité des tensions existantes entre la salariée, dans une revendication permanente, et sa supérieure hiérarchique, était imputable à chacune d'entre elles, dont la personnalité et le comportement étaient difficiles, la cour d'appel a, après avoir procédé à la recherche prétendument omise, pu en déduire l'absence de faits permettant de présumer l'existence d'un harcèlement moral » (Cass. soc., 29 mai 2013, no 12-13.530). Jugé, selon la même méthode, qu'« appréciant souverainement les éléments qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté qu'était établie la matérialité de trois incidents ayant opposé la salariée et l'un de ses collègues en décembre 2008, novembre 2009 puis en mai 2010 ; qu'ayant relevé que l'intéressée n'avait aucun lien hiérarchique et aucune fonction commune avec son collègue et qu'il n'était pas possible d'imputer la responsabilité de ces incidents à l'un plus qu'à l'autre salarié, elle a estimé que l'employeur démontrait que ces agissements n'étaient pas constitutifs d'un harcèlement » (Cass. soc., 4 nov. 2015, no 14-12.281).

De cette jurisprudence qui renvoie les salariés dos à dos, il semble résulter qu'il n'est pas impossible qu'un salarié subisse, au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail, des agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, sans que ces faits relèvent de la qualification de harcèlement moral.

"Même si elle se comprend, la solution fondée sur le critère d'imputabilité peut éventuellement interroger".

Même si elle se comprend, la solution fondée sur le critère d'imputabilité peut éventuellement interroger : l'employeur n'est-il pas responsable de la santé et de la sécurité des salariés et ne doit-il pas, dans ce cadre, mettre en œuvre les mesures pour prévenir de telles situations conflictuelles dans lesquelles des salariés seraient simultanément auteurs et victimes croisées de faits de harcèlement, ou, à tout le moins, n'est-il pas tenu d'y mettre fin au plus vite ? Autrement dit, on peut se demander si le régime de responsabilité de l'employeur en matière de santé et de sécurité ne pourrait pas dans certains cas conduire à considérer que deux salariés en conflit ouvert, quel que soit le rapport d'autorité entre eux, sont tous les deux harcelés, l'imputabilité étant mutuelle.

Au fond, l'existence de conflits ouverts dans l'entreprise est susceptible d'illustrer une mauvaise gestion des ressources humaines dans l'entreprise. L'employeur dispose d'outils - relevant des ressources humaines ou purement juridiques, comme l'exercice du pouvoir de direction ou disciplinaire - pour y remédier. Notons que dans un litige où un salarié avait été débouté par les juges du fond de sa demande en dommages-intérêts pour harcèlement moral au motif que le climat conflictuel qui s'était installé dans les relations entre les parties était exclusif de la notion de harcèlement, le salarié ayant largement contribué à la dégradation des relations, la cour de cassation a cassé la décision au motif qu'un « climat conflictuel ne saurait être exclusif d'un harcèlement, il appartenait à la cour d'appel d'examiner les éléments matériels allégués par le salarié, à l'appui de sa demande et de vérifier les justifications invoquées par l'employeur ».

En conclusion, l'article L. 1152-1 du code du travail conduit à retenir la qualification de harcèlement moral toutes les fois que les éléments constitutifs légaux sont réunis, mais sans faculté de réduire la réparation du fait que la victime a contribué à son état. Une application littérale de ce texte pourrait ne pas exclure la qualification de harcèlement moral quand la victime est aussi auteur, pourvu qu'une approche plus souple de l'imputabilité soit mobilisée. En pratique cependant, en amont, il reste à déterminer si un conflit aigu entre deux salariés, alimentés par chacun d'entre eux, est d'une nature ou d'une intensité telle qu'il appartient au domaine du harcèlement.



TEXTE DE L'ARRÊT

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

Statuant sur le pourvoi formé par :

1o/ B..., domiciliée appartement 152, 25 boulevard de Friedberg, [...],

2o/ le syndicat CFDT sanitaire et social parisien, dont le siège est 7-9 rue Euryale Dehaynin, [...], contre l'arrêt rendu le 23 novembre 2017 par la cour d'appel de Versailles (11e chambre civile), dans le litige les opposant à l'association pour l'Aide aux mères de famille (AMF), dont le siège est 12 rue chomel, [...], défenderesse à la cassation ;

Les demandeurs invoquent, à l'appui de leur pourvoi, les deux moyens de cassation annexés au présent arrêt ;

Vu la communication faite au procureur général ;

LA COUR, en l'audience publique du 15 mai 2019, où étaient présents : M. Huglo, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme basset, conseiller rapporteur, Mme Pécaut-Rivolier, conseiller, Mme Piquot, greffier de chambre ;

Sur le rapport de Mme basset, conseiller, les observations de la SCP Thouvenin, Coudray et Grévy, avocat de b... et du syndicat CFDT sanitaire et social parisien, de la SCP Jean-Philippe Caston, avocat de l'association pour l'Aide aux mères de famille, et après en avoir délibéré conformément à la loi ;

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que b... a été engagée le 9 mai 2000 en qualité de technicienne intervention sociale et familiale par l'association d'Aide aux Mères de Famille (AMF) ; qu'elle est investie de plusieurs mandats représentatifs ; qu'estimant subir des agissements de harcèlement moral et de discrimination syndicale, elle a, le 6 juin 2012, saisi la juridiction prud'homale ; que le syndicat CFDT sanitaire et social parisien est intervenu volontairement à l'instance ;

Sur le second moyen :

Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen ci-après annexé, qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation ;

Mais sur le premier moyen :

Vu dans sa rédaction applicable en la cause ;

Attendu qu'il résulte de ce texte que les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé morale au travail n'affectent pas le principe de responsabilité de l'employeur ;

Attendu que pour limiter le montant des dommages-intérêts alloués en réparation du préjudice subi du fait des agissements de harcèlement moral, l'arrêt retient que la salariée a pu contribuer par son propre comportement lors des réunions des représentants du personnel à la dégradation des conditions de travail ;

Qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé le texte susvisé ;

PAR CES MOTIFS :

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il limite le montant des dommages-intérêts dus par l'association pour l'Aide aux mères de famille à b... au titre d'un harcèlement moral et d'une discrimination syndicale, l'arrêt rendu le 23 novembre 2017, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Versailles, autrement composée ;

Condamne l'association pour l'Aide aux mères de famille aux dépens ;

Vu , la condamne à payer la somme globale de 3 000 euros à b... et au syndicat CFDT sanitaire et social parisien ;

Dit que sur les diligences du procureur général près la cour de cassation, le présent arrêt sera transmis pour être transcrit en marge ou à la suite de l'arrêt partiellement cassé ;

Ainsi fait et jugé par la cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du treize juin deux mille dix-neuf.


Jean-Philippe Lhernould, Professeur de droit privé, faculté de droit et des sciences sociales, Université de Poitiers

[ Cass. soc., 13 juin 2019, pourvoi no 18-11.115, arrêt no 954 F-D]

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