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Précisions sur la prolongation de la période d'essai en cas d'absence du salarié

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CONTRAT DE TRAVAIL

Précisions sur la prolongation de la période d'essai en cas d'absence du salarié

La période d'essai ayant pour but de permettre l'appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d'absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail. En l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l'essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation.  

01/11/2019 Jurisprudence sociale Lamy, n° 484

Précisions sur la prolongation de la période d'essai en cas d'absence du salarié © BrianAJackson - Getty images

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Les faits

Une salariée a été engagée le 17 février 2014. Son contrat de travail prévoyait une période d'essai de 4 mois, renouvelable. La période d'essai initiale devait donc théoriquement expirer le 16 juin au soir.

Toutefois, durant la période initiale de l'essai, la salariée a pris 7 jours de récupération du temps de travail, ou jours de RTT, dont 5 jours continus du lundi au vendredi.

L'employeur lui a notifié le renouvellement de sa période d'essai le 24 juin 2014, puis a rompu sa période d'essai le 19 septembre 2014.

Les demandes et argumentations

La salariée a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de la rupture de sa période d'essai en licenciement sans cause réelle et sérieuse, au motif que le renouvellement de sa période d'essai n'était pas valable, puisqu'il était, selon elle, intervenu après la fin de la période initiale.

À l'appui de ses demandes, la salariée se fondait sur deux arguments principaux :

à titre principal, elle faisait valoir que les jours de RTT ne devaient pas être considérés comme des absences donnant lieu à prolongation de la période d'essai, dès lors qu'ils sont acquis dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail et ont pour unique vocation de compenser les heures de travail effectuées au-delà de la durée légale de 35 heures ;
à titre subsidiaire, elle considérait que son employeur avait commis une erreur dans le décompte de ses jours d'absence et le calcul de la durée de prolongation de la période d'essai. La salariée faisait valoir que la période d'essai ne pouvait être prolongée que d'un nombre de jours équivalant au nombre de jours de RTT posés. Dès lors qu'elle n'avait posé que 7 jours de récupération, sa période d'essai ne pouvait être prolongée que de 7 jours et non de 9 jours comme le faisait valoir l'employeur.
De son côté, l'employeur avait considéré que, dès lors que la salariée avait pris 7 jours de récupération du temps de travail, dont 5 jours continus du lundi au vendredi, le samedi et le dimanche suivant durant lesquels la salariée n'avait pas effectivement travaillé devaient également être pris en compte, aboutissant à une prolongation de la période d'essai d'une durée totale de 9 jours.

La décision, son analyse et sa portée

La Cour de cassation rejette sans détour les arguments de la salariée. La Haute juridiction pose ainsi le principe que la prise de jours de RTT prolonge la durée de la période d'essai et confirme sa jurisprudence selon laquelle la durée de la prolongation de l'essai n'est pas limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation.

Il en découle que le renouvellement de la période d'essai opéré par l'employeur est parfaitement valable puisqu'il est intervenu avant la fin de la période d'essai initiale du fait de cette prolongation.

• Nature des absences prolongeant la période d'essai : la prise de jours de RTT prolonge la durée de la période d'essai

Comme le rappelle tout d'abord la Cour de cassation dans son attendu de principe, la période d'essai ayant pour but de permettre l'appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d'absence du salarié. En effet, le Code du travail prévoit que « la période d'essai permet à l'employeur d'évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d'apprécier si les fonctions occupées lui conviennent » (C. trav., art. L. 1221-20).

L'employeur étant privé de la possibilité d'apprécier les compétences professionnelles du salarié durant son absence, il semble parfaitement logique que la durée de la période d'essai soit prolongée de la durée de l'absence.

En ce sens, la Cour de cassation avait d'ores et déjà jugé que donnent lieu à prolongation de la période d'essai les absences pour :

congés payés (Cass. soc., 27 nov. 1985, no 82-42.581 ; Cass. soc., 31 janv. 2018, no 16-11.598) ;
congé sans solde (Cass. soc., 3 juin 1998, no 96-40.344) ;
maladie (Cass. soc., 29 mai 1986, no 83-46.133 ; Cass. soc., 18 janv. 1989, no 85-43.505) ;
accident du travail (Cass. soc., 12 janv. 1993, no 88-44.572).
Pour la première fois, la Cour de cassation vient par cet arrêt ajouter les jours de RTT à la liste des absences prolongeant la durée de la période d'essai.

Jusqu'alors, seuls certains juges du fond, qui avaient vraisemblablement pressenti la tendance de la Haute juridiction, s'étaient prononcé en considérant que les jours de RTT devaient également prolonger la durée de la période d'essai (CA Versailles, 5e ch., sect. B, 26 févr. 2004, no 02-03427).

“Reste à savoir si ce raisonnement sera étendu à tous les types d'absence”.

La confirmation de la Cour de cassation sur ce point était donc attendue et s'inscrit dans la droite ligne de sa jurisprudence. Reste à savoir si ce raisonnement sera étendu à tous les types d'absence.

À titre d'exemple, certaines cours d'appel ont pu juger a contrario que les jours de formation organisés par l'entreprise ne prolongent pas la période d'essai dès lors qu'ils ne constituent qu'une modalité particulière d'exécution du contrat de travail (CA Versailles, 5e ch., sect. B, 26 févr. 2004, no 02-03427).

• Modalités de décompte : la durée de la prolongation de l'essai n'est pas limitée aux seuls jours ouvrables

À titre subsidiaire, la salariée faisait valoir que l'employeur avait commis une erreur dans le décompte de la prolongation de sa période d'essai. La salariée avait pris 7 jours de RTT, le 2 mai 2014, du lundi 19 au vendredi 23 mai 2014 et le 30 mai 2014. Elle faisait donc valoir que l'employeur ne pouvait pas ajouter, à cette période de 7 jours posés, les samedi 24 et dimanche 25 mai 2014, pour prolonger la période d'essai d'une durée totale de 9 jours.

Sans surprise, la rejette cette argumentation et confirme sa jurisprudence antérieure selon laquelle la prolongation doit correspondre au nombre de jours calendaires compris dans la période d'absence et ne doit pas être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation (Cass. soc., 14 nov. 1990, no 87-42.795). Elle approuve ainsi l'employeur d'avoir déduit non seulement les jours de RTT posés du lundi au vendredi, mais également le samedi et dimanche qui ont suivi.

Le principe n'est pas nouveau mais il est ici réaffirmé : la prolongation de la période d'essai se décompte en jours calendaires.

Si cette méthode semble simple, elle ne suffit pas en pratique à résoudre toutes les questions soulevées par le décompte des absences durant la période d'essai. À titre d'exemple, la question de savoir comment comptabiliser les demi-journées de congés ou de RTT durant la période d'essai se pose de manière récurrente au sein des entreprises qui l'autorisent.

En théorie, trois options pourraient être envisagées :

considérer qu'une demi-journée n'entraîne aucun report puisque cela ne constitue pas une journée entière et que le décompte de période d'essai se fait en jours calendaires ;
observer un décompte précis : considérer qu'une demi-journée de congés décale la période d'essai d'une demi-journée. Toutefois, dans l'hypothèse où un nombre impair de demi-journées serait posé, il serait contestable de considérer que la période d'essai expire à midi et non à la fin d'un jour calendaire ;
considérer qu'une demi-journée correspond à une journée entière, ce qui serait toutefois particulièrement défavorable au salarié.
Ainsi, les modalités de décompte des absences durant la période d'essai demeurent, dans certains cas, incertaines et constituent parfois un véritable casse-tête pour les services de ressources humaines. Les précisions de la Cour de cassation à ce sujet sont donc toujours très attendues.


TEXTE DE L'ARRÊT (EXTRAITS)

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant :

[...] Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 24 mai 2017), que G... a été engagée le 17 février 2014 par le groupement d'intérêt économique Axa ; que le contrat prévoyait une période d'essai de quatre mois, renouvelée pour une durée de quatre mois le 24 juin 2014 ; que l'employeur a rompu la période d'essai le 19 septembre 2014 ; que la salariée a saisi la juridiction prud'homale ;

Sur le moyen unique du pourvoi principal de la salariée :

Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes en paiement de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'une indemnité pour non-respect de la procédure de licenciement, d'une indemnité de préavis, alors, selon le moyen :

que si la période d'essai est prolongée du temps d'absence du salarié, il n'y a pas lieu à une telle prolongation lorsque l'absence est liée à la prise de jours de récupération acquis dans le cadre d'un dispositif de réduction du temps de travail ; qu'en jugeant qu'eu égard à la prise par la salariée, pendant la période d'essai, de sept jours de récupération au titre la réduction du temps de travail, cette période devait être prolongée d'une durée équivalente, les juges du fond ont violé les ;
que lorsque l'essai est prolongé du temps d'absence du salarié, la durée de cette prolongation est égale à celle de l'absence sans que la prolongation soit étendue à des jours qui ne sont pas inclus dans la période l'ayant justifiée, sauf disposition contractuelle ou conventionnelle contraire ; que, pour calculer la durée de la prolongation de l'essai, les juges du fond ont retenu que la salariée avait pris sept jours de réduction du temps de travail, le 2 mai 2014, du 19 au 23 mai 2014 et le 30 mai 2014 ; qu'en décidant cependant d'ajouter, à cette période de sept jours calendaires, deux jours, en l'occurrence, les samedi 24 et dimanche 25 mai 2014, pour prolonger la période d'essai de neuf jours, bien qu'il ait résulté de leurs constatations que, n'ayant été suspendu que de sept jours calendaires, l'essai aurait dû être prolongé de la même durée, les juges du fond ont, par fausse application, violé les ;
que la période d'essai est valablement suspendue et peut donc être prolongée pour une durée correspondante qu'autant que le salarié est lui-même en congé pendant cette période ; qu'en retenant que devaient être comptabilisées les deux journées des 24 et 25 mai 2014 pour calculer la durée de prolongation de l'essai, bien qu'il résulte de leurs constatations que la salariée n'était pas elle-même en congé durant ces deux jours, les juges du fond n'en ont pas tiré les conséquences légales et ont, dès lors, une nouvelle fois, violé les ;
qu'en retenant que devaient être comptabilisées les deux journées des 24 et 25 mai 2014 pour calculer la durée de prolongation de l'essai bien que la salariée n'ait pas été elle-même en congé durant ces deux jours, les juges du fond, qui auraient dû vérifier si l'intéressée, cadre autonome, avait ou non travaillé les 24 et 25 mai 2014, ont privé leur décision de base légale au regard des ;
qu'aux termes du courrier du 19 septembre 2014 par lequel l'employeur avait notifié à la salariée la fin de la relation contractuelle, il était indiqué : « en date du 13 juin 2014, nous vous avons signifié par courrier que nous souhaitions prolonger cette période d'essai jusqu'au 7 novembre 2014 au soir. Tenant compte de vos absences, le terme de votre période d'essai s'est vu reporter au 1 er décembre 2014 » ; qu'il en résulte que la mention par l'employeur de la date du 7 novembre 2014 ne résultait pas d'une erreur matérielle ; qu'en se réfugiant cependant derrière l'existence d'une telle erreur pour écarter le caractère abusif du renouvellement de la période d'essai décidé par l'employeur, la Cour d'appel a violé les ;
Mais attendu que la période d'essai ayant pour but de permettre l'appréciation des qualités du salarié, celle-ci est prolongée du temps d'absence du salarié, tel que celui résultant de la prise de jours de récupération du temps de travail ; qu'en l'absence de dispositions conventionnelles ou contractuelles contraires, la durée de la prolongation de l'essai ne peut être limitée aux seuls jours ouvrables inclus dans la période ayant justifié cette prolongation ;

Et attendu que la Cour d'appel ayant constaté qu'alors que la période d'essai de quatre mois expirait le 16 juin à minuit, la salariée avait pris sept jours de récupération du temps de travail, dont cinq jours continus la semaine du 19 au 23 mai, a décidé à bon droit que les samedi 24 mai et dimanche 25 mai durant lesquels la salariée n'avait pas effectivement travaillé devaient être pris en compte pour prolonger la période d'essai qui a, en conséquence, expiré le 25 juin à minuit et qu'il en résulte que le renouvellement de la période d'essai intervenu le 24 juin était valable ;

D'où il suit que le moyen n'est fondé en aucune de ses branches ;

Sur le moyen unique du pourvoi incident de l'employeur, ci-après annexé :

Attendu d'une part, que la Cour d'appel ayant constaté que les dispositions de l'accord collectif sur la part variable de la rémunération étaient moins favorables à la salariée que celles du contrat de travail, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ;

Attendu, d'autre part, que la Cour d'appel ayant souverainement retenu que l'employeur avait manifesté une résistance dans le paiement du bonus, la prise en charge des frais de transport et la remise tardive des documents sociaux, a justifié l'existence d'un préjudice par l'évaluation qu'elle en a faite ;

D'où il suit que le moyen n'est pas fondé ;

PAR CES MOTIFS :

REJETTE les pourvois tant principal qu'incident ;

Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;

Vu , rejette les demandes ;

Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du onze septembre deux mille dix-neuf.

 

Laura Jousselin, Avocat, Fromont Briens

Cass. soc., 11 sept. 2019, pourvoi no 17-21.976, arrêt no 1186 FP-P+B

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