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Carrefour harmonise ses dispositions sur le télétravail au niveau du groupe

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Contrat de Travail

Carrefour harmonise ses dispositions sur le télétravail au niveau du groupe

Carrefour, premier employeur privé en France, a conclu le 27 septembre 2019, un accord de groupe harmonisant ses dispositions sur le télétravail. S’il reste soumis au principe du double volontariat et de la double réversibilité, il est en principe limité à une journée par semaine. Toutefois, en cas de situations particulières (par exemple celles des salariés aidants), il peut être porté à deux jours. Cette harmonisation ne remet pas en cause les dispositions spécifiques déjà prévues par d’autres accords (notamment celui sur l’égalité hommes-femmes).

13/11/2019 Liaisons Sociales quotidien, 13/11/2019

À partir de 2020, tous les avenants individuels de contrat de travail des salariés de Carrefour devront se conformer aux dispositions de l’accord de groupe sur le télétravail conclu, le 27 septembre dernier, par la direction, la CFDT, la CFE-CGC et FO. Dans le cadre du plan de transformation « Carrefour 2022 », présenté début 2018 (v. l’actualité nº 17495 du 24 janvier 2018), le groupe a en effet décidé d’harmoniser ses dispositions sur le télétravail. L’un des objectifs recherchés est de faciliter la communication autour du dispositif. Cette harmonisation est possible, précise le préambule, grâce au « capital d’expérience » déjà accumulé.

Conditions d’éligibilité au télétravail régulier et occasionnel

L’accord concerne le télétravail réalisé à domicile, qu’il soit habitue l et revenant à intervalles réguliers pendant une durée significative, ou intervenant exceptionnellement pour une durée très limitée. La réalisation d’astreintes effectuées au domicile des salariés ne constitue pas du télétravail, précise l’accord.

Pour demander à accéder au télétravail, le salarié doit remplir de manière cumulative certaines conditions listées par l’accord. Il doit notamment :

- être titulaire d’un contrat de travail à durée déterminée (CDD) ou indéterminée (CDI) ;

- bénéficier d’une large autonomie dans l’organisation de son emploi du temps ;

- ne pas « requérir d’accompagnement managérial rapproché » ;

- ne pas occuper un poste traitant des données confidentielles.

Concernant le travail régulier, l’accord exige également que le salarié ait :

- terminé sa période d’essai ;

- une ancienneté de six mois révolus au sein du groupe ;

- une durée du travail à 80 % d’un temps plein, au moins.

Nombre de jours télétravaillés

Le télétravail régulier est, en principe, limité à un jour par semaine, « de manière à éviter l’isolement du télétravailleur et à favoriser la cohésion des équipes ». Toutefois, les salariés bénéficiant de jours télétravaillés compte tenu de leurs situations particulières au titre de dispositions spécifiques en vigueur (prévues, par exemple, par celles de l’accord sur le contrat de génération ou l’égalité hommes-femmes) cumuleront ces jours avec celui accordé au titre de l’accord télétravail, et ce dans la limite de deux jours par semaine. D’autres salariés listés par l’accord (notamment ceux reconnus travailleurs handicapés, les aidants familiaux) peuvent bénéficier de deux jours de télétravail par semaine.

Mise en place du télétravail régulier

Pour la bonne organisation des services, chaque début d’année, les sociétés et établissements lancent une « campagne » de volontariat au télétravail d’une durée suffisante pour « informer des possibilités de télétravail » et pour recueillir les formulaires de demande de télétravail des salariés. En dehors de cette période et en cours d’année, les salariés peuvent faire, précise l’accord, leur demande de télétravail en remplissant le formulaire.

Il appartient au responsable hiérarchique du salarié d’étudier la demande du salarié au regard des conditions de l’accord, de sa faisabilité technique et de sa compatibilité avec les fonctions tenues et les impératifs de service (impossibilité technique, désorganisation réelle de l’activité, etc.). Il doit être attentif à ce que le nombre de télétravailleurs réguliers au sein de son équipe n’excède pas 50 % des effectifs éligibles. Dans les directions qui le souhaitent, ce seuil peut être dépassé pour atteindre un objectif de 70 % de télétravailleurs réguliers. En cas d’excédent de demandes, le responsable hiérarchique utilise des critères de priorité tenant à la situation de famille, au temps de trajet domicile-travail, notamment.

Le responsable doit fournir sa réponse au salarié par écrit dans les 15 jours calendaires qui suivent la réception de la demande. En cas de refus, il doit remettre au salarié, à l’occasion d’un entretien, un écrit motivé. En cas de désaccord, le salarié peut solliciter par écrit l’arbitrage du responsable des ressources humaines, et en cas de désaccord persistant, saisir la commission paritaire de suivi.

Formalisation du télétravail régulier

Le télétravail régulier est formalisé par un avenant au contrat de travail d’une durée d’un an au maximum correspondant à l’année civile.

Une période d’adaptation d’une durée maximale de deux mois peut être prévue dans cet avenant. Durant cette période, l’entreprise comme le salarié peuvent mettre fin au télétravail à tout moment sous réserve d’un délai de prévenance de 15 jours. Au-delà de cette période, le principe de double réversibilité s’applique, moyennant un délai de prévenance porté à un mois (sauf accord des parties pour un délai plus court).

Recours au télétravail occasionnel

En cas de circonstances particulières (difficultés liées aux transports, épisode de pollution, intempéries exceptionnelles, etc.), le salarié peut effectuer une demande motivée de télétravail occasionnel. Pour être mise en œuvre, son supérieur hiérarchique doit l’accepter de manière écrite et motivée. Compte tenu de la nature « ponctuelle et souvent imprévue » de ce télétravail, il peut être formalisé par écrit par tout moyen (échange de mails, courrier manuscrit remis contre décharge, etc.).

Par ailleurs, rappelle l’accord, le télétravail peut également être imposé par l’entreprise en cas de circonstances exceptionnelles ou de force majeure, et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail (par exemple épidémie). Les salariés concernés en seront informés par tout moyen (SMS, affichage, etc.).

Tout en rappelant que le télétravail occasionnel est proscrit en cas d’arrêt maladie, l’accord précise qu’il n’a pas vocation à éviter notamment lapose de jour pour enfant malade ou de congés payés.

 

Accord de groupe du 27 septembre 2019 relatif au télétravail chez Carrefour

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