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La demande de requalification d'une démission en prise d'acte est portée directement devant le bureau de jugement

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RUPTURE DU CONTRAT DE TRAVAIL

La demande de requalification d'une démission en prise d'acte est portée directement devant le bureau de jugement

Une demande de requalification d'une démission en prise d'acte est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine.

15/11/2019 Jurisprudence Sociale Lamy, n° 485

La demande de requalification d'une démission en prise d'acte est portée directement devant le bureau de jugement © Mladen Zivkovic - Getty images

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Les faits

La salariée a été engagée le 26 décembre 2009 en qualité d'assistante de direction. Elle a démissionné de son emploi et de son mandat de délégué du personnel le 24 avril 2013 puis a saisi le 6 octobre 2014 la juridiction prud'homale d'une demande de requalification de sa démission en une prise d'acte aux torts de l'employeur. L'affaire a été portée directement devant le bureau de jugement.

Les demandes et argumentations

L'employeur fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande tendant à déclarer prescrites les demandes de la salariée, alors, selon le moyen, que, devant le conseil de prud'hommes, l'affaire ne serait portée directement devant le bureau de jugement que lorsque le salarié sollicite la qualification de la prise d'acte de la rupture du contrat de travail en raison de faits que le salarié reproche à son employeur, et non pas lorsqu'il a démissionné sans réserve. Par suite, l'action est prescrite lorsque le bureau de jugement est saisi de la qualification d'une démission sans réserve plus de deux ans à compter du jour de celle-ci. Or, en l'espèce, il était acquis que la salariée avait, non pas pris acte de la rupture de son contrat de travail, mais démissionné sans réserve le 24 avril 2013.

La décision, son analyse et sa portée

Le pourvoi de l'employeur est rejeté par un rappel rigoureux de ce que dit l'article L. 1451-1 du Code du travail : « lorsque le conseil de prud'hommes est saisi d'une demande de qualification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, l'affaire est directement portée devant le bureau de jugement, qui statue au fond dans un délai d'un mois suivant sa saisine ». De ce texte rédigé de manière ouverte, la Cour de cassation déduit que « la cour d'appel a exactement décidé que, l'article L. 1451-1 du Code du travail ne faisant pas de distinction entre une rupture du contrat de travail par prise d'acte du salarié aux torts de l'employeur et une rupture résultant d'une démission dont il est demandé la requalification, la salariée avait valablement saisi le conseil de prud'hommes le 6 octobre 2014 de sorte que sa demande n'était pas prescrite ».

• Procédure accélérée applicable

Puisqu'il ne convient pas de distinguer là où la loi ne distingue pas, il n'y a pas de raison de circonscrire la procédure accélérée aux seules ruptures à l'initiative du salarié formalisées par une prise d'acte. Certes, l'article L. 1451-1 du Code du travail a avant tout été pensé pour consacrer la prise d'acte comme mode de rupture, mais le législateur aurait-il voulu se limiter à cette hypothèse, il l'aurait rédigé le texte en conséquence. Aussi la décision doit-elle être approuvée sans réserve et pourrait valoir, pourquoi pas, pour un départ à la retraite accompagné de reproches à l'employeur. Un tel départ serait à analyser en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (Cass. soc., 20 oct. 2015, no 14-17.473).

“La mise en pratique est une autre affaire”.

La mise en pratique est une autre affaire. Exiger qu'il soit statué sous un délai d'un mois pour un litige qui s'avère a priori complexe paraît peu réaliste au regard de l'état d'encombrement des juridictions prud'homales mais aussi du travail que cela requiert pour les parties au litiges. En donnant tout son sens à l'article L. 1451-1 du Code du travail, la Cour de cassation consolide les cas dans lesquels les juges devront statuer au fond dans ce bref délai. Rappelons que le délai d'un mois s'applique dans d'autres situations : demande de requalification de CDD en CDI (C. trav., art. L. 1245-2), demande de requalification d'une convention de stage en contrat de travail (C. trav., art. L. 1454-5).

• De la « démission prise d'acte » produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ou nul

Démission et prise d'acte sont deux modes de rupture distincts qui ont cependant pour point commun d'être à l'initiative du salarié, lequel rompt le contrat de travail de son propre chef. Mais alors que la démission repose sur une volonté libre, claire et non équivoque de rompre le contrat de travail, la prise d'acte est directement liée à des reproches formés contre l'employeur par le salarié. Ainsi, n'est pas une démission mais une prise d'acte, une lettre de rupture dans laquelle est indiqué le fait que la poursuite de la relation de travail est impossible en raison de certains manquements de l'employeur. Fut-elle formellement qualifiée de démission par le salarié, la rupture accompagnée de griefs doit s'analyser comme une prise d'acte sur laquelle le juge devra se prononcer afin de lui faire produire selon les circonstances les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul) ou ceux d'une démission.

Mais une démission donnée sans réserve peut également faire l'objet d'une demande en justice tendant à ce que la rupture s'analyse en une prise d'acte produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse (ou nul). Pour ce faire, il est indispensable que, au moment où la démission sans réserve est exprimée, existe entre les parties un différend antérieur ou contemporain de la démission (Cass. soc., 19 déc. 2007, no 06-42.550). En revanche, différente est la situation dans laquelle le salarié qui a démissionné saisit le juge au motif que son consentement aurait été vicié : le conseil de prud'hommes n'étant pas saisi d'une demande de requalification de la rupture du contrat de travail à l'initiative du salarié en raison de faits que celui-ci reproche à son employeur, la procédure accélérée n'est pas applicable (rappr. Cass. soc., 7 mars 2012, no 09-73.050).

Dans l'hypothèse où la démission, analysée en prise d'acte, finit par produire les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, le juge doit appliquer les plafonds d'indemnisation car l'article L. 1235-3-2 du Code du travail dispose que « lorsque la rupture du contrat de travail (...) fait suite à une demande du salarié dans le cadre de la procédure mentionnée à l'article L. 1451-1, le montant de l'indemnité octroyée est déterminé selon les règles fixées à l'article L. 1235-3 ». La loi fait néanmoins exception au plafonnement lorsque la rupture produit les effets d'un licenciement nul, auquel cas le juge octroie une indemnité, à la charge de l'employeur, qui ne peut être inférieure aux salaires des six derniers mois. Tel était le cas de figure en l'espèce : la salariée étant déléguée du personnel, la prise d'acte produit les effets d'un licenciement nul (étant entendu que les barèmes Macron n'étaient de toute façon pas applicables ratione temporis au litige).

En cas de démission produisant au final les effets d'un licenciement nul, la Cour de cassation est conduite à rappeler dans l'arrêt commenté deux autres piliers du régime indemnitaire applicable. D'une part, le salarié licencié en violation de son statut protecteur et qui ne demande pas sa réintégration peut prétendre soit à une indemnité forfaitaire égale au montant des salaires qu'il aurait dû percevoir jusqu'à la fin de sa période de protection s'il présente sa demande d'indemnisation avant cette date, soit à une indemnité dont le montant est fixée par le juge en fonction du préjudice subi lorsqu'il introduit sa demande après l'expiration de sa période de protection sans justifier de motifs qui ne lui soient pas imputables. D'autre part, le remboursement des indemnités de chômage par l'employeur ne peut pas être ordonné en cas de nullité du licenciement (sauf quelques cas de nullité spécifiés par la loi, en particulier, discrimination, harcèlement sexuel ou moral).


Jean-Philippe Lhernould,Professeur de droit privé, faculté de droit et des sciences sociales, Université de Poitiers

[Cass. soc., 18 sept. 2019, pourvoi no 18-15.765, arrêt no 1253 FS-P+B]

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