logo WK-RH

Le portail dédié aux acteurs du social, des ressources humaines et du management.

Accueil
Actualités RH
« Petits CSE » et « grands CSE » : quelles différences ?

xx Actualité sociale xx


Le point sur...

« Petits CSE » et « grands CSE » : quelles différences ?

Le CSE, fruit de la fusion des instances représentatives du personnel (CE, CHSCT et DP) suite à l'ordonnance no 2017-1386 du 22 septembre 2017, assure désormais peu ou prou l'ensemble des attributions précédemment confiées aux DP, CE et CHSCT. Si l'institution est unique pour toutes les entreprises, le CSE devant obligatoirement être mis en place au 31 décembre 2019 dans celles comportant au moins 11 salariés, sa physionomie diffère en fonction de l'effectif de l'entreprise. Explications.

06/12/2019 Les cahiers Lamy du CSE, N° 198

Les attributions du CSE sont définies en fonction de l'effectif de l'entreprise (C. trav., art. L. 2312-1). Ainsi, dans les entreprises de moins de 50 salariés, les « petits » CSE exercent principalement les attributions anciennement confiées aux délégués du personnel. Les « grands » CSE, dans les entreprises d'au moins 50 salariés, exercent quant à eux l'intégralité des attributions confiées précédemment aux 3 instances.

Le seuil d'effectif est donc déterminant pour identifier les attributions confiées au CSE et distinguer ainsi les missions des « petits » CSE et des « grands » CSE, d'où découlent les obligations de l'employeur. Des dispositions conventionnelles ou des usages peuvent également prévoir des dispositions plus favorables relatives aux attributions du CSE (C. trav., art. L. 2312-1).

Les attributions du CSE dans les entreprises d'au moins 11 salariés et de moins de 50 salariés

L'article L. 2312-5 du code du travail définit les principales attributions exercées par les « petits » CSE. Il s'agit des attributions confiées aux anciens délégués du personnel.

Ainsi, les CSE des entreprises de moins de 50 salariés ont pour mission principale de présenter à l'employeur les « réclamations individuelles ou collectives relatives aux salariés ».

Remarque :
l'article L. 2315-22 du Code du travail reprend les modalités de fonctionnement de la réunion des DP pour les appliquer au CSE. Ainsi, le CSE remet à l'employeur une note écrite exposant ses réclamations, 2 jours ouvrables avant la date à laquelle la réunion doit se tenir. L'employeur répond par écrit à ces demandes, au plus tard dans les 6 jours ouvrables suivant ladite réunion, dans un registre spécifique, prévu à cet effet.

Les « petits » CSE veillent également à l'application du code du travail et aux dispositions légales et conventionnelles applicables dans l'entreprise. Dans le cadre de cette mission, notamment, les membres du CSE peuvent saisir l'inspection du travail de leurs observations ou plaintes, celui-ci étant en charge de contrôler l'application de ces dispositions (C. trav., art. L. 2312-5 al 5).

En matière d'hygiène et de sécurité, les CSE des entreprises de moins de 50 salariés contribuent « à promouvoir la santé, la sécurité et l'amélioration des conditions de travail dans l'entreprise ». Les « petits » CSE se voient ainsi confier une mission générale en matière de santé et sécurité qui consiste à assurer la protection et la prévention de la santé physique et mentale des salariés de l'entreprise.

Dans ce cadre, ils ont la possibilité de réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel dans les conditions des articles R. 2312-2 du code du travail.

Les attributions du CSE dans les entreprises d'au moins 50 salariés

Attributions générales des « grands » CSE

En complément des attributions confiées aux « petits » CSE (C. trav., art. L. 2312-8), les CSE mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés exercent des attributions générales prévues à l'article L. 2312-8 du code du travail.

Remarque :
le seuil d'effectif d'au moins 50 salariés est réputé atteint lorsque l'entreprise l'atteint ou le dépasse pendant 12 mois consécutifs (C. trav., art. L. 2311-2).

La première de ces attributions consiste à assurer l'expression collective des salariés pour permettre la prise en compte permanente de leurs intérêts dans les décisions de l'entreprise. Ainsi, toutes les décisions relatives à la gestion et à l'évolution économique et financière de l'entreprise, à l'organisation du travail, à la formation professionnelle et aux techniques de production, relèvent de la compétence du CSE.

Les « grands » CSE disposent ainsi d'une compétence large en matière de marche générale de l'entreprise, comme le comité d'entreprise en disposait antérieurement.

Ainsi, au titre de cette compétence générale le CSE doit être informé et consulté sur les questions intéressant l'organisation, la gestion et la marche générale de l'entreprise, et notamment sur (C. trav., art. L. 2312-8) :

  • les mesures de nature à affecter le volume ou la structure des effectifs ;
  • la modification de son organisation économique ou juridique ;
  • les conditions d'emploi, de travail, notamment la durée du travail, et la formation professionnelle ;
  • l'introduction de nouvelles technologies et tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail ;
  • les mesures prises en vue de faciliter la mise, la remise ou le maintien au travail des accidentés du travail, des invalides de guerre, des invalides civils, des personnes atteintes de maladies chroniques évolutives et des travailleurs handicapés, notamment sur l'aménagement des postes de travail.


Attributions consultatives des « grands » CSE

En plus de ces attributions générales, le CSE doit être ponctuellement informé et consulté pour des situations spécifiques légalement prévues. En parallèle, le code du travail organise les cas de consultation récurrente du CSE.

À noter : pour ces deux types de consultations (récurrentes et ponctuelles), le Code du travail offre la possibilité aux entreprises d'aménager par la négociation collective, les modalités et le contenu de ces consultations (C. trav., art. L. 2312-19 pour les consultations récurrentes ; C. trav., art. L. 2312-55 pour les consultations ponctuelles).

Les consultations ponctuelles

Ces consultations ponctuelles résultent tant de l'article L. 2312-8 du code du travail que des 6 thèmes visés aux articles L. 2312-37 et suivants du code du travail. Le CSE doit ainsi être consulté sur la mise en œuvre des moyens de contrôle de l'activité des salariés, la restructuration et compression des effectifs, les projets de licenciement collectif pour motif économique, les opérations de concentration ou les offres publiques d'acquisition ou encore les procédures de sauvegarde, de redressement et de liquidation judiciaire (C. trav., art L. 2312-37 et s.).

Dès lors, tout sujet relevant de l'un de ces thèmes ou qui se rattacherait à la gestion et à la marche générale de l'entreprise au sens de l'article L. 2312-8 du code du travail, entre dans les attributions des « grands » CSE et doit faire l'objet d'une procédure d'information/consultation préalable à sa mise en œuvre par l'employeur.

Les consultations récurrentes

Les consultations récurrentes sont prévues à l'article L. 2312-17 du code du travail. Il s'agit comme pour l'ancien comité d'entreprise, des consultations annuelles, à savoir celles sur : les orientations stratégiques ; la situation économique et financière de l'entreprise ; la politique sociale, les conditions de travail et l'emploi. Le code du travail organise une nouvelle fois la possibilité pour les entreprises de définir les modalités d'organisation de ces consultations, leur fréquence ainsi que leur contenu (C. trav., art. L. 2312-22).

À défaut de dispositions conventionnelles, les dispositions supplétives du code du travail ont vocation à s'appliquer. Ces dispositions définissent ainsi pour chaque consultation récurrente l'ensemble des informations et données devant être communiquées au CSE pour qu'il puisse exercer ses attributions consultatives en chacune des matières (C. trav., art. L. 2312-24 sur les orientations stratégiques ; C. trav., art. L. 2312-25 sur la situation économique et financière ; C. trav., art. L. 2312-26 et s. sur la politique sociale).

Attributions en matière d'hygiène et sécurité

Les « grands » CSE dispose d'attributions plus larges et plus complètes que les anciens ce puisqu'ils se sont vus confier la quasi-totalité des attributions des CHSCT (C. trav., art. L. 2312-9).

En la matière, le CSE :

procède à l'analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs, notamment sur les femmes enceintes, ainsi que des effets de l'exposition aux facteurs de risques professionnels mentionnés à l'article L. 4161-1 du code du travail ;
contribue à faciliter l'accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, à l'adaptation et à l'aménagement des postes de travail afin de faciliter l'accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
assure une mission en matière de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes, puisqu'il peut susciter et proposer toute initiative qu'il estime utile en la matière.
Tout comme les « petits » CSE, les « grands » CSE ont la faculté de réaliser des enquêtes en matière d'accidents du travail ou de maladies professionnelles ou à caractère professionnel et se voient doter de la possibilité de procéder, à intervalles réguliers, à des inspections en matière de santé, de sécurité et des conditions de travail (C. trav., art. R. 2312-4).

Remarque :
dans les entreprises d'au moins 300 salariés, ou dans celle où des dispositions conventionnelles prévoient sa mise en place, tout ou partie des attributions en matière d'hygiène et de sécurité du CSE peuvent être confiées à la commission santé, sécurité et conditions de travail (la CSSCT) à l'exception de ses attributions consultatives (C. trav., art. L. 2315-38).

Le « grand » CSE doit également être informé par l'employeur de la présence de l'inspecteur du travail dans l'entreprise et peut présenter ses observations. Il est expressément prévu que l'agent de contrôle se fasse accompagner par un membre de la délégation du personnel, s'il le souhaite (C. trav., art. L. 2312-10). Une telle faculté d'accompagnement de l'inspecteur du travail n'est pas prévue pour les membres des « petits » CSE.

Et dans les entreprises à établissements distincts ?

Des comités sociaux et économiques d'établissement et un comité social et économique central d'entreprise sont mis en place dans les entreprises d'au moins 50 salariés comportant au moins deux établissements distincts (C. trav., art. L. 2313-1 al. 2).

Remarque :
les entreprises de moins de 50 salariés qui ont plusieurs établissements distincts et donc plusieurs CSE, ne sont pas tenues de mettre en place un CSE central.

La mise en place de CSE d'établissements et d'un CSE central pose la question de la nature des attributions confiées respectivement aux CSE d'établissements et au CSE central, et de leur articulation.

Des attributions respectives aux CSE d'établissement et au CSE central

Les attributions des CSE d'établissement

Pour les attributions des CSE d'établissement, une précision a d'abord été apportée par l'administration du travail, laquelle a indiqué que dans les entreprises à établissement distincts, les attributions des CSE sont déterminées en fonction de l'effectif de l'entreprise et non de celui de l'établissement (100 Questions/Réponses du ministère du Travail, no 54). Il n'est donc pas question de se référer à l'effectif de l'établissement mais bien à celui de l'entreprise.

En conséquence, l'ensemble des CSE d'établissement, quel que soit leur effectif, exercent les attributions confiées aux « grands » CSE si au niveau de l'entreprise l'on compte au moins 50 salariés, à savoir les attributions confiées aux CSE des entreprises d'au moins 50 salariés.

L'article L. 2316-20 du code du travail pose néanmoins une limite aux attributions du CSE d'établissement et indique qu'il « a les mêmes attributions que le comité social et économique d'entreprise dans la limite des pouvoirs confiés au chef de cet établissement ». Le CSE d'établissement exerce donc les attributions telles que définies ci-dessus, tout en étant circonstanciées au seul pouvoir du chef d'établissement.

L'alinéa 2 de l'article L. 2316-20 du code du travail précise ainsi que le CSE d'établissement « est consulté sur les mesures d'adaptation des décisions arrêtées au niveau de l'entreprise spécifiques à l'établissement et qui relèvent de la compétence du chef de cet établissement ».

Le chef d'établissement doit procéder à l'information/consultation de son CSE d'établissement dès lors qu'il entend adopter des mesures locales, relevant des attributions de son CSE notamment au titre de l'article L. 2312-8 du code du travail (Cass. soc., 3 févr. 1981, no 79-94.250).

De la même manière, la cour de cassation reconnait que le CSE d'établissement est compétent lorsque le projet engagé au sein de l'entreprise implique nécessairement la mise en œuvre de mesures d'adaptation locales, relevant du pouvoir du chef d'établissement (Cass. soc., 25 juin 2002, no 00-20.939).

En revanche, les projets envisagés qui excéderaient les pouvoirs des chefs d'établissements, relèvent quant à eux obligatoirement du CSE central.

Les attributions du CSE central

Conformément à l'article L. 2316-1 du code du travail, le CSE central « exerce les attributions qui concernent la marche générale de l'entreprise et qui excèdent les limites des pouvoirs des chefs d'établissement ».

Comme pour les CSE d'établissement, les attributions du CSE central sont déterminées en référence à l'article L. 2312-8 du code du travail et aux pouvoirs des chefs d'établissement.

Ainsi, tout projet décidé par l'employeur lui-même, relève des attributions du CSE central, en ce qu'un tel projet excède nécessairement les pouvoirs des chefs d'établissement.

En revanche, dès lors que la mise en œuvre d'un tel projet impliquerait des mesures d'adaptation locales, à la main du ou des chefs d'établissement concernés, alors les CSE d'établissement devraient également être consultés.

Ainsi, la détermination des attributions du CSE central et des CSE d'établissement par rapport aux pouvoirs des chefs d'établissement implique que soit définie une articulation précise entre ces deux niveaux de consultation.

À noter
: jusqu'à l'entrée en vigueur de l'ordonnance no 2017-1386 du 22 septembre 2017, la jurisprudence de la Cour de cassation avait clarifié les règles d'articulation (Cass. soc., 5 juill. 2006, no 04-18.814, sur la consultation unique du CE central sur un projet commun à l'ensemble des établissements de l'entreprise et ne comportant pas de mesure d'adaptation spécifique aux établissements). Désormais, ces règles sont légalement prévues.

L'articulation des attributions du CSE central avec celles des CSE d'établissements

L'article L. 2316-1 du code du travail apporte des précisions sur l'articulation des attributions entre le CSE central et les CSE d'établissement. En définitive, cette articulation réside dans l'examen de la nature du projet envisagé et de son impact au sein de l'entreprise et des établissements ainsi que dans la qualité de son auteur.

Il résulte de ces différents éléments que le CSE central est ainsi seul consulté sur :

• « Les projets décidés au niveau de l'entreprise qui ne comportent pas de mesures d'adaptation spécifiques à un ou plusieurs établissements » (C. trav., art. L. 2316-1).

À l'inverse, si des mesures d'adaptation sont nécessaires et décidées au niveau des établissements, alors les CSE d'établissement doivent être consultés ;

• Les projets et consultations récurrentes décidés au niveau de l'entreprise lorsque leurs éventuelles mesures de mise en œuvre, qui feront ultérieurement l'objet d'une consultation spécifique au niveau approprié, ne sont pas encore définies (C. trav., art. L. 2316-1).

L'articulation des compétences entre le CSE central et les CSE d'établissement s'effectue en deux temps : les CSE d'établissement doivent être consultés dès lors que les éventuelles mesures de mise en œuvre locales seront définies et donc postérieurement au CSE central, qui aura lui été consulté sur le projet global.

S'agissant plus spécifiquement des consultations récurrentes, à savoir les consultations relatives aux orientations stratégiques, à la situation économique et financière et à la politique sociale de l'entreprise (C. trav., art. L. 2312-17), le code du travail précise les conditions d'articulation de ces consultations et ce, en l'absence d'accord collectif conclu dans les conditions de l'article L. 2312-19 du code du travail. La négociation collective dans l'entreprise peut en effet également avoir pour objet de déterminer les niveaux auxquels doivent être conduites ses différentes consultations.

Ainsi, à défaut de dispositions conventionnelles, l'article L. 2312-22 du code du travail dans son alinéa 5 prévoit que :

les consultations sur les orientations stratégiques et sur la situation économique de l'entreprise sont conduites au niveau du CSE central, sauf si l'employeur en décide autrement ;
la consultation sur la politique sociale de l'entreprise est menée tout à la fois au « niveau central et au niveau des établissements lorsque sont prévues des mesures d'adaptation spécifiques à ces établissements ».
Une articulation précise est donc prévue au titre des dispositions supplétives du code du travail, déterminant ainsi les attributions respectives des CSE d'établissements et du CSE central.

• Les mesures d'adaptation communes à plusieurs établissements des projets portant introduction de nouvelles technologies ou encore tout aménagement important modifiant les conditions de santé et de sécurité ou les conditions de travail des salariés des établissements (C. trav., art. L. 2316-1).

Il s'agit de l'hypothèse où un projet envisagé au niveau de l'entreprise serait en définitive décliné de manière identique au sein de l'ensemble des établissements concernés les chefs d'établissement n'ayant aucun pouvoir de décision sur celui-ci. Dans ce cas, seul le CSE central doit effectivement être consulté.

À l'inverse, dès lors que le projet central nécessiterait des adaptations locales relevant d'une décision du chef d'établissement alors le/les CSE d'établissement concerné(s) devrai(en)t être consulté(s).

En complément, le code du travail prévoit des dispositions spécifiques en matière de licenciement pour motif économique. L'exercice de cette attribution spécifique est prévu par les dispositions des articles L. 1233-9 et L. 1233-36 du code du travail. Elles indiquent que « dans les entreprises dotées d'un comité social et économique central d'entreprise, l'employeur réunit le comité social et économique central et le ou les comités sociaux et économiques d'établissements intéressés dès lors que les mesures envisagées excèdent le pouvoir du ou des chefs d'établissement concernés ou portent sur plusieurs établissements simultanément » (C. trav., art. L. 1233-9 et C. trav., art. L. 1233-36). Ainsi, tant le CSE central que les CSE d'établissement se voient confier des attributions en matière de licenciement pour motif économique. Une telle articulation des attributions semble logique dans la mesure où le projet de licenciement pour motif économique décidé au niveau central peut présenter des incidences propres et distinctes à chacun des établissements (tant pour les salariés concernés par le licenciement que pour ceux dont les conditions de travail seraient modifiées du fait de la réduction des effectifs par exemple). Dans ce cas, l'article L. 1233-36 alinéa 2 du code du travail prévoit également que, pour le licenciement pour motif économique de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours, le CSE central doit être consulté antérieurement au CSE d'établissement.

À noter
: les « petits » CSE doivent aussi être consultés en cas de projet de licenciement collectif pour motif économique (C. trav., art. L. 1233-8 pour les licenciements d'au moins 2 salariés et de moins de 10 salariés sur une même période de 30 jours ; C. trav., art. L. 1233-29 pour les licenciements de 10 salariés ou plus sur une même période de 30 jours). À l'exception des modalités de déroulement de la procédure d'information/consultation, les « petits » CSE et les « grands CSE » doivent être consultés sur le motif économique, sur l'application des critères d'ordre de licenciement et sur les conséquences sociales du projet de licenciement.

Et en matière de droit d'alerte ?

Les attributions du CSE sont complétées par l'exercice de plusieurs droits d'alerte :

  • en cas d'atteinte aux droits des personnes (C. trav., art. L. 2312-59) ;
  • en cas de danger grave et imminent (C. trav., art. L. 2312-60) ;
  • en matière de santé publique et d'environnement (C. trav., art. L. 2312-60) ;
  • lorsque le CSE a connaissance de faits de nature à affecter de manière préoccupante la situation économique de l'entreprise (C. trav., art. L. 2312-63 et s.) ;
  • en matière de contrats précaires (C. trav., art. L. 2312-70).


En conclusion

Si les CSE des entreprises d'au moins 50 salariés disposent de l'ensemble de ces droits d'alerte, les « petits » CSE ne peuvent exercer que les trois premiers relatifs à l'atteinte aux droits des personnes, en cas de danger grave et imminent et en matière de santé publique et d'environnement.

Les attributions du CSE sont donc à géométrie variable. Elles peuvent même faire l'objet d'une adaptation en cours de mandat en cas de variation de l'effectif de l'entreprise.

Le Code du travail a ainsi prévu différentes hypothèses (C. trav., art. L. 2312-2) pour tenir compte de l'évolution des effectifs et faire évoluer en conséquence les attributions du CSE :

lorsque l'effectif de l'entreprise atteint au moins 50 salariés pendant 12 mois consécutifs, le CSE exerce l'ensemble des attributions récurrentes d'information et de consultation des « grands » CSE à l'expiration d'un délai de douze mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint pendant douze mois consécutifs. Les entreprises disposent ainsi d'un délai d'un an pour se mettre en conformité s'agissant des informations et consultations récurrentes. En revanche, dès le dépassement de seuil, le CSE se voit confier l'ensemble des autres attributions des « grands » CSE et les moyens associés (consultations ponctuelles, budget des activités sociales et culturelles etc. ; C. trav., art. L. 2312-2 a contrario et 100 Questions/réponses du ministère du Travail, no 56). Dans le cas où, à l'expiration de ce délai de douze mois, le mandat du comité restant à courir est inférieur à un an, ce délai court à compter de son renouvellement.
lorsqu'en l'absence de CSE dans l'entreprise, son effectif atteint au moins 50 salariés pendant douze mois consécutifs, le CSE exerce l'ensemble des attributions confiées aux « grands » CSE à l'expiration d'un délai d'un an à compter de sa mise en place. Dans cet intervalle, le CSE exerce les attributions confiées aux « petits » CSE.


Laurine Clément, Juriste en droit social

« Pour signaler un contenu indésirable ou illicite, nous vous invitons à nous contacter à l'adresse suivante : contact@wk-rh.fr. »