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Les syndicats et la protection de l’environnement : le pouvoir du collectif

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ENVIRONNEMENT

Les syndicats et la protection de l’environnement : le pouvoir du collectif

Si longtemps le lien entre action syndicale et protection de l’environnement n’est pas apparu avec évidence, tel n’est plus le cas aujourd’hui. L’action syndicale peut en particulier se déployer via trois axes. Vade-mecum. 

12/12/2019 Semaine sociale Lamy, n°1887

Les syndicats  et la protection de l’environnement : le pouvoir du collectif © Amélie Klahr, Benoit Masnou et Evelyn Bledniak, Atlantes Avocats - Droits réservés

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À l’heure où la protection de l’environnement constitue un enjeu majeur et capital, il est intéressant de revenir sur le rôle que peuvent avoir les organisations syndicales à cette fin.

En effet, l’action syndicale offre incontestablement la possibilité de « prendre part à la préservation et à l’amélioration de l’environnement » de manière collective dans l’entreprise, ce qui s’impose pour être à la hauteur des enjeux en présence.

Et, si longtemps le lien entre action syndicale et protection de l’environnement n’est pas apparu avec évidence, tel n’est plus le cas aujourd’hui.

Alors que certaines sociétés industrielles persistent à faire du chantage à l’emploi devant l’administration (préfet, Dreal1) comme devant les juges, pour essayer de « justifier » la poursuite d’activités portant atteinte à l’environnement, des organisations syndicales – en lien avec des associations de protection de l’environnement – tentent quant à elles de porter un message commun de justice sociale et environnementale.

Sans prétendre à l’exhaustivité, l’action syndicale en vue de la protection de l’environnement peut se déployer via la négociation collective, les actions en justice, voire les mouvements de grève. 

La négociation collective : réalité ou utopie ?

Des accords européens ou transnationaux

Dans son acception originelle, l’accord collectif a pour objet d’organiser et de réguler les relations de travail – entre employeur et salariés – mais aussi d’adapter les règles générales aux spécificités de l’entreprise (activités, contexte etc.).

Partant de ce postulat, la négociation collective n’apparaît pas comme un vecteur évident de création de normes environnementales dans l’entreprise.

Pourtant, la création de règles environnementales à travers la négociation collective est non seulement possible mais participe également à notre sens d’une évolution nécessaire du rôle des organisations syndicales comme de la responsabilité des entreprises.

Certaines sociétés ont d’ailleurs conclu avec des organisations syndicales des accords collectifs dans lesquels elles s’engagent à respecter des principes de responsabilité sociétale des entreprises (RSE) et de développement durable. C’est notamment le cas des sociétés GDF, Rhodia, Lafarge, Safran, Valeo, Solvay, Pernod Ricard, Total, EDF, Casino.

La conclusions de tels accords collectifs est notable dans la mesure où la RSE ne se traduit le plus souvent que par une « Charte » ou un « Code de conduite », constituant une simple décision unilatérale de l’employeur, qui :

– d’une part, ne permet pas d’intégrer les syndicats dans le processus de décision de la direction sur ces sujets ;

– et d’autre part, est moins contraignante et plus aisée à dénoncer qu’un accord collectif.

Il est également intéressant de constater que ces accords ont le plus souvent été conclus au niveau européen ou transnational.

Sachant l’extrême difficulté qui existe aujourd’hui à contraindre les différents pays du monde à respecter des normes environnementales, nous ne pouvons que nous réjouir de l’utilisation, aussi modeste soit-elle, de cet outil juridique transnational, qu’est l’accord collectif européen ou mondial, apte à créer un socle de règles sociales et environnementales communes à tous les sites d’une entreprise présente dans différents pays.

Pour la plupart, ces accords rendent obligatoire le respect a minima de la norme ISO 14001 relative au « management environnemental ». Cette norme vise à donner des outils pratiques aux entreprises qui souhaitent maîtriser leurs risques de pollution et améliorer leurs performances environnementales (exemples : réduction des déchets, réduction des émissions de gaz à effet de serre, réduction des pollutions, etc.).

À titre d’exemple, l’accord collectif conclu au sein de Pernod Ricard prévoit notamment que :

« Le Groupe reconnaît que ses activités sont génératrices d’impacts sur l’environnement dans différents domaines tels que l’utilisation de ressources naturelles (eau, énergie, matières premières...), la qualité de l’eau, de l’air et du sol, la génération de déchets, le changement climatique ou encore l’état de la biodiversité.

Pour réduire cet impact, le Groupe doit mesurer son empreinte et mettre en place des mesures adaptées en vue de la préservation de l’environnement.

Pour les filiales industrielles, cela doit être fait au moyen de systèmes de management environnemental conformes à la norme ISO 14001. [...] »

(Accord européen du 7 janvier 2014 sur la RSE au sein de Pernod Ricard)

De son côté, dans l’accord collectif sur la RSE de Valeo (équipementier automobile français), le groupe prend notamment les engagements suivants :

« […]

• Engagement en faveur d’actions pour une logistique plus sobre en carbone et moins consommatrice d’emballages. […] ;

• Développement de produits réduisant la consommation des véhicules. […] ;

• Diminution de la consommation d’énergie et de la production de déchets. […] ;

• Maîtrise de la consommation d’eau. […] »

(Accord du 10 juillet 2012 – RSE – Valeo)

 

Des accords de branche

Par ailleurs, le Code du travail incite les organisations syndicales et professionnelles à négocier en la matière au niveau de la branche.

En particulier, il faut noter que :

– des négociations de branche en matière d’intéressement, participation et épargne salariale doivent avoir lieu d’ici le 31 décembre 2020 : un décret du 20 août 2019 vient préciser que s’agissant de l’intéressement des salariés aux résultats ou aux performances des entreprises de la branche, des critères de performance relevant de la RSE peuvent être intégrés à la négociation.

Ces critères de performance « RSE » peuvent porter sur les informations que contient la déclaration de performance extra-financière (DPEF)2, lorsqu’elles sont pertinentes au regard des principaux risques identifiés ou des politiques mises en œuvre (cette DPEF est obligatoire dans les entreprises dépassant certains seuils et notamment les sociétés cotées en bourse ; elle doit notamment figurer au rapport de gestion présenté au CE ou au CSE dans le cadre de l’information/consultation sur la situation économique et financière)3 ;

– la négociation de branche (ou par accord professionnel) sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences (GPEC) doit s’appuyer sur les travaux de « l’observatoire prospectif des métiers et des qualifications mis en place par la commission paritaire nationale de l’emploi au niveau de chaque branche », qui est tenu de porter une attention particulière aux mutations professionnelles liées aux filières et aux métiers de la transition écologique et énergétique4.

Autrement dit, les organisations professionnelles et syndicales sont invitées à travailler, ensemble, au niveau de la branche, pour élaborer des règles en vue d’anticiper les conséquences de la transition écologique et énergétique sur les emplois (exemple : formation initiale pour les nouveaux emplois dits « verts », formation continue pour adapter les métiers au changement de modèle énergétique etc.).

Certaines conventions de branche prévoient d’ailleurs des dispositions à ce sujet.

À titre d’exemples, citons l’accord du 2 avril 2015 relatif à la formation professionnelle tout au long de la vie de la branche « Fabrication et commerce des produits à usage pharmaceutique, parapharmaceutique et vétérinaire » et l’accord du 24 novembre 2014 relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences et à la formation professionnelle tout au long de la vie dans les sociétés d’assurances.

Cela étant, force est de constater que ces dispositions s’analysent souvent en de simples pétitions de principe, sans réellement se traduire par des actions concrètes mesurables et contrôlables.

Quelles peuvent en être les explications ?

S’agit-il de résistances liées à des contraintes « culturelles », à la manière dont les sociétés et les organisations syndicales conçoivent leur objet, leur rôle dans la société ?

Force est de constater que ces conceptions sont en pleine évolution.

Récemment, le Code civil a d’ailleurs été modifié pour prévoir que si la société « doit avoir un objet licite et être constituée dans l’intérêt commun des associés » (C. civ., art. 1833, al. 1), elle doit également être « gérée dans son intérêt social, en prenant en considération les enjeux sociaux et environnementaux de son activité » (C. civ., art. 1833, al. 2)5.

Cela étant, ces évolutions n’apparaissent pas contraignantes – étant précisé que la violation de l’alinéa 2 de l’article 1833 précité du Code civil n’est susceptible d’entraîner ni « la nullité de la société » ni « la nullité des actes et délibérations des organes de la société » (C. civ., art. 1844-10)6...

En tout état de cause, au regard des enjeux supérieurs en présence, il apparaît à notre sens nécessaire de dépasser ces résistances.

C’est la raison pour laquelle – quel que soit le niveau de négociation retenu – il est essentiel dans le cadre de celle-ci de prévoir des mécanismes susceptibles d’être mobilisés en pratique, avec des effets mesurables, en vue de les rendre opposables si nécessaire aux parties couvertes par l’accord voire de faire sanctionner les manquements à ceux-ci7. Il va de soi en outre que ces mécanismes ne doivent pas conduire à faire peser la charge de la protection de l’environnement sur les seuls salariés.

Ceci doit intervenir dans une logique d’anticipation (ex. : anticiper les mutations/reconversions professionnelles liées à la transition énergétique et écologique), ce qui suppose d’avoir une vision stratégique à long terme dans un climat relativement consensuel.

Ceci n’est pas une douce utopie. En effet, chacune des parties en présence (employeurs, organisations syndicales, salariés, actionnaires, etc.) a intérêt à prévoir de telles mesures8, pour une société durable et viable.

Dans cette perspective, « l’imagination est au pouvoir ».

 

Des accords d’entreprise

Au niveau de l’entreprise, plusieurs temps de négociation d’ores et déjà existants pourraient être l’occasion d’aborder ces sujets… Pour lire l'intégralité du FORUM, souscrivez à une formule abonnement.

 

Notes

1. Directions régionales de l’environnement, de l’aménagement et du logement.
2. Exemples : mesures prises pour préserver ou restaurer la biodiversité, objectifs de réduction fixés volontairement à moyen et long terme pour réduire les émissions de gaz à effet de serre et les moyens mis en œuvre à cet effet, prévention et de gestion des déchets, etc.
3. Il convient toutefois d’être vigilant sur l’éventuel effet pervers que peut entraîner la fixation de tels critères, qui peuvent notamment conduire à « truquer » les résultats en présence voire à pénaliser financièrement les salariés en raison de la non-atteinte d’objectifs du fait de défauts de moyens accordés, etc.
4. C. trav., art. L. 2241-12.
5. C. civ., art. 1833 mod. par L. n° 2019-486, 22 mai 2019.
6. Catherine Millet-Ursin, in Repenser la place des entreprises dans la société : réalité ou simple effet d’annonce ? Semaine sociale Lamy n° 1864.
7. Si la RSE peut relever de la soft law, à charge pour les parties de la rendre contraignante, notamment par voie d’accord collectif. À titre d’exemple, l’accord RSE de Solvay prévoit des indicateurs de suivi tel que le « taux de site audités en matière d’hygiène, sécurité et environnement depuis moins de 3 ans selon le référentiel du groupe ».
8. Pour ne citer qu’un exemple, les agences de notation et les investisseurs sont de plus en plus nombreux à exiger la justification du respect de critères de développement durable dans le cadre de leurs appréciations.

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