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Les conventions collectives de branche vont-elles disparaître ?

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ACCORD DE BRANCHE

Les conventions collectives de branche vont-elles disparaître ?

Le processus de restructuration des branches oblige les acteurs concernés à se positionner. Il conduit aussi probablement au remplacement des accords collectifs de branche par des accords d’entreprise

19/12/2019 Semaine sociale Lamy, n°1888 - 1889

Les conventions collectives de branche vont-elles disparaître ? © Sylvain Niel, Avocat en droit social, cabinet Fidal, Président du Cercle des DRH

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La restructuration des branches est lancée depuis 2015 et devrait à terme conduire à la fusion de plusieurs centaines de conventions collectives1. La ministre du Travail arrête, tous les quatre ans et après avis du Haut Conseil du dialogue social, la liste des organisations patronales représentatives par branche professionnelle. C’est ainsi que pour le cycle actuel (2017-2020), 295 arrêtés de représentativité patronale ont été publiés, alors qu’aujourd’hui on recense 657 conventions collectives. Si cette restructuration avance, on ne devrait plus dénombrer qu’une centaine de branches. Pour percevoir tous les enjeux de ce projet, il faut mettre en parallèle de cette réforme sensible celle prévue par les textes législatifs sur la négociation collective qui donnent désormais la primeur à l’accord d’entreprise. Comme l’a indiqué Matignon : « L’ambition des pouvoirs publics est de rendre les choses possibles au niveau de l’entreprise. Le niveau de la branche est un niveau important pour le dialogue social et c’est complémentaire aux accords d’entreprise. »2 Avec la restructuration des branches, le gouvernement ne s’en cache pas, désormais la négociation collective d’entreprise complète voire se substitue à celle de la branche. La prochaine mesure de la représentativité patronale est prévue en 2020. Combien de branches seront reconnues représentatives ? Ces évolutions ne conduisent-elles pas à terme au remplacement des conventions collectives de branche par des conventions d’entreprise ? La récente décision du Conseil constitutionnel a-t-elle réduit les prérogatives du ministre du Travail dans la fusion des branches ?

Le Conseil Constitutionnel encadre les pouvoirs du Ministre du travail

Le Conseil constitutionnel saisi d’une question prioritaire de constitutionnalité, a rendu une décision fin novembre encadrant les pouvoirs du ministre du Travail en matière de restructuration des branches professionnelles. Le Conseil réduit le rôle du ministre pour privilégier la négociation collective entre les différents partenaires sociaux des branches concernées.

Ainsi, le Conseil a déclaré contraire à la Constitution le huitième alinéa du paragraphe 1 de l’article L. 2261-32 du Code du travail, en ce qu’il prévoit que la procédure de fusion peut également être engagée « pour fusionner plusieurs branches afin de renforcer la cohérence du champ d’application des conventions collectives ». Selon le Conseil, « le législateur n’a pas déterminé au regard de quels critères cette cohérence pourrait être appréciée. Il a ainsi laissé à l’autorité ministérielle une latitude excessive dans l’appréciation des motifs susceptibles de justifier la fusion. Il a, ce faisant, méconnu l’étendue de sa compétence dans des conditions affectant la liberté contractuelle » (Cons. const., 29 nov. 2019, n° 2019-816 QPC). C’est la seule disposition législative sur la restructuration des branches qui a été invalidée par le Conseil. Les autres mesures ont été déclarées conformes à la Constitution sous la réserve de deux interprétations importantes. Pour l’essentiel, la législation sur la restructuration des branches est donc validée et déclarée conforme à la Constitution.

Que prévoit la loi ?

Le projet de restructuration des branches professionnelles doit permettre de constituer des branches fortes grâce à des moyens plus importants car mutualisés. Pour le législateur, il semble indispensable de fusionner ces différentes branches au vu du morcellement du paysage conventionnel et du faible dynamisme de la négociation de certaines d’entre elles.

La première étape consiste donc à fusionner les branches pour engager, dans une seconde étape, une négociation vers un accord de remplacement ou une nouvelle convention collective de la nouvelle branche issue de cette fusion.

Première étape : Comment va se dérouler la fusion des branches ?

Pour arriver à constituer ces nouvelles branches, le Code du travail prévoit une fusion soit par un accord de regroupement du champ de plusieurs conventions existantes ou à défaut d’accord, à l’aide d’une procédure de rattachement ou d’élargissement à une convention collective existante.

À défaut d’accord collectif constitutif d’une fusion entre plusieurs branches, le législateur a prévu que le ministre du Travail puisse procéder à l’annexion par une branche influente des branches mitoyennes.

En tout premier lieu, le ministère peut eu égard à l’intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, engager une procédure de fusion du champ d’application des conventions collectives d’une branche avec celui d’une branche de rattachement présentant des conditions sociales et économiques analogues.

C’est notamment le cas lorsque la branche a signé peu d’accords ou si moins de 5 % des entreprises de la branche adhèrent à une organisation patronale ou encore en l’absence de commission paritaire existant au niveau de la branche ou lorsque le champ d’application géographique est uniquement régional ou local et pas national.

Toutefois, le Conseil constitutionnel a invalidé la procédure que pouvait engager le ministère pour fusionner plusieurs branches afin de renforcer la cohérence du champ d’application des conventions collectives.

Afin de procéder à ce rattachement, le ministère publie un avis au Journal officiel afin d’inviter les organisations et personnes intéressées à faire connaître leurs observations sur ce projet de fusion. Puis, le ministre chargé du Travail procède à la fusion après avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective (CNNC).

Enfin, deux organisations patronales ou syndicales membres de la Commission nationale peuvent proposer une autre branche de rattachement que celle retenue par le ministre. La Commission rend un avis puis dans ce cadre, le ministre prononce la fusion.

En deuxième lieu, le ministre du Travail peut prononcer l’élargissement du champ d’application géographique ou professionnel d’une convention collective, afin qu’il intègre un secteur non couvert par une convention collective. Dans ce cas, il sollicite l’avis motivé de la Commission nationale de la négociation collective.

Un avis publié au Journal officiel invite les organisations et personnes intéressées à faire connaître leurs observations sur ce projet d’élargissement du champ d’application. Deux organisations de la Commission nationale peuvent aussi proposer un projet alternatif d’élargissement du champ d’application.

Il y aurait donc une convention collective de rattachement pour chaque branche, y compris pour celle où aucune convention collective n’est applicable. 

A l’avenir, il n’y aura plus de secteur sans convention collective de rattachement.

En dernier lieu, le ministre du Travail peut, eu égard à l’intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, refuser d’étendre la convention collective, ses avenants ou ses annexes, après avis de la Commission nationale de la négociation collective. Il peut aussi, eu égard à l’intérêt général attaché à la restructuration des branches professionnelles, après avis de la Commission nationale de la négociation collective et du Haut Conseil du dialogue social, décider de ne pas arrêter la liste des organisations patronales et syndicales reconnues représentatives pour une branche professionnelle (C. trav., art. L. 2261-32).

Finalement, entre fusion par rattachement à une autre branche, élargissement d’une branche, refus d’extension des accords collectifs de branche ou de reconnaissance de la représentativité des partenaires sociaux, le ministre dispose, malgré la décision du Conseil constitutionnel, d’un arsenal redoutable pour réduire au silence plus de 200 branches afin de tenir son objectif d’une réduction de ces dernières à une centaine de branches. Mais cette première étape n’est qu’une « préparation d’artillerie » avant la fusion des conventions collectives.

Seconde étape : Comment aller vers une convention collective commune ?

Après la fusion des branches, le Code du travail prévoit dans un second temps les modalités de transition vers une convention collective commune. Ou à défaut, vers l’intégration progressive des entreprises relevant des secteurs fusionnés dans la convention collective de rattachement retenu par le ministère.

Les modalités de cette fusion des conventions collectives postérieure à la fusion des champs conventionnels sont identiques, qu’il s’agisse d’une fusion prise par arrêté ministériel ou de regroupement volontaire de branches par accord collectif portant fusion des champs conventionnels.

Le Code du travail précise les modalités visant à encadrer et sécuriser la période transitoire vers un texte conventionnel commun aux branches s’étant regroupées ou, à défaut vers la convention dont le champ d’application a été élargi.

Ainsi, dans un délai de cinq ans après la fusion des champs conventionnels :

– les stipulations des conventions collectives regroupées sont remplacées par des stipulations communes, lorsqu’elles régissent des situations équivalentes ;

– les conventions collectives ayant été regroupées peuvent être maintenues, dans l’attente de l’entrée en vigueur des stipulations communes.

À défaut d’accord collectif conclu sur ce périmètre élargi dans le délai de cinq ans, les stipulations de la convention collective d’accueil devraient s’appliquer en intégralité. Ce délai de cinq ans devrait permettre de mener les négociations de convergence conventionnelle mais ce point de la législation est critiqué par le Conseil constitutionnel.

Par une réserve d’interprétation, le Conseil estime que ces dispositions portent une atteinte excessive au droit au maintien des conventions légalement conclues. En effet, la loi ne peut mettre fin de plein droit à l’application des stipulations d’une convention collective de la branche rattachée qui régissent des situations spécifiques à cette branche.

Par contre, selon le Conseil, la privation d’effet des stipulations de la convention collective de la branche rattachée qui régissent, non des situations propres à cette branche, mais des situations équivalentes à celles régies par la convention collective de la branche de rattachement, ne méconnaît pas le droit au maintien des conventions légalement conclues.

Par cette première réserve, le Conseil estime donc que les dispositions qui mettent fin de plein droit au bout de cinq années à l’application de la convention collective de la branche rattachée, à défaut de conclusion d’un accord de remplacement, ne peuvent viser que des dispositions portant sur des situations équivalentes.

Pour le Conseil une dichotomie est à opérer, entre les stipulations propres à une branche qui doivent subsister tant qu’un accord de remplacement n’est pas conclu et les stipulations portant sur des situations équivalentes, qui peuvent être remplacées par celles de la convention de rattachement au bout de cinq ans.

La limite entre une situation équivalente et une situation propre à une branche est délicate à tracer. Ainsi, par situation faut-il comprendre les circonstances de fait qui génèrent un droit collectif ou des garanties se rapportant à la même matière (C. trav., art. L. 2253-1) ?

Par exemple, un treizième mois peut-il être considéré comme équivalent par comparaison à une prime de fin d’année, alors que la jurisprudence ne les assimile pas3. Même dilemme pour une prime d’ancienneté par comparaison à des jours de congés supplémentaires pour ancienneté. Ainsi, en l’absence d’accord collectif de remplacement certaines dispositions des anciens accords collectifs survivraient. On imagine dès lors le cafouillage pour les entreprises dont les responsables devront respecter deux textes conventionnels au prétexte que l’un a crée un droit qui ne peut pas être considéré comme équivalent à l’un des quelconques droits prévus par la convention de rattachement.

Certes, on pouvait craindre que les partenaires sociaux de la convention collective de rattachement ne fassent traîner les négociations car il leur suffisait d’attendre cinq années pour imposer leur seule convention de rattachement. Avec cette réserve de constitutionalité, seules les dispositions régissant des situations équivalentes s’appliqueront, le reste survivra tant qu’un accord ne sera pas trouvé. La position du Conseil constitutionnel risque d’allonger le délai de négociations indéfiniment.

Mais par forcément : c’est ce que nous allons voir, car les signataires à terme, sont ceux qui sont représentatifs dans le nouveau champ conventionnel

Que va-t-il rester des conventions collectives actuelles ?

Cette réforme va être poursuivie, après la publication tant attendue du rapport de Pierre Ramain, maître des requêtes au Conseil d’État, qui devrait délivrer les orientations de la restructuration des branches professionnelles… Pour lire l'intégralité du FORUM, souscrivez à une formule abonnement.

 

Notes
1. Loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l’emploi. Loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. Décret n° 2016-1399du 19 octobre 2016. Ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, art. 12.
2. LinkedIn du 17 octobre 2019 « adesidées avec Franck Morel ».
3. Qu’en statuant ainsi, alors que le salaire de l’intéressé était payable en treize fois, de sorte que le treizième mois de salaire ne pouvait constituer la gratification dite de treizième mois prévue par l’article 144 de l’accord d’entreprise du 19 octobre 1988, la cour d’appel a violé les textes susvisés (Cass. soc., 17 oct. 2018, n° 17-20.646 D).

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