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S'adapter aux aléas de la vie des salariés ou (re)donner du sens au travail : les dix commandements des entreprises en 2020

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S'adapter aux aléas de la vie des salariés ou (re)donner du sens au travail : les dix commandements des entreprises en 2020

« Déterminer ce qui doit être réalisé sur le lieu de travail et ce qui peut être réalisé à distance »; « se défaire de l’idée que plus un salarié passe de temps au travail, plus il est performant »... Au total, ce sont 10 commandements dévoilés le 24 janvier par Dialogues & Compétences dans son étude « Sens & Valeurs au Travail », qui fait aussi le constat que 91,2 % des salariés considèrent comme « important » ou « essentiel » de participer aux décisions qui concernent leur entreprise.

28/01/2020 Fil AFP Liaisons Sociales

Quel est le sens du travail ? Est-ce uniquement un moyen de subsistance ? « Non », répond le cabinet de conseils en RH Dialogues & Compétences dans une enquête dévoilée le 24 janvier. Pour 38,39 % des salariés en effet, le travail est « un plaisir », une contrainte pour seulement 2,68 % d'entre eux et pour 24,11 % des personnes interrogées, « un devoir ». Des personnes prêtes, « dans les meilleures conditions » à travailler entre 35 et 40 heures pour 39,29 % d'entre elles et même au-delà de 40 heures pour 32,14 % des répondantes - travailler 35 heures ou moins ne séduirait que 28,57 % des salariés.

Ces derniers ont également leur vision d'une carrière idéale : 37,5 % se voient rester entre 3 et 5 ans sur un même poste (contre 28,57 % moins de trois ans et 20,54 % entre 5 et 10 ans) et quasiment à égalité à 32 % entre 3 et 5 ans et entre 5 et 10 ans dans la même entreprise (24 % rêvent même d'y rester toute leur carrière).

« Je ne suis pas un pion interchangeable »

Comment faire pour améliorer la qualité de vie au travail ? « Cultiver un état d'esprit collaboratif » (20 %), « montrer davantage de reconnaissance » (20 %) et développer l'équilibre entre vie pro et vie perso (17 %) répondent les salariés. Ce n'est pas tout. Ils aimeraient en majorité faire des points avec leurs managers une fois par mois (41,58 %) voire toutes les semaines (36,63 %) - l'entretien annuel ne convainc que 13, 86 % des répondants. Ils estiment aussi que les compétences relationnelles (24 %) et managériales (21 %) devraient en priorité être développées dans leur entreprise. Ils aimeraient également avoir leur mot à dire sur la culture et les valeurs de l'entreprise (26 %), le projet/la stratégie (20 %) et la politique sociale (19 %). Enfin, leur implication est l'une de leurs caractéristiques : 91,2 % des salariés considèrent comme « important » ou « essentiel » de participer aux décisions qui concernent leur entreprise.

Fort de ce panorama, le cabinet de conseil Dialogues & Compétences a dévoilé dix préconisations. Encourager les salariés est une stratégie payante est son fil rouge. C'est aussi le premier commandement. Pour ce faire, penser ensemble l’organisation afin de faire face aux transformations de plus en plus rapides et jouer la carte de l'implication sur le mode : « je suis partie prenante de cette organisation ». Le corollaire est le souhait, de plus en plus affirmé par les salariés, de ne pas subir les modes de fonctionnement, les processus, « encore trop souvent issus de l’ancien monde et du taylorisme » : « je ne suis pas un pion interchangeable ».

Prendre en compte la vie personnelle et la nature du travail

Pour les commandements 2,3 et 4, Dialogues & Compétences a choisi de casser certaines idées reçues. La première est que le travail n'est pas tout dans la vie d'un individu et que l'entreprise doit aussi s'adapter aux aléas. Les auteurs de l'étude définissent la flexibilité organisationnelle comme la « capacité de l’organisation à s’adapter aux événements, heureux comme malheureux dans le respect des salariés ». Cette notion fondamentale de respect passe aussi par la flexibilité individuelle, qui revient à illustrer le premier commandement : laisser le salarié - dans la mesure du possible - s'organiser et organiser son travail.

En conséquence, le troisième commandement fait la promotion du télétravail, mais au terme d’une démarche réfléchie : « analyser le travail réel afin de déterminer précisément ce qui doit être réalisé sur place et ce qui peut être réalisé à distance ».

En découle le quatrième commandement : repenser le contenu du travail en simplifiant les process et en allégeant les contraintes. Contrairement à ce qu’on pourrait croire, toutes les formes de travail sont concernées, assure l'étude : « vous ne verrez pas beaucoup de maçons réclamer le télétravail, mais il est peut-être envisageable de leur permettre une certaine flexibilité dans les horaires ou d’autres formes de flexibilité ».
Mais cette réalité plurielle de l’organisation du travail n'échappe pas à un constat : « plusieurs études actuelles montrent qu’au-delà de 40 heures hebdomadaires la productivité et la performance diminuent ». En d'autres termes, « il semble pertinent pour les entreprises de revoir leur fonctionnement pour réussir à limiter, en moyenne, la charge de travail à des valeurs raisonnables ».

Ne plus valoriser le présentéisme sans analyse du travail effectif

Résultat : se défaire de l’idée que plus un salarié passe de temps au travail, plus il est performant (cinquième commandement). Cette évolution implique aussi une réelle analyse sur le présentéisme. « Il s’agit aussi, en tant que manager, et plus largement en tant qu’organisation, de chercher à comprendre le temps passé au bureau par ses collaborateurs. »

Le rapport entre présentéisme et travail est sans doute l'un des enjeux les plus importants de l'enquête. Il ouvre également des perspectives sur l'interprétation qui peut être donnée à la qualité de vie au travail : « lorsque l’on parle du temps, il est important de parler du temps que le salarié passe dans une mission, dans un poste et enfin dans une entreprise. Nous entendons de plus en plus parler de salariés qui partent avant la fin de leur période d’essai, qui quittent un CDI rapidement… Malheureusement, nous ne pouvons donner de réponse totale sur ce sujet. Ce que nous pouvons dire, c’est qu’il y a un effet générationnel négatif entre le temps passé dans un poste ou une entreprise et l’âge du répondant. »

Valoriser les carrières, donner du sens

Les commandements 6 à 8 sont très opérationnels : encore trop peu d’organisations s’intéressent en profondeur au processus d’intégration et d’accès à l’information notamment sur l'évolution de carrière du salarié. A l’inverse beaucoup d'entre elles conservent des périodes d’évaluation longues, sans point régulier, d’équipe et individuel, « inadaptées pour avoir une vision constamment actualisée de son action et de sa performance ».

Penser l'intégration d'une manière globale est un impératif (sixième commandement) qui s'accompagne de deux autres obligations (commandements six et sept) : d'une part, mettre fin aux seuls entretiens semestriels et annuels, qui restent utiles pour certains éléments (notamment la rémunération, la carrière et les compétences) et les remplacer par des « feedbacks » ou retours managériaux réguliers avec des objectifs clairs. D'autre part, il faut formaliser au mieux et sans ambiguïté les différents postes et les passerelles qui existent entre eux. « Sans que l’évolution de carrière soit automatique, elle doit pouvoir être envisagée facilement par le salarié », indiquent les auteurs de l'étude.

Partager les valeurs... et les richesses !

Pour ce new deal entre salariés et entreprises en vue de réaliser un contrat gagnant-gagnant, il reste encore deux points à éclaircir. Le neuvième commandement parle de rémunération et de turn-over. L'enquête indique que toute entreprise, aussi petite soit-elle, « doit être construite et réfléchie sur le plan individuel et collectif. Le salarié doit avoir le sentiment d’être payé à sa juste valeur. » Fi donc des jalousies, des rancœurs et du duo infernal démobilisation/démotivation. Cette juste valeur s’appuie tout autant sur le travail effectué que sur le marché du travail. Et l'étude d'insister : « rappelons-nous que de plus en plus de salariés n’hésitent pas à quitter même un CDI ». Enfin, le dixième commandement concerne l’adhésion des salariés à leur entreprise et à son projet : « la politique de l’entreprise doit refléter sincèrement ce qui est attendu par ses salariés. Et les valeurs de ces salariés doivent refléter la politique de l’entreprise ». Avec, dans l'échelle de ces valeurs, deux incontournables : « le respect et l’intégrité ».

Claire Padych

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