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Heures supplémentaires : la désignation du délégué syndical met fin aux repos compensateurs instaurés par l'employeur

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DURÉE DU TRAVAIL

Heures supplémentaires : la désignation du délégué syndical met fin aux repos compensateurs instaurés par l'employeur

En l'absence de délégué syndical, l'employeur peut unilatéralement décider de remplacer tout ou partie du paiement des heures supplémentaires et des majorations par un repos compensateur. La Cour de cassation confirme qu'une fois un délégué syndical désigné, l'absence d'accord au terme de la première négociation annuelle obligatoire rend caduque la décision unilatérale.

05/03/2020 Social Pratique, n°762

Heures supplémentaires : la désignation du délégué syndical met fin aux repos compensateurs instaurés par l'employeur © DNY59 - Getty images

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Le résumé de l'affaire

En 2005, un employeur décide unilatéralement, en l'absence de délégué syndical, de mettre en place un repos compensateur en remplacement du paiement des heures supplémentaires. En 2013, un délégué syndical est finalement désigné dans l'entreprise. Au cours de l'année 2014, l'employeur engage la première négociation annuelle obligatoire, qui n'aboutit pas. Estimant que le repos compensateur est dès lors dépourvu de fondement, le délégué syndical saisit le conseil de prud'hommes afin d'obtenir notamment le paiement des heures supplémentaires à compter du 1er janvier 2015. Sa demande est accueillie par les juges de la cour d'appel comme par ceux de la Cour de cassation.

La solution des juges

Faute de procurer un avantage aux salariés, la décision par laquelle, en l'absence de délégué syndical, l'employeur instaure le repos compensateur de remplacement ne constitue pas un acte soumis aux règles de dénonciation des engagements unilatéraux et devient caduque après que, les conditions de son existence ayant disparu par suite de l'assujettissement de l'entreprise à l'obligation annuelle de négocier, il ne lui a pas été substitué un accord collectif dans le délai imparti pour cette négociation.

La mise en place unilatérale des repos compensateurs est purement supplétive

Le Code du travail pose un principe indérogeable : toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent [C. trav., art. L. 3121-28]. Il autorise ensuite un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, de branche, à prévoir le remplacement de tout ou partie du paiement des heures supplémentaires, ainsi que des majorations afférentes, par un repos compensateur équivalent [C. trav., art. L. 3121-33].

Ce n'est qu'en l'absence de délégué syndical qu'un tel dispositif peut être mis en place unilatéralement par l'employeur, à la condition que le comité social et économique, s'il existe, soit consulté et ne s'y oppose pas [C. trav., art. L. 3121-37]. C'est la voie suivie en 2005 par l'employeur dans notre affaire. Plusieurs années plus tard, un délégué syndical est finalement désigné dans l'entreprise. Après que la négociation annuelle obligatoire menée avec lui ait échoué, le délégué syndical conteste le dispositif de remplacement du paiement des heures supplémentaires par un repos compensateur.

A NOTER

Dans une entreprise dépourvue de délégué syndical, l'employeur peut également conclure un accord collectif relatif à la durée du travail en s'inscrivant dans le cadre d'un des modes dérogatoires de négociation (voir encadré).

Le dispositif supplétif prend fin à la désignation du délégué syndical

Pour décider du sort de la décision unilatérale, la Cour de cassation confirme une solution qu'elle avait déjà retenue [Cass. soc., 24 juin 2014, nº 13-10.301]. Les juges posent comme préalable que la décision unilatérale de mise en place d'un dispositif de repos compensateur, faute de procurer un avantage au salarié, n'est pas soumise aux règles de dénonciation des engagements unilatéraux.

À NOTER

La loi a expressément prévu que le repos compensateur est « équivalent » au paiement des heures supplémentaires en argent. La décision de mise en place d'un dispositif de repos compensateur ne peut donc pas être considérée comme plus ou moins favorable pour les salariés.

L'argumentation de l'employeur, qui s'appuyait sur le non-respect de la procédure de dénonciation des engagements unilatéraux pour considérer que le dispositif de repos compensateur était toujours en vigueur, ne pouvait donc pas s'imposer.

RAPPEL

La dénonciation d'un engagement unilatéral de l'employeur doit être précédée d'une information de l'ensemble des salariés ayant vocation à en bénéficier et des institutions représentatives du personnel, et accompagnée d'un délai de prévenance suffisant.

La décision unilatérale sur le repos compensateur ne pouvant intervenir qu'en l'absence de délégué syndical, la Cour estime ensuite que la désignation d'un délégué syndical prive la décision unilatérale de ses conditions d'existence, ce qui entraîne sa caducité.

Le dispositif de repos compensateur n'est cependant pas immédiatement écarté : l'employeur et le délégué syndical disposent alors du délai imparti pour engager la négociation annuelle obligatoire afin de conclure un accord se substituant à la décision, à défaut de quoi celle-ci devient caduque. Une situation qu'illustre parfaitement notre affaire : la première négociation annuelle obligatoire possible après la nomination du délégué syndical, au titre de l'année 2014, avait échoué. Cet échec entraîne la disparition à compter de 2015 du dispositif de repos compensateur, remplacé par le paiement légal des heures supplémentaires majorées.

ATTENTION

En pratique, il convient donc pour l'employeur, lorsqu'un délégué syndical est désigné, d'être particulièrement vigilant quant au contenu de la première négociation annuelle obligatoire à l'issue de laquelle, si aucun accord n'est trouvé sur un dispositif de repos compensateur, il y aura lieu de reprendre le paiement des heures supplémentaires en argent.

Quelles alternatives à la décision unilatérale pour l'employeur ?

→ Négociateurs en l'absence de délégué syndical. Une solution différente devrait à notre sens être retenue dans l'hypothèse où le dispositif de repos compensateur a été instauré, non par décision unilatérale, mais par un accord collectif négocié selon l'un des modes dérogatoires permis par le Code du travail. Pour rappel, la négociation et la conclusion d'un accord collectif sont possibles, en l'absence de délégué syndical :

– dans les entreprises employant habituellement moins de 11 salariés, et dans celles employant moins de 20 salariés pour lesquelles il y a eu carence de candidat aux élections du CSE, en soumettant un accord à la ratification du personnel, devant être approuvé à la majorité des deux tiers [C. trav., art. L. 2232-21 et L. 2232-23] ;

– dans les entreprises d'au moins 11 salariés pourvues d'un CSE et dans toutes les entreprises dont l'effectif est compris entre 21 et 49 salariés, en négociant avec des élus titulaires du CSE ou des salariés mandatés à cet effet par une organisation syndicale représentative [C. trav., art. L. 2232-23-1] ;

– dans les entreprises d'au moins 50 salariés, en négociant avec des élus titulaires du CSE mandatés à cet effet par une organisation syndicale représentative ou, à défaut, avec des élus non mandatés ou, à défaut, avec des salariés mandatés à cet effet par une organisation syndicale représentative [C. trav., art. L. 2232-24 à L. 2232-26].

→ Conséquences sur le sort des accords conclus en l'absence de délégué syndical. Dans la mesure où ces accords sont pleinement assimilés par le législateur à des accords collectifs, la désignation d'un délégué syndical n'aura pas pour effet d'entraîner leur caducité, quel que soit le sort de la première négociation annuelle obligatoire. Le dispositif de repos compensateur serait alors maintenu tant que l'accord n'a pas été l'objet d'une procédure de dénonciation.

→ Exception liée à l'exclusion du thème de négociation. Lorsque, dans une entreprise d'au moins 50 salariés, l'employeur négocie un accord avec des élus non mandatés, l'accord ne peut porter que sur des mesures dont la loi impose qu'elles soient mises en œuvre par un accord collectif [C. trav., art. L. 2232-25, al. 2]. Puisque la loi permet, en l'absence de délégué syndical, de mettre en place un dispositif de repos compensateur par décision unilatérale, une telle mesure ne peut pas être négociée avec des élus non mandatés dans une entreprise d'au moins 50 salariés.


[Cass. soc., 29 janv. 2020, nº 18-16.001]

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