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L’index permet aux entreprises d’être plus proactives sur l’égalité femmes/hommes

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Egalité professionnelle

L’index permet aux entreprises d’être plus proactives sur l’égalité femmes/hommes

Le ministère du Travail a rendu public le 5 mars les chiffres de l’index égalité professionnelle pour toutes les entreprises de 50 salariés et plus. Parmi les nombreux outils mis à leur disposition, les PME pouvaient être accompagnées, pour le calcul des indicateurs, par les référents égalité nommés par les Direccte. Le point avec Hélène Avignon, Responsable du pilotage et des relations de travail au sein du pôle travail, Direccte Bretagne

05/03/2020 Semaine sociale Lamy - n°1898

L’index permet aux entreprises d’être plus proactives sur l’égalité femmes/hommes © Ministère du Travail/Dicom/Sipapresse

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Semaine sociale Lamy : Quelle est la mission du référent égalité professionnelle ?

Hélène Avignon : le référent égalité professionnelle accompagne les entreprises qui le demandent pour le calcul des indicateurs et, le cas échéant, les aide à définir des mesures adéquates et pertinentes de correction lorsque l’index révèle des écarts de rémunération femmes-hommes. Ses missions sont prévues par le Code du travail. En Bretagne, nous avons un référent égalité professionnelle par département. Nous répondons aux demandes sous forme individuelle ou sous forme de réunions d’informations collectives pour des organisations professionnelles ou syndicales, des clubs d’entreprises, etc. Nous participons aussi à des réunions de CCI pour parler de l’index. Le même dispositif est déployé depuis le 1er mars pour la définition des mesures correctives.

Quelles sont les questions que se posent traditionnellement les entreprises ?

H. A. :
Les entreprises s’interrogent surtout sur le calcul du seuil d’effectifs pour l’assujettissement à l’index et sur les effectifs à prendre en compte pour le calcul des indicateurs, pour lesquels on applique une règle de comptabilisation particulière. Par exemple, pour savoir si elle est assujettie ou non à la publication de l’index, l’entreprise calcule ses effectifs en équivalent temps plein sur une période qu’elle choisit précédant l’assujettissement alors que pour le calcul des indicateurs, elle répartit ses effectifs en catégories socioprofessionnelles et par tranches d’âge ; il convient de retenir pour l’indicateur n° 1 sur l’écart de rémunération des groupes de 3 femmes et 3 hommes et pour l’indicateur n° 2 relatif à l’écart de répartition des augmentations individuelles des groupes de 5 femmes et 5 hommes. Il n’y a pas de groupe pour le troisième indicateur sur le rattrapage salarial. Beaucoup d’entreprises sont surprises d’obtenir des indicateurs, ou un index, incalculables et se demandent même parfois comment faire pour les rendre calculables.
Viennent ensuite des questions sur les éléments de rémunération à prendre en compte. Faut-il tenir compte des avantages en nature, des primes individuelles, des primes de postes, etc. ?

Les questions sont-elles les mêmes dans les entreprises de plus de 250 salariés ?

H. A. :
Ces entreprises sont moins concernées par des indicateurs, ou un index, incalculables. Elles s’interrogent en revanche sur la méthode de cotation à retenir pour le calcul de l’indicateur n° 1 sur les écarts de rémunérations. Pour cet indicateur, les salariés sont répartis en groupe, par tranches d’âge et catégories de postes équivalents. Le décret du 8 janvier 2019 prévoit la répartition des salariés soit par niveau ou coefficient hiérarchique ou selon une autre méthode de cotation des postes après avis du CSE, soit entre quatre catégories socioprofessionnelles : ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise, ingénieurs et cadres. Or dans des entreprises de services, par exemple, qui n’ont pas de catégorie ouvrier, cette dernière méthode n’est pas pertinente.

Certains indicateurs sont-ils plus dégradés que d’autres ?


H. A. :
Il ressort des premiers résultats produits par les entreprises de plus de 1 000 salariés et celles de plus de 250 salariés que deux indicateurs sont particulièrement dégradés. Il s’agit de l’indicateur n° 4 sur le rattrapage salarial après le retour d’un congé de maternité. L’index a permis de mieux faire connaître cette obligation légale qui date de 2006 et de l’élargir aux hommes qui prennent des congés d’adoption. Et de l’indicateur n° 5 sur la parité femmes-hommes parmi les dix plus hautes rémunérations. Beaucoup d’entreprises ont obtenu une note de zéro à cet indicateur. On connaissait déjà la problématique du plafond de verre. On espère une amélioration grâce à l’index. Mais il faut veiller à ce que cette amélioration qui va se faire pour les plus hauts salaires ne se fasse pas au détriment des rattrapages sur les rémunérations moins importantes où la rupture d’égalité se retrouve aussi. Ce phénomène est plutôt mis en lumière par les indicateurs nos 1, 2 et 3.

Quelle est la situation en Bretagne ?

H. A. : En Bretagne, 100 % des entreprises de plus de 1 000 salariés, c’est-à-dire 33 entreprises, et plus de 80 % des entreprises de plus de 250 salariés ont publié leur index. Elles ont obtenu une note moyenne de 81/100. 19 % ont obtenu une note globale inférieure à 75/100. S’agissant de l’indicateur n° 4, 27 % des entreprises n’appliquent pas de rattrapage salarial en faveur des femmes de retour de congé maternité ; et 57 % ont obtenu la note minimale sur l’indicateur n° 5, soit deux ou trois femmes parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations. Enfin, s’agissant de l’indicateur n° 1, 3 % des entreprises de plus de 250 salariés ont obtenu la note minimale, soit un écart de rémunération autour de 20 % entre les femmes et les hommes. On devrait recevoir, au cours du premier semestre 2020, les accords égalité professionnelle mis à jour pour les entreprises de plus de 250 salariés. Enfin, la publication des résultats pour toutes les entreprises de plus de 50 salariés au 1er mars 2020 va nous permettre d’évaluer leur taux de progression. D’ores et déjà, ce que nous constatons, c’est que l’index permet aux entreprises d’être plus proactives sur le sujet qu’avec la négociation administrée qui n’impose pas de mesures d’effectivité de l’égalité. En Bretagne, le taux de couverture des accords égalité professionnelle est inférieur à 40 %. Il devrait augmenter grâce à l’index.

Il y a donc un réel intérêt pour l’outil ?


H. A. :
Oui, aujourd’hui l’égalité professionnelle, les violences sexistes et sexuelles, le référent harcèlement sexuel, la qualité de vie au travail sont des thématiques qui interpellent les entreprises. Pour l’entreprise, l’index permet de faire un diagnostic, de voir où elle en est en matière d’égalité femmes-hommes. L’outil permet de mettre en œuvre des pratiques RH sur les indicateurs incalculables, en essayant de travailler notamment sur la mixité dans certains métiers, sur les ségrégations horizontales. C’est un travail de déconstruction des stéréotypes à mener avec l’univers du recrutement, les écoles, l’éducation nationale. Par exemple, pourquoi les femmes ne postulent pas aux postes de conseillers en patrimoine dans une entreprise essentiellement masculine alors que le premier niveau, conseiller clientèle, est plutôt pourvu par des femmes ? Certaines entreprises veulent faire ce travail sur le constat d’un indicateur incalculable.
Quant à l’administration, l’index nous donne une tribune pour parler de l’égalité au sens large : l’égalité de rémunération mais aussi la déconstruction des stéréotypes, la mixité professionnelle, la santé au travail des femmes et des hommes à travers notamment l’exposition différenciée aux risques professionnelles… Pour lire l'intégralité de l’INTERVIEW, souscrivez à une formule abonnement.

Propos recueillis par Sabine Izard

 

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