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Eva Kopelman, avocat en droit social, cabinet Jeantet : « Pendant le confinement, le dialogue social doit se poursuivre »

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Dialogue social

Eva Kopelman, avocat en droit social, cabinet Jeantet : « Pendant le confinement, le dialogue social doit se poursuivre »

 Avocat counsel en droit social au sein du cabinet Jeantet, Eva Kopelman recommande aux entreprises de maintenir le plus possible le dialogue social durant la période de confinement liée à la pandémie de coronavirus.

26/03/2020 Liaisons-sociales.fr

Eva Kopelman, avocat en droit social, cabinet Jeantet : « Pendant le confinement, le dialogue social doit se poursuivre » © Eva Kopelman, avocat counsel en droit social au sein du cabinet Jeantet

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Liaisons Sociales : Pendant le confinement, les entreprises doivent-elles geler les relations sociales, en reportant sine die les réunions de CSE, les négociations… ?

 

Eva Kopelman : La situation que nous vivons est inédite et exceptionnelle. Les employeurs se retrouvent dans une situation incertaine et donc anxiogène pour tous. L’éclatement géographique des équipes du fait du confinement, malgré l’utilisation des outils de travail à distance, a une tendance naturelle à déshumaniser le lien professionnel. C’est précisément pour cette raison qu’il est impératif, en ce moment, pour les employeurs de mettre l’accent sur la communication interne, tout en préservant un lien direct avec leurs salariés ainsi que leurs représentants du personnel. D’autant plus que ceux-ci sont assaillis, en ces temps de crise, de nombreuses questions de la part de salariés et ne disposent pas de l’information juridique leur permettant de comprendre comment chaque situation personnelle sera traitée (activité partielle, arrêts de travail pour cause de maladie, sort des congés payés, etc.).

S’agissant plus particulièrement du maintien des réunions avec les membres du CSE, celles-ci sont indispensables. Elles permettront d’évoquer les questions relatives à l’organisation du travail - la poursuite de l’activité, le télétravail, l’activité partielle -, mais également de répondre aux inquiétudes des uns et des autres.

D’ailleurs, la loi n° 2020-290 du 23 mars 2020 d'urgence pour faire face à l'épidémie de covid-19 permet désormais à l’employeur d’imposer ou de modifier les dates de prise d'une partie des congés payés dans la limite de six jours ouvrables, en dérogeant aux délais de prévenance et aux modalités de prise de ces congés, sous réserve de la conclusions d’un accord d'entreprise ou de branche l’autorisant. Nous incitons donc fortement les employeurs à continuer à tenir les réunions avec leur CSE et, lorsque cela est possible, à poursuivre les travaux sur les projets en cours. Il est évident que la crise aura pour conséquence de reporter, voire d’abandonner, certains projets. Mais le dialogue social doit se poursuivre afin de garder l’ensemble des salariés « sur le pont ».

 

LS : Une entreprise, qui menait des négociations sur une restructuration, doit-elle continuer les discussions avec ses partenaires sociaux ?

 

E. K. : Il est vrai que dans un premier temps, le gouvernement avait laissé entendre que les mesures de licenciement économique justifiées par le contexte de crise sanitaire étaient à exclure. Pour autant, Edouard Philippe est revenu il y a quelques jours sur ces propos en précisant que l’exécutif n'avait pas l'intention d'interdire les licenciements. Pour ce qui concerne les projets déjà en cours avant la crise sanitaire, rien n’interdit à une entreprise de poursuivre les négociations qu’elle avait entamées dans le cadre d’une réorganisation justifiée par des motifs qui étaient, en tout état de cause, antérieurs. 

Cela étant, d’un point de vue pratique et au regard d’une part des moyens logistiques réduits dont disposent les partenaires sociaux dans certaines entreprises et d’autre part du fonctionnement plus que limité des administrations, il n’est pas exclu que certaines entreprises décident de reporter leurs projets de réorganisation notamment pour les envisager différemment après la crise…

 

LS :  Dans quelles conditions le dialogue social peut-il se poursuivre ?  Que disent les textes ?

E. K. : Le Code du travail prévoit la possibilité pour l’employeur de recourir à la visioconférence dès lors que les réunions peuvent être tenues à distance. Le recours à la visioconférence est limité à 3 fois par an à défaut d’accord collectif d’entreprise généralisant cette pratique. Les nouveaux outils de communication permettent aujourd’hui d’avoir accès beaucoup plus aisément à ce type d’organisation et cela est souhaitable par les temps qui courent. Pour les entreprises n’ayant pas les capacités matérielles pour mettre en œuvre une telle organisation, il reste, bien que cela ne soit pas prévu par le Code du travail la conférence téléphonique.

 

LS : Se pose néanmoins la question de la légalité de telles réunions…

E. K. : Compte tenu de la situation exceptionnelle que nous traversons, il serait extrêmement surprenant qu’une telle pratique soit condamnée alors que les mesures de confinement sont impératives et qu’en tout état de cause, il semble préférable de tenir la réunion par téléphone que de la supprimer purement et simplement et ce, a fortiori si les élus y sont favorables. Cette question va probablement évoluer dans les prochains jours puisque la loi d'urgence pour faire face au covid-19 prévoit que le gouvernement est autorisé à prendre par ordonnances, dans un délai de trois mois à compter de la publication de la loi, toute mesure en matière de droit du travail et de droit de la sécurité sociale et notamment des mesures visant à modifier les modalités d'information et de consultation des instances représentatives du personnel, pour leur permettre d'émettre les avis requis dans les délais impartis, et de suspendre les processus électoraux des comités sociaux et économiques en cours.

 

LS : Quelles attitudes adopter vis-à-vis des élus, des délégués syndicaux durant cette période ? Quelles mesures doivent être priorisées dans les entreprises ?

 E. K. : Il est fondamental que l’employeur (qui, la plupart du temps, sera représenté par le DRH) montre sa capacité à maîtriser la situation. Pour cela, les choses doivent être organisées. Cela commence par la mise en œuvre un Plan de continuité d’activité (PCA), qui répond à un double objectif : maintenir l’activité essentielle de l’entreprise éventuellement de façon réduite et surtout protéger les salariés.  Il est également souhaitable, dans la mesure du possible, de communiquer au maximum avec les salariés en direct ou via les représentants du personnel afin d’éviter une situation anxiogène ou un sentiment d’isolement. Il est aussi recommandé de désigner au moins un interlocuteur dédié qui sera le point de contact tant des salariés que des autorités administratives. En outre, il pourra être chargé d’assurer un suivi, un état des lieux de la situation dans l’entreprise. Il faut impliquer toutes les parties prenantes, en particulier les représentants du personnel, et favoriser l’intelligence collective. Cela permettra d’être dans l’anticipation et de balayer de la façon la plus large possible les différentes problématiques susceptibles de se poser. Enfin, il faut avoir une approche pragmatique et ne pas céder à la panique, en déroulant calmement son Plan de continuité d’activité. Une capacité à démontrer une maîtrise de la situation sera de nature à rassurer les représentants du personnel et plus largement l’ensemble des salariés.

 

Propos recueillis par Jean-François Rio

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