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Le protocole de déconfinement donne des principes et des repères

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Covid-19

Le protocole de déconfinement donne des principes et des repères

Pour Hervé Lanouzière, Directeur de l’Intefp qui a participé à l’élaboration du protocole de déconfinement pour les entreprises et les salariés, la protection collective est plus efficace que les équipements de protection individuelle. 

07/05/2020 Semaine Sociale Lamy, n°1907

Semaine sociale Lamy : Quels sont les principes qui ont présidé au protocole national de déconfinement pour les entreprises et les salariés ? Comment l’avez-vous construit ?

Hervé Lanouzière : Comme l’indique le chapeau du protocole, ce sont bien sûr les principes généraux de prévention du Code du travail qui ont présidé à la logique de la démarche. Éviter le risque, à défaut le limiter au niveau le plus bas possible et en tout état de cause privilégier les mesures de protection collective sur les mesures de protection individuelle. C’est un cadre de référence robuste, qui montre à quel point ces principes ont une portée pratique très puissante. Ainsi, le télétravail est un moyen d’éviter le risque en soustrayant le salarié de l’exposition au danger que constitue le virus. C’est pourquoi, pendant la période, il devient la règle. Les règles de distanciation physique permettent quant à elles de limiter l’exposition à travers des mesures techniques et organisationnelles. En dernier recours, les équipements de protection individuelle (EPI), quand ils s’imposent, permettent de compléter, mais surtout pas de se substituer aux règles collectives. C’est cette logique qui irrigue le plan de déconfinement. Il oblige à être méthodique et à décliner les principes sans se précipiter sur les fausses bonnes idées.

Les EPI doivent être utilisés en dernier recours, notamment les masques. Pouvez-vous nous expliquer cette doctrine ? Par ailleurs, le discours n’a-t-il pas changé sur les gants ?

H. L. : Du point de vue des préventeurs, en particulier des membres de la task force qui participent à l’élaboration des guides métiers, le propos n’a pas varié. La protection collective est plus efficace que la protection individuelle, ne serait-ce que par le fait qu’elle couvre les salariés indépendamment de leur comportement individuel. Elle ne fait pas reposer la protection sur les épaules du seul salarié mais sur l’organisation : le fait de décaler les horaires des équipes conduit de fait à réduire les interactions et les risques de contamination. Le fait de mettre un écran physique entre le salarié et le client ou entre salariés empêche mécaniquement les risques de projection. Les salariés peuvent évoluer sur le lieu de travail sans avoir constamment à y penser. En revanche, le port du masque est incontestablement une contrainte et l’on sait que les conditions d’efficacité optimale d’un EPI sont rarement réunies, a fortiori sur de longues durées, ce qui peut induire un faux sentiment de sécurité. On porte la main à la bouche, on réajuste le masque, on l’écarte pour se donner un peu d’air, on le met sous le nez lorsque l’effort empêche de respirer, etc. Bref, on se croit en sécurité sans l’être. Enfin, le masque induit l’idée qu’il dispense du respect des règles de distanciation physique et conduit à des comportements de rapprochement à risque. Tout doit donc être fait pour pouvoir travailler en sécurité sans masque. Mais bien sûr, il n’y a aucune ambiguïté sur le fait que celui-ci s’impose chaque fois que les mesures collectives ne peuvent être garanties ou sont insuffisantes. Dans le cas du Covid-19, chaque fois qu’une distance d’au moins un mètre est impossible ou peut être rompue, l’EPI trouve tout son sens. Sur les gants, c’est encore plus clair : le risque de contamination par contact provient du fait de porter une main contaminée au visage. Si le gant est contaminé, il sera à son tour contaminant si la main gantée touche le visage… Mais la prévention ne réduit pas une bataille entre protection collective et individuelle. C’est la combinatoire à bon escient des deux qui est souvent gagnante, surtout face à un danger inédit.

Comment organiser la circulation des salariés dans une entreprise ? Comment penser cette organisation ?

H. L. : Là encore, l’organisation est décisive. La circulation ne commence pas aux portes de l’entreprise mais se pense dès le domicile du salarié. C’est en réfléchissant à tous les obstacles que le salarié va rencontrer en chemin que l’employeur peut fluidifier son parcours. Une fois de plus, les plages horaires peuvent déterminer la capacité des salariés à échapper ou non à des bouchons dans les transports en commun, au goulot d’étranglement du portique d’entrée de l’usine ou au pied de l’ascenseur d’une tour… Une fois dans l’entreprise, c’est encore l’analyse des flux et donc des besoins et des périodes de déplacement dans la journée de travail qui permettent d’anticiper les affluences, les risques de concentration, de croisement, etc. Les flèches et les parcours ne seront respectés et efficaces que s’ils n’entravent pas le travail. Sinon, ils seront contournés et conduiront à des aberrations. Les flux doivent être incités et leur régulation passe par un temps de réflexion. Ce n’est pas un hasard si les guides en ligne sur le site du ministère du Travail sont majoritairement occupés en volume par les questions de préparation du travail plutôt que de réalisation. Quand la préparation est soignée, la réalisation coule de source. Cela s’applique aussi aux flux bien sûr.

Comment traiter un salarié symptomatique ? Quel rôle doivent jouer les services de santé au travail ?

H. L. : Au risque de me répéter, une fois encore la préparation est essentielle. Lorsque des symptômes surviennent il faut savoir réagir, ne pas improviser. Les entreprises qui réfléchissent à la reprise de leur activité doivent intégrer l’hypothèse d’apparition de cas suspects sur leur site. Elles doivent donc avoir préparé un protocole de conduite à tenir quand le cas se produit. La prise en charge repose sur le triptyque « isolement/protection/recherche de signes de détresse ». Comme dans la plupart des cas il n’existe pas de professionnel de santé sur place, le service de santé au travail peut être utile en amont, justement pour aider l’entreprise à préparer ce protocole et à savoir réagir le moment venu. Il sera aussi utile en aval, pour aider à gérer les suites de l’urgence : repérage des lieux fréquentés par le malade, mesures de nettoyage/désinfection à prendre, suivi de la santé des salariés l’ayant cotoyé…

Le télétravail reste la norme. Pour autant, le protocole ne prévoit pas de mesures à respecter (pour prévenir les RPS par exemple).

H. L. : Le protocole fixe le socle des mesures sanitaires que l’employeur doit décliner. Il donne des principes et des repères. L’entreprise doit s’appuyer dessus pour construire son plan de retour à l’activité, lequel est centré dans un premier temps sur le risque spécifique au Covid-19. C’est déjà en soi un gros travail. Le télétravail est un moyen de faire face à l’urgence mais son recours massif et dans ces circonstances n’avait jamais été pensé et le temps va arriver désormais d’en peser les effets de bord et les conditions de sa soutenabilité. Le ministère du Travail et de manière générale les préventeurs vont devoir continuer à accompagner et outiller les entreprises et les branches. Des repères seront probablement donnés très prochainement aux entreprises pour qu’elles se posent les bonnes questions d’organisation au moment de pérenniser des modalités de travail qui vont s’installer.

Alors que les ordonnances de référé rendues jusqu’ici sur la protection de la santé des salariés insistent sur la centralité de la consultation du CSE, le protocole évoque seulement « un cadre concerté ».

H. L. : Le mot concerté permet d’encadrer toutes les formes du dialogue social : la négociation, la consultation, l’information, la coconstruction… Les premiers guides réalisés par des organisations professionnelles étaient plutôt unilatéraux et centrés sur le risque sanitaire. L’évolution est très perceptible ces dernières semaines et plus particulièrement depuis l’annonce de la date du 11 mai. Les documents qui arrivent préparent les conditions de la reprise et sont de plus en plus discutés, partagés, mais sous des formes très diverses. Par exemple des guides de branche sont cosignés par les organisations professionnelles (OP) et les organisations syndicales (OS) d’un secteur sans qu’il s’agisse d’accords collectifs ou font l’objet de lettres d’approbation des OS en accompagnement du guide. En cela le mot concerté rend compte de cette diversité qui elle-même rend compte du caractère inédit de la situation. Mais il est clair que les documents issus du dialogue social sont plus riches et plus complets.

Quel avenir pour l’open space dont les vertus étaient célébrées ?

H. L. : Il n’est pas certain que les open space, qui sont finalement des lieux de rapprochement social (!) sortent disqualifiés par la pandémie. Imagine-t-on que demain, au sortir de semaines de confinement, les salariés auront envie de se retrouver dans des bureaux isolés avec des portes fermées ? En revanche, on peut penser que ces espaces, articulés avec un télétravail devenu courant, vont pouvoir être repensés et devenir plus spacieux et plus conviviaux. Actuellement, des espaces configurés initialement pour huit personnes sont réorganisés pour quatre, règles de distances obligent… Là aussi, un retour en arrière ne sera peut-être pas possible.

Les grandes entreprises ont-elles un rôle particulier à jouer dans le plan de déconfinement ?

H. L. : On attend de ces entreprises qu’elles prennent des mesures qui puissent bénéficier aussi aux entreprises extérieures lorsqu’elles interviennent sur leur site, par exemple les entreprises du BTP, les livreurs, les prestataires. On souhaite que les plus grosses entreprises permettent aux plus petites de bénéficier de leurs moyens de protection, de leurs installations collectives. Certaines entreprises, par souci de protéger leurs salariés, ont rendu tous leurs accès interdits aux entreprises extérieures. Il faut permettre à ces salariés de pouvoir se restaurer, se laver les mains, etc. dans le respect des gestes barrières et des mesures de sécurité.

Quelle est la valeur juridique du protocole de déconfinement ?

H. L. : Le protocole de déconfinement vient en complément ou plutôt en chapeau des fiches conseils éditées par le ministère du Travail et des guides métiers publiés par les organisations professionnelles pour aider les salariés et les employeurs dans la mise en œuvre des mesures de protection contre le Covid-19 sur les lieux de travail. Ces textes n’ont pas de valeur normative au sens strict puisque ce ne sont ni des décrets, ni des arrêtés. Mais un employeur qui met en œuvre les mesures préconisées dans les guides métiers, conçus par des préventeurs, se donne toutes les chances de mettre en place les mesures attendues de lui afin de satisfaire les principes généraux de prévention du Code du travail et ses obligations de prévention. Les inspecteurs du travail disposent de ces sources et peuvent s’y référer lorsqu’ils se rendent dans les entreprises pour illustrer les moyens de concrétiser l’application des règles de distanciation physique dans un cas précis. Encore une fois, il faut insister sur le caractère inédit de la situation. Les fiches et guides peuvent constituer une sorte de référentiel partagé. L’employeur a donc intérêt à appliquer le plus possible ces mesures.

Comment articuler ces textes avec le règlement intérieur ?

H. L. : Les entreprises ont la possibilité de considérer que tous les documents qu’elles produisent sont des annexes à leur règlement intérieur. 

 

Propos recueillis par Françoise Champeaux et Sabine Izard

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