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L'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à durée déterminée

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Jurisprudence

L'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à durée déterminée

La Cour de cassation estime que la mise à pied, même à durée déterminée, a un caractère de mesure conservatoire et non de sanction disciplinaire.

27/03/2009 Liaisons Sociales Quotidien, 30/03/2009

L'employeur peut prononcer une mise à pied conservatoire à durée déterminée

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Opérant un revirement de jurisprudence, la chambre sociale de la Cour de cassation décide, dans un arrêt du 18 mars, que la mise à pied, même à durée déterminée, notifiée dans l'attente de la décision de l'employeur dans une procédure disciplinaire, a un caractère de mesure conservatoire et non de sanction disciplinaire.

 

Mise à pied à durée déterminée

Dans cette affaire, un salarié est convoqué le 9 décembre 2003 à un entretien préalable fixé au 12 décembre pour un éventuel licenciement avec mise à pied conservatoire de trois jours. Il est licencié le 9 janvier 2004 pour faute grave. Le salarié saisit la juridiction prud'homale pour réclamer diverses indemnités au titre de la rupture et contester son licenciement.
Une demande accueillie favorablement par la cour d'appel de Metz. Pour justifier leur décision, les juges du fond indiquent qu'une « mise à pied conservatoire est nécessairement à durée indéterminée, quelle que soit la qualification que lui donne l'employeur, et que, dès lors, la mise à pied prononcée pour un temps déterminé présente un caractère disciplinaire, si bien que le salarié, licencié pour le même motif que celui retenu pour justifier la mise à pied, a été sanctionné deux fois pour les mêmes faits ». Ils en déduisent que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse.


Cette décision est conforme à la solution que retenait jusqu'à présent la Cour de cassation : aucune disposition légale ne fixant la durée de la mise à pied à titre conservatoire, elle estimait qu'une telle sanction était nécessairement à durée indéterminée (Cass.soc., 22 février 2006, n° 04-43.037) et qu'a contrario, une mise à pied de trois jours s'analysait en une mise à pied disciplinaire (Cass.soc, 6 novembre 2001, n° 99-43.012).
De ce fait, elle considérait qu'une mise à pied prononcée pour une durée déterminée constituait en elle-même une sanction disciplinaire pour des faits fautifs que l'employeur ne saurait à nouveau invoquer pour justifier un licenciement disciplinaire ultérieur(Cass.soc., 16 octobre 2002, n° 00-45.638 : Cass.soc., 12 février 2003, n° 00-46.433).

 

 

Licenciement concomitant

Dans l'arrêt du 18 mars, la Cour de cassation opère un revirement de jurisprudence en décidant par une formule lapidaire que « la mise à pied prononcée par l'employeur dans l'attente de sa décision dans la procédure de licenciement engagée dans le même temps a un caractère conservatoire ».
La Haute juridiction ne retient pas l'argument sur la durée déterminée de la mise à pied litigieuse. Peu importe désormais que cette mise à pied ait ou non une durée déterminée. Ce qui détermine désormais la nature conservatoire ou disciplinaire de la mise à pied, c'est sa concomitance avec la procédure de licenciement.


Cass.soc., 18 mars 2009, n° 07-44.185 F-PB

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