Le plan de départs volontaires de Renault validé par la Cour d'appel de Versailles

Le plan de départs volontaires mis en œuvre par Renault à l’automne dernier a échappé au couperet judiciaire. Dans un arrêt du 1er avril 2009, la cour d’appel de Versailles, saisie en référé, a rejeté la demande de neuf syndicats CGT en annulation du plan dit « d’ajustement des effectifs ». Si la rupture des contrats de travail qui intervient dans le cadre d’un plan de départs volontaires recherchant, pour un motif économique, la suppression de milliers d’emplois est soumise à la procédure de licenciement collectif et implique l’élaboration d’un plan de sauvegarde de l’emploi, l’employeur n’a pas à proposer des mesures de reclassement interne qui ne sont exigées qu’au bénéfice des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité, a jugé la cour de Versailles.

Annonce par voie de presse

Les magistrats rappellent tout d’abord que « la rupture des contrats de travail qui intervient dans le cadre d’un plan de départs volontaires est impérativement soumise au respect des dispositions relatives à la procédure d’information et consultation des instances représentatives du personnel ». Or, en l’espèce, court-circuitant les instances représentatives du personnel, le constructeur automobile avait choisi d’annoncer par voie de presse, le 24 juillet dernier, sa décision de réduire les coûts de structure de 10 %, en recourant notamment à un plan de départs volontaires. Plan qui n’a été présenté au comité central d’entreprise qu’à compter du 9 septembre suivant.
La cour de Versailles n’a pas manqué de critiquer cette façon de faire, en énonçant que les organisations syndicales CGT avaient dénoncé « à juste titre » la méthode. Pour autant, cette dénonciation est restée stérile, puisque les syndicats n’ont « tiré aucune conséquence juridique sur la validité de la procédure d’information et consultation des instances représentatives du personnel ».

Mesures d’accompagnement d’un plan de départs volontaires

Concernant le projet de départs volontaires en lui-même, les syndicats reprochaient à la direction l’absence d’indication sur le périmètre concerné et le calendrier prévisionnel des licenciements. S’agissant du premier grief, la cour considère que cette absence ne constitue pas en soi une irrégularité portant atteinte à la validité du plan.
Quant au second grief, elle le rejette, en indiquant que « la fixation d’un calendrier prévisionnel des licenciements, comme les dispositions légales et conventionnelles relatives à l’ordre des licenciements, qui ne sont pas applicables aux candidats à un départ volontaire, sont incompatibles avec un plan de départs volontaires ». Une position conforme à la jurisprudence de la Cour de cassation (Cass. soc., 10 mai 2005, n° 02-45.237).
Le grief des syndicats tiré de l’insuffisance du plan en raison de l’absence d’un plan de reclassement interne est également rejeté par la cour. Celle-ci énonce tout d’abord que, « dans le cadre d’un plan de départs volontaires, l’employeur doit offrir aux salariés qui y adhèrent des mesures concrètes d’accompagnement de ce départ, de nature à leur permettre un réemploi et éviter une période de chômage ou leur permettre la réalisation d’un projet personnel ». Or, en l’occurrence, constate-t-elle, le plan intégrait l’ensemble des mesures édictées à l’article L. 1233-61 du Code du travail, à l’exclusion de tout plan de reclassement interne des salariés.

Absence de mesures de reclassement

Mais un tel plan n’était pas nécessaire : « Si la décision de quitter l’entreprise est librement prise, il ne peut être fait grief à l’employeur de ne pas proposer des mesures de reclassement interne qui ne sont exigées qu’au bénéfice des salariés dont le licenciement ne pourrait être évité ». Et la Cour de préciser qu’en « présence d’un engagement de l’employeur s’interdisant de recourir à des mesures de licenciement pour parvenir à son objectif de réduction des effectifs, les salariés qui ne souhaitent pas quitter l’entreprise demeureront dans leur emploi et à leur poste de travail, ce qui exclut, par définition, toute nécessité de rechercher un reclassement ». Une position inédite à notre connaissance.
La cour d’appel de Versailles conclut l’arrêt sur le pouvoir de direction et la responsabilité de l’employeur qui, selon elle, « en l’état des obligations légales lui incombant, ne peut se voir imposer de subordonner sa décision à la recherche, conjointe et préalable à la procédure d’information et de consultation des instances représentatives du personnel […] d’une solution socialement plus satisfaisante ».

CA Versailles, 1er avril 2009, n° 09/01005