Le groupe Evialis signe un accord de GPEC

Le groupe Evialis, spécialiste de la nutrition-santé animale, a signé avec l’ensemble des partenaires sociaux, le 14 janvier, un accord relatif à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences. Dénommé « Cap compétences », ce texte vise, d’une part, à anticiper les besoins et les ressources de l’entreprise en terme d’effectifs et de compétences, et d’autre part, à développer le « capital humain ». L’accord, conclu pour une durée indéterminée, fera l’objet d’un bilan en mai 2011 et d’une réactualisation, si nécessaire.

Développement des compétences et de l’employabilité

Plusieurs mesures visent à renforcer et à encadrer la gestion des parcours professionnels :
– création, au 1er janvier 2011, d’un processus d’intégration et, d’ici fin 2010, d’un trombinoscope destiné à favoriser un rapprochement entre les collaborateurs ;
– mise en place, à compter du 1er janvier 2009, d’un entretien individuel annuel, qui pourra être accompagné, à la demande du salarié, d’un entretien de carrière destiné à échanger sur son parcours professionnel et préciser son projet professionnel ;
– renforcement des actions de formation. L’accord détaille, à ce titre, les différents dispositifs existants (période de professionnalisation, DIF, CIF, bilan de compétences et VAE). S’agissant du plan de formation, l’entreprise s’engage, dès 2009, à y intégrer au moins une journée de formation réalisée sur le temps de travail. D’autre part, selon l’accord, l’entreprise mettra en place le passeport formation, au plus tard le 1er janvier 2011 ;
– réactualisation d’une charte mobilité, annexée à l’accord, dont l’objectif est d’accompagner et aider financièrement le collaborateur et son conjoint dans les démarches inhérentes à une mobilité géographique.

Gestion de la deuxième partie de carrière

Pour maintenir l’employabilité des seniors avec un meilleur niveau de compétences et pouvoir leur proposer de réelles opportunités de développement professionnel, l’accord met en place des dispositifs, parmi lesquels :
– un entretien professionnel, sur la base du volontariat, pour les collaborateurs de 45 ans et plus désireux de faire le point sur leurs compétences et sur leurs perspectives de carrière. Cet entretien pourra, à partir de 55 ans, sur proposition de l’entreprise et si le salarié le souhaite, inclure un bilan retraite ;
– des mesures de réduction du temps de travail pour les salariés âgés de 57 ans et plus, dans les trois années précédant la date à laquelle ils pourront prétendre à un départ à la retraite à taux plein. La nouvelle durée du travail ne pourra être inférieure à 50 % d’un temps plein ;
– un accès prioritaire, en vue de favoriser la mobilité, au dispositif de période de professionnalisation pour les salariés de 45 ans et plus. L’entreprise mettra par ailleurs en place des indicateurs permettant de comparer le taux de mobilité et l’évolution professionnelle des salariés de 45 ans et plus par rapport à celui des salariés de 40-45 ans ;
– la mise en œuvre d’une politique dynamique de transmission du savoir, notamment par la pratique du monitorat et celle du tutorat, ainsi que sur la recherche de complémentarité dans les équipes.
— un examen attentif à toute demande de reconversion professionnelle d’un collaborateur âgé de 45 ans et plus, dès lors que cette solution permettra de préserver, soit la santé de celui-ci, soit un emploi « sensible » dans l’entreprise.

Anticipation des mutations économiques

Les signataires encouragent les collaborateurs occupant des « emplois sensibles », définis par un accord complémentaire au présent accord, à recourir à un dispositif d’aide au départ volontaire.
Les salariés devront avoir trouvé, à la date de rupture du contrat, un emploi stable c’est-à-dire, un contrat à durée indéterminée, un contrat à durée déterminée ou un contrat d’intérim d’au moins six mois, et la création ou la reprise d’une entreprise.
Le salarié bénéficiera, dans le cadre de sa recherche d’emploi, d’un crédit de 14 heures sur une période de six mois. En cas de rupture du contrat, une indemnité égale au montant de l’indemnité de licenciement économique ainsi qu’une « indemnité complémentaire de concrétisation du projet professionnel », d’un montant brut égal à 2,16 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale lui seront versées.
Des commissions de suivi seront constituées au niveau de l’entreprise ou de l’établissement, avec pour mission de suivre l’application du dispositif et, en cas d’exercice d’un nouvel emploi, de reconnaître la réalité et la stabilité de l’emploi de reclassement.

Les outils de la GPEC

Afin d’anticiper les besoins de l’entreprise en terme d’emplois et de compétences, plusieurs dispositifs sont prévus par l’accord.
• Une cartographie des emplois, permettant de définir précisément les besoins sur « un an, deux ans et trois ans ».
• Des tableaux de bord ressources humaines, ayant pour finalité de rassembler les informations utiles en matière de gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.
• Un observatoire des emplois, dont le but est d’envisager les évolutions prévisibles des emplois sur une période de trois années. Il devra notamment identifier et proposer, pour chaque année, les mesures à prendre pour adapter les salariés aux évolutions prévisibles, telles que des actions de formation, d’organisation, de recrutement, de conversion, etc.
• Des commissions Cap compétences, ayant pour mission d’analyser la situation des emplois et des compétences au niveau de la société ou de l’établissement. Elles identifieront ainsi les passerelles possibles entre les emplois, ainsi que les moyens associés pour les utiliser.

Accord du 14 janvier 2009 relatif à la GPEC chez Evialis