Les entreprises belges pourront pratiquer des tests de dépistage d’alcool et de drogue

Les entreprises belges ont jusqu’au 1er avril 2010 pour mettre en place une politique en matière d’alcool et de drogue, selon la convention collective de travail (CCT) adoptée le 1er avril dernier par les partenaires sociaux. Cette convention, que les partenaires sociaux s’étaient engagés à négocier dans le cadre de l’accord interprofessionnel du 2 février 2007, compte responsabiliser les employeurs et les salariés, et réglementer l’usage de l’alcool ou de stupéfiants pendant le travail. Ils soulignent que les entreprises sont « surtout confrontées à des problèmes d’alcool » plus qu’à des difficultés liées à la consommation de médicaments ; celles qui résultent de la consommation de drogue ferment la marche, et de loin, « même si leur consommation est davantage signalée ces dernières années ».

Une politique à élaborer dans l’entreprise

La CCT « n’entend pas imposer une politique toute faite en matière d’alcool et de drogue pour chaque entreprise », expliquent les partenaires sociaux dans une brochure qui accompagne l’accord. Elle a pour ambition de poser les jalons d’une politique préventive en la matière, qui doit être conclue dans les entreprises et ce dans différents domaines : les mesures à prendre par l’employeur, l’information et la formation des salariés, les obligations de la ligne hiérarchique et des salariés, le rôle des conseillers en prévention, l’élaboration de la politique en concertation avec les représentants du personnel et son évaluation périodique. Les entreprises doivent donc, d’ici à un an, préciser l’état des lieux et les objectifs de leur politique préventive et les reprendre dans une déclaration de politique ou d’intention (la brochure précitée contient des modèles). Elle est ensuite intégrée dans le règlement de l’entreprise. L’employeur peut par la suite réviser celui-ci afin de prendre « des mesures plus poussées », en fixant, par exemple, des procédures en cas de transgression des règles ou bien pour encadrer le recours à des tests de dépistage.

Rétablir le « fonctionnement normal » du salarié

L’approche que préconise la CCT est d’interpeller les personnes ayant un (éventuel) problème d’alcool ou de drogue sur la base de « leur fonctionnement », à savoir leurs prestations de travail et leurs relations de travail. Ainsi l’employeur ne confronte pas le salarié à la (présumée) consommation proprement dite, mais bien aux conséquences de celle-ci dans la situation de travail. Il doit chercher à rétablir le « fonctionnement normal » des employés ayant un problème d’alcool ou de drogue et leur permettre ainsi de conserver leur fonction ou leur emploi.

Recours à des tests de dépistage

Les partenaires sociaux estiment qu’il est suffisant pour l’employeur « de prendre en compte les signaux émanant du fonctionnement au travail et, en d’autres termes, de partir de la présomption qu’il y a consommation problématique ». Il est, à leurs yeux, « parfaitement possible de mettre en œuvre une politique efficace sans prévoir l’application de tests de dépistage d’alcool et de drogue ». Cependant, si l’employeur souhaite pratiquer des dépistages, il doit alors réviser le règlement de l’entreprise. Ce dernier doit prévoir : 1° la nature des tests qui peuvent être appliqués ; 2° les groupes cibles de salariés qui peuvent être soumis aux tests ; 3° les procédures qui doivent être suivies lors de l’application des tests ; 4° les personnes compétentes pour procéder à ces tests ; 5° les moments où des tests peuvent être appliqués ; 6° les conséquences possibles d’un résultat de test positif.

CCT n° 100 du 1er avril 2009