Licenciements collectifs : la Cour de justice devra définir le moment de l’information-consultation

Dans un contexte d’accélération des restructurations et des contentieux en matière d’information-consultation des représentants du personnel, la Cour de justice est appelée à rendre une décision qui sera examinée de près (Akavan, aff. C-44/08). Car, pour la première fois, elle est interrogée sur la portée de l’obligation de consultation prévue par la directive communautaire sur les licenciements collectifs (directive 98/59), en particulier dans le cadre d’une fermeture d’une filiale décidée par une maison mère. Cette affaire, pour laquelle l’avocat général de la Cour de justice des Communautés européennes a rendu ses conclusions le 22 avril dernier, concernait les restructurations menées dans le cadre de la création d’une entreprise commune par les groupes Fujitsu et Siemens, Fujitsu Siemens Computers, de droit néerlandais. Le conseil d’administration de cette société a adopté une proposition du directoire de fermer une usine finlandaise. La direction locale a alors engagé une procédure de consultation des représentants des salariés puis, une fois la procédure achevée, a pris la décision de fermer le site et de procéder aux licenciements.

Une violation de la procédure

Le syndicat finlandais AEK, mandaté par les salariés, estime que la loi finlandaise en matière de consultation des représentants du personnel a été violée. Les salariés font valoir qu’une décision définitive relative à la fermeture du site avait été prise par la société mère avant que les consultations avec le personnel n’aient eu lieu. La société mère « aurait donc enfreint, intentionnellement ou par négligence manifeste », la loi. Après avoir perdu en première instance et en appel, le syndicat a porté l’affaire devant la Cour suprême, qui s’est tournée vers la Cour de justice. L’une des questions préjudicielles porte sur l’article 2, paragraphe 1 de la directive, qui indique que « lorsqu’un employeur envisage d’effectuer des licenciements collectifs, il est tenu de procéder, en temps utile, à des consultations avec les représentants des travailleurs en vue d’aboutir à un accord ». La juridiction finlandaise s’interroge sur ce qu’il faut entendre par les termes « envisage » et « temps utile ».

Un effort interprétatif

L’avocat général juge nécessaire de faire « un effort interprétatif » et souligne que la consultation est, « dans son essence, fonctionnelle à la réalisation d’une négociation ». Elle doit ainsi être entamée « en temps utile, c’est-à-dire à un moment où elle ouvre aux représentants des travailleurs la possibilité de participer de manière efficace à cette négociation ».
Pour que cette participation soit efficace, « il faut qu’elle intervienne à un moment où la négociation est susceptible d’avoir un objet suffisamment déterminé », c’est-à-dire lorsqu’il est « possible de constater qu’il existe une intention de l’employeur d’effectuer des licenciements collectifs ou, du moins, qu’il prévoit déjà la possibilité d’y procéder à la suite des mesures projetées ». C’est seulement à ce moment-là « qu’il est possible de considérer que l’employeur est tenu de procéder à des consultations ». « Préalablement à ce moment, poursuit l’avocat général, une participation véritable des représentants des travailleurs dans la prise de décision concernant l’emploi de ceux-ci et des alternatives réelles au licenciement collectif ne peuvent pas exister ; par conséquent, une consultation ne serait pas utile. »
Par ailleurs, les renseignements que l’employeur doit fournir, « en temps utile », aux représentants des salariés pour leur permettre de « formuler des propositions constructives » ne doivent pas forcément être remis « au moment de l’ouverture de la consultation, mais peuvent l’être même au cours de celle-ci », car certains « renseignements peuvent devenir disponibles à différents moments du processus de consultation, ce qui implique que l’employeur a la possibilité de compléter, au cours des consultations, les renseignements visés ».

Une obligation de l’employeur

Enfin, en ce qui concerne la restructuration au sein d’un groupe, l’avocat général souligne que l’obligation de consultation naît au moment où soit l’employeur, soit l’entreprise qui le contrôle « envisage, c’est-à-dire projette ou prévoit, d’effectuer des licenciements collectifs ». Cette obligation incombe à l’employeur des salariés concernés, « indépendamment du fait que les licenciements collectifs sont projetés ou prévus par l’employeur ou par la société mère ». Dans le cas où c’est la société mère qui les prévoit, cette obligation « ne prend naissance que lorsqu’elle a identifié la filiale qui sera concernée par ces licenciements ».