L'ANDRH appelle à renforcer la responsabilité sociale de l'entreprise

« Préserver le coeur vital de l'entreprise, son actif - non toxique - le plus précieux : le capital humain », c'est en ces termes que l'Association nationale des DRH (ANDRH) souhaite mobiliser les différents acteurs (dirigeants, actionnaires, partenaires sociaux, politiques et gouvernants), afin de résister aux effets de la crise qui « renforce la méfiance qui peut exister vis-à-vis de l'entreprise, dévalue l'esprit d'entreprendre et dénature le goût de créer et le plaisir de développer ».
L'ANDRH formule toute une série de recommandations, rendues publiques le 12 mai, et appelle à « une large responsabilité sociétale et sociale de l'entreprise ».

Formation

Considérées par l'ANDRH comme « un véritable levier de politique de l'emploi », les mesures proposées doivent, entre autres, permettre de simplifier les dispositifs de formation et d'orienter les outils et les moyens de la formation vers les salariés en difficulté et les personnes éloignées de l'emploi. Cet objectif doit, notamment, passer par :

- un renforcement du rôle des régions , car, précise l'Association, « c'est le meilleur échelon pour connaître, bassin d'emploi par bassin d'emploi, les vrais besoins en formation ». Ainsi, pour que la région puisse accompagner l'entreprise sur « toute la chaîne d'un projet », l'ANDRH recommande de « rapprocher la formation des actions de développement économique ». Elle préconise également d'étendre la compétence des régions à « des territoires de niveaux différents », car, souligne-t-elle, dans certaines branches professionnelles où il existe une pénurie de main-d'oeuvre, la réponse au niveau du bassin de l'emploi ne suffit pas à répondre aux besoins de l'entreprise ;

- la mise en place, dès le démarrage de la carrière, d'un « processus spécialisé dans l'accompagnement individualisé » sous la forme d'un « parcours d'accès à la formation », qui viserait en tout premier lieu, mais pas exclusivement, les publics les plus fragiles. L'ANDRH propose en outre de créer la fonction de « tuteur référent », en particulier pour les bénéficiaires de contrats de professionnalisation ayant besoin d'un accompagnement social particulier ;

- une mobilisation plus active du DIF et de la VAE, de manière à permettre aux salariés de « s'approprier la logique du développement de ses compétences » ;

- une offre de formation plus lisible : création d'un label des organisations participant à l'orientation professionnelle et d'« outils simples d'utilisation », tels que plates-formes téléphoniques et portail Internet.

Gestion des talents

Constatant que la France adopte « une mauvaise gestion de vivier des compétences », peu favorable au développement de la « gestion des talents », l'ANDRH recommande :

- de favoriser la mobilité internationale, par la création d'« un statut de salarié français intégrant la dimension internationale, et notamment européenne », l'objectif étant d'assurer la continuité de la protection sociale quel que soit l'endroit où l'on travaille et de garantir au salarié, lorsqu'il revient en France, la prise en compte de ses années de travail à l'étranger dans le calcul de ses droits (chômage, retraite, etc.) ;

- d'inciter les entreprises à recruter parmi les populations exclues du marché du travail, comme « les personnes en situation de handicap ou les personnes sortant de prison » ;

- de relancer l'emploi des jeunes en prévoyant « que chaque entreprise embauche, pour un stage qualifiant, au moins un jeune par tranche de 100 salariés ».

Épargne

L'allongement des carrières et l'« érosion du rendement des régimes de retraite » rendent nécessaire, selon l'ANDRH, la mise en place d'« une épargne de remplacement ». À ce titre, il appartient aux DRH, précise l'étude, d'informer les salariés que des systèmes existent, dans un cadre collectif ou individuel, pour garantir un certain revenu.

L'Association recommande également d'ouvrir des négociations de branche pour que les salariés des TPE et PME puissent accéder à l'épargne salariale. Elle encourage les entreprises à mettre en place le Perco (plan d'épargne retraite collectif), de sorte à ce que tous les salariés puissent se constituer un complément de retraite.

Santé au travail et diversité

Reprenant les préconisations du rapport Nasse-Legeron sur la santé des salariés, et notamment sur le stress au travail, l'ANDRH propose de former les managers et les futurs dirigeants à la prévention des risques psychosociaux, de développer des outils pour mesurer ces risques (notamment via un rapport annuel sur la situation morale des salariés à présenter au CHSCT), d'améliorer la communication en direction des entreprises, de renforcer le rôle des médecins du travail et des CHSCT, et enfin de renforcer le dialogue social entre les RH et les partenaires sociaux.

En matière de diversité et de lutte contre les discriminations, l'ANDRH, observant une prise de conscience des entreprises sur ces sujets, recommande notamment de :

- améliorer « le label diversité », en créant un « club des entreprises labellisées » pour promouvoir le label et échanger les meilleures pratiques ;

- préserver la laïcité dans l'entreprise ;

- favoriser la signature d'accords-cadres prenant en considération l'égalité femmes-hommes et la diversité sous toutes ses formes ;

- développer « une politique de formation ambitieuse », en direction de toutes les personnes ayant une responsabilité en matière d'emploi, de formation ou de gestion des ressources humaines.