A la lumière de la pratique et des récentes précisions ministérielles, un questions-réponses qui aborde les principales problématiques inhérentes à la rupture conventionnelle.

 

Champ d’application de la rupture conventionnelle

A quels moments peut-on procéder à la rupture conventionnelle d’un CDI ?

Les CDI peuvent être rompus conventionnellement à tous les stades de leur exécution. Cependant, la pertinence de cette modalité de rupture devra s'apprécier au cas par cas.

Peut-on y recourir pour rompre une période d'essai ?
Techniquement, rien ne s'y oppose si les deux parties sont d'accord.
Toutefois, mettre fin à une période d'essai par voie de rupture conventionnelle pourrait paraître incongru, car la procédure sera plus longue (délai de négociation, de rétractation et d'homologation), plus complexe (intervention d'un tiers) et onéreuse (paiement d'une indemnité spécifique de rupture conventionnelle et maintien du salaire pendant la procédure) qu'une simple rupture de l'essai.
Seule se justifierait l'hypothèse dans laquelle le salarié n'est pas certain d'obtenir le bénéfice des allocations chômage après une rupture de période d’essai, notamment quand il en prend l’initiative.

Peut-on le faire au cours d'une période de suspension du contrat de travail ?
Lorsque le contrat de travail est suspendu, il faut rechercher la nature de la suspension.
Cette suspension est-elle de nature à faire bénéficier le salarié d'une protection ?
Si la réponse est positive, il ne sera pas possible de contourner cette protection particulière contre le licenciement par voie de rupture conventionnelle. Ce sera le cas notamment pour les salariées en congé de maternité (1) ou les salariés en arrêt de travail suite à un accident du travail ou une maladie professionnelle (2).

En revanche, si le salarié ne bénéficie d’aucune protection particulière liée à la suspension de son contrat, la rupture conventionnelle peut intervenir dans les conditions normales. Sont visés ici les contrats suspendus en raison d'un congé parental d’éducation, d’un congé sabbatique, d’un congé sans solde, etc.
En pratique, ce dispositif peut s'avérer fort utile pour résoudre certaines situations délicates à gérer pour le DRH. Le cas classique est celui d'un salarié qui part en congé individuel de formation afin de se reconvertir. La plupart du temps, le salarié ne se verra pas proposer un poste compatible avec sa nouvelle qualification chez son ancien employeur. Cependant, par souci de sécurité, le salarié ne veut pas démissionner tant qu'il n'a pas trouvé un nouvel emploi. Il est donc amené à rechercher un emploi après avoir réintégré son ancien poste à l’issue de sa formation.
De son côté, le DRH doit gérer le remplacement temporaire du salarié pendant son congé formation (embauche sous CDD, formation au poste...). Il ne peut le remplacer définitivement, alors qu’il sait qu’en pratique ce salarié ne sera pas intéressé par la reprise de ses fonctions. Si les parties s'entendent à l'avance sur les conditions de la cessation de la relation contractuelle, une rupture conventionnelle parait être particulièrement adaptée aux circonstances. Le DRH peut alors durablement pallier l'absence du salarié et ce dernier peut sereinement se consacrer à sa reconversion.

 

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Liens : http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/8089/la-rupture-conventionnelle-est-encore-en-rodage.html
http://www.wk-ce.fr/actualites/detail/4452/les-modalites-d-homologation-de-la-rupture-conventionnelle.html
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/11603/une-nouvelle-circulaire-pour-la-rupture-conventionnelle-homologuee.html