Au 1er janvier 2010, les entreprises d’au moins 50 salariés devront être dotées d’un accord collectif ou d’un plan d’action relatif à l’emploi des salariés âgés, sous peine d’une sanction financière spécifique.

 

Les décrets permettant l’entrée en vigueur de cette nouvelle obligation ont été publiés au Journal officiel.
(L. no 2008-1330, 17 déc. 2008, art. 87, JO 18 déc. ; D. no 2009-560 et 2009-564, 20 mai 2009, JO 21 mai)

 

Entreprises concernées

Sont concernées :
– les entreprises employant au moins 50 salariés, y compris les établissements publics à caractère industriel et commercial ou employant du personnel dans les conditions de droit privé (C. trav., art. L. 2211-1 et L. 2233-1) ;
– les entreprises de moins de 50 salariés appartenant à un groupe dont l’effectif atteint ce seuil (CSS, art. L. 138-28).

Les effectifs sont appréciés au 31 décembre, tous établissements confondus, en fonction de la moyenne au cours de l’année civile des effectifs déterminés chaque mois. Pour la détermination des effectifs du mois, il est tenu compte des salariés titulaires d’un contrat de travail le dernier jour de chaque mois, y compris les salariés absents, conformément aux dispositions de droit commun des articles L. 1111-2, L. 1111-3 et, pour les entreprises de travail temporaire, de l’article L. 1251-54 du Code du travail (CSS, art. D. 138-25).
Pour une entreprise créée en cours d’année, l’effectif est apprécié à la date de sa création. Au titre de l’année suivante, l’effectif de cette entreprise est apprécié dans les conditions précitées, en fonction de la moyenne des effectifs de chacun des mois d’existence de la première année.

 

Obligation de négocier

Les entreprises concernées doivent être couvertes, au 1er janvier 2010 :
– par un accord collectif d’entreprise ou par un accord de groupe relatif à l’emploi des salariés âgés. Cet accord est conclu pour une durée maximale de trois ans et suit le régime des accords collectifs (CSS, art. L. 138-25) ;
– en l’absence de l’un ou l’autre de ces accords, par un plan d’action établi au niveau de l’entreprise ou du groupe, qu’elles auront élaboré après avoir recueilli l’avis du comité d’entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel. La durée maximale de ce plan d’action est de trois ans.
Il fait l’objet d’un dépôt auprès de l’autorité administrative dans les mêmes conditions qu’un accord collectif (C. trav., art. L. 2231-6 ; CSS, art. L. 138-26).
Par exception, les entreprises dont l’effectif (calculé selon les modalités précitées) comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés ou appartenant à un groupe dont l’effectif comprend au moins 50 salariés et est inférieur à 300 salariés, ne sont pas tenues par l’obligation de négocier un accord ou d’élaborer un plan d’action lorsqu’elles sont couvertes par un accord de branche étendu sur l’emploi des salariés âgés (négociation rendue obligatoire par l’article L. 2241-4 du Code du travail).
Cet accord doit néanmoins comporter les mêmes engagements que ceux rendus obligatoires pour les accords d’entreprise ou de groupe et les plans d’action (CSS, art. L. 138-25 ; voir ci-après) et avoir reçu à ce titre un avis favorable du ministre chargé de l’Emploi. Cet avis est opposable aux organismes de recouvrement qui ne pourront donc pas réclamer le versement de la pénalité aux entreprises concernées (CSS, art. L. 138-26).

 

Contenu de l’accord collectif ou du plan d’action

L’accord d’entreprise, de groupe (ou de branche étendu pour le cas des entreprises dont l’effectif est compris entre 50 et moins de 300 salariés), ainsi que le plan d’action comportent (CSS, art. L. 138-25) :
– un objectif chiffré de maintien dans l’emploi concernant les salariés âgés de 55 ans et plus ;
– un objectif chiffré de recrutement concernant les salariés âgés de 50 ans et plus ;
– des dispositions favorables au maintien dans l’emploi et au recrutement des salariés âgés portant sur trois domaines d’action au moins choisis parmi cette liste :

1) Recrutement des salariés âgés dans l’entreprise,
2) Anticipation de l’évolution des carrières professionnelles,
3) Amélioration des conditions de travail et prévention des situations de pénibilité,
4) Développement des compétences et des qualifications et accès à la formation,
5) Aménagement des fins de carrière et de la transition entre activité et retraite,
6) Transmission des savoirs et des compétences et développement du tutorat (CSS, art. R. 138-26).

Chaque domaine d’action retenu doit comporter des objectifs chiffrés dont la réalisation est mesurée au moyen d’indicateurs (CSS, art. R. 138-27) ;
– des modalités de suivi de la mise en œuvre de ces dispositions et de la réalisation des objectifs chiffrés.

Certaines particularités sont à signaler selon le support choisi :
– à défaut d’accord collectif, le plan d’action doit prévoir, pour chaque domaine d’action retenu, les modalités de communication annuelle des indicateurs et de l’évolution de leurs résultats, au comité d’entreprise ou, à défaut, aux délégués du personnel. Cette information suit les conditions fixées pour la communication du rapport annuel d’ensemble (entreprises de 300 salariés et plus : C. trav., art. L. 2323-56) ou du rapport annuel unique (entreprises de moins de 300 salariés : C. trav., art. L. 2323-47) ;
– l’accord de branche doit prévoit que ces indicateurs et l’évolution de leurs résultats figurent dans le rapport annuel de branche prévu à l’article D. 2241-1 du Code du travail ;
– les accords d’entreprise ou de groupe déterminent librement leurs modalités de suivi (CSS, art. R. 138-28).

 

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Liens : http://www.wk-ce.fr/actualites/detail/7634/les-seniors-restent-les-oublies-de-l-entreprise.html
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/12159/les-modalites-de-l-obligation-de-negocier-sur-l-emploi-des-seniors.html
http://www.wk-rh.fr/actualites/detail/11743/emploi-des-seniors-les-entreprises-bientot-taxees.html