Renouveau de la promo interne dans l'entreprise

La Société générale a créé un cursus cadres

La carte de visite de Odile Femenia à la Société générale en dit long : « chargée de l’égalité professionnelle et des cursus qualifiants du groupe ». La banque a toujours porté une attention particulière à la promotion en interne, mais, « avec la crise, cette question a pris davantage de place dans notre politique. Nous en profitons pour favoriser l’émergence de potentiels et faire en sorte que les talents restent », explique-t-elle.

Pilier de sa stratégie, le « cursus cadres ». Un dispositif qui offre aux techniciens des métiers de la banque la possibilité de prendre du galon en deux ans. En 2008, 122 lauréats au cursus cadres ont pu accéder au statut de cadre dans les différents pôles d’activité du groupe. Aujourd’hui, 67 des 92 directeurs d’exploitation commerciale de la banque de détail sont issus de cette filière.
Cette formation, dispensée sur trois sites (Paris, Lyon et Marseille), est entièrement assurée par des professionnels maison. Du cousu main, qui facilite en outre la transmission des valeurs et la culture de l’entreprise. Un des quatre modules du cursus est même totalement dédié à cet aspect. N’entre pas dans le cursus cadres qui veut. Moins d’un inscrit sur deux obtient son visa de formation. La sélection est faite par les managers (le candidat doit donc avoir l’accord de son responsable hiérarchique) et les responsables RH. La banque au logo rouge et noir mise gros sur cette filière, qui représente 4 % des heures de formation, soit 3,5 millions sur le périmètre Société générale France.

Une sélection par étapes, chez Carrefour

Le directeur management ressources humaines Carrefour Hypermarchés France, Arnaud Debart, est formel : la promotion en interne est toujours aussi forte. « En 2008, nous avions 4 000 promotions internes, dont 600 employés devenus cadres. Nous sommes dans la même tendance, pour l’année 2009. »
La sélection des candidats se déroule en plusieurs phases. Dans un premier temps, les RH identifient ceux qui sont susceptibles d’évoluer dans moins d’un an et ceux qui pourraient obtenir une promotion à l’horizon de trois ans. Des avis sont formulés au niveau des magasins. Ensuite, des responsables RH régionaux détectent, parmi les évolutifs, les meilleurs potentiels et remontent l’information au niveau national. Une fois par an, le comité directeur se réunit en présence du DRH et de deux directeurs d’exploitation. Ils valident les listes de candidats et les classent en fonction de leur potentiel. Le processus se veut transparent. L’entretien annuel joue un rôle essentiel dans le recensement des talents et des ambitions.
Une fois engagés dans le circuit managérial, les promus sont coachés pendant un an par un manager confirmé et bénéficient de formations théoriques (gestion, management d’équipe et service aux clients). Carrefour dispose par ailleurs d’un institut de formation à Sophia Antipolis, dédié spécialement aux formations managériales et comportementales des cadres supérieurs et dirigeants. Preuve de la fiabilité du système, « les cas d’échec à l’issue du processus de promotion sont très rares », constate Arnaud Debart.