Au regard d’un avantage donné, toute inégalité de traitement entre les salariés de l’entreprise doit être justifiée et la catégorie professionnelle, cadre ou non, ne constitue pas en soi un argument suffisant.

 

Principe d’égalité de traitement

Dans une affaire jugée le 20 février 2008, un employeur avait été condamné pour avoir, par une décision unilatérale, exclu des avocats-salariés du bénéfice des titres-restaurant, et ce au seul motif qu’ils étaient cadres. La Cour de cassation avait en effet jugé que la seule différence de catégorie professionnelle – cadre ou employé – ne pouvait justifier une disparité de traitement entre des salariés placés dans une situation identique au regard d’un avantage donné (Cass. soc., 20 févr. 2008, no 05-45.601). En l’espèce, les salariés avaient tous accès à un restaurant inter-entreprises et l’employeur n’avait pas été en mesure d’expliquer pourquoi – autrement que par le statut – il avait réservé l’avantage visé aux seuls collaborateurs non cadres.

 

Application aux accords collectifs

Dans un arrêt du 1er juillet 2009, sans surprise, la Cour de cassation réitère sa position sauf qu’en l’espèce, et c’est là l’élément intéressant de cette décision, c’est un accord collectif qui était en cause (Cass. soc., 1er juill. 2009, no 07-42.675).

Les faits étaient les suivants : aux termes d’un accord d’entreprise du 25 avril 1988, les employés bénéficiaient de 25 jours de congés payés par an alors que les cadres avaient droit à 30 jours. Un salarié, démarcheur-livreur, dénonçant cette distinction « discriminatoire » a réclamé un rappel d’indemnités de congés payés.
Dans un premier temps, sa demande est rejetée. Pour la cour d’appel, en effet, aucune disposition légale ou conventionnelle n’interdit aux partenaires sociaux de prévoir un nombre de jours de congés différent selon les catégories professionnelles, et les contraintes spécifiques aux cadres, notamment l’importance des responsabilités qui leur sont confiées, justifient une différence de traitement.
Point de vue non partagé par la Cour de cassation, laquelle rappelle le principe énoncé un an plus tôt : « la seule différence de catégorie professionnelle ne saurait en elle-même justifier, pour l’attribution d’un avantage, une différence de traitement entre les salariés placés dans une situation identique au regard dudit avantage, cette différence devant reposer sur des raisons objectives dont le juge doit contrôler concrètement la réalité et la pertinence ».
Le critère général qui avait été retenu par la cour d’appel, « l’importance des responsabilités », n’a donc pas été jugé pertinent. En revanche, les conditions ou la charge de travail, et notamment l’absence d’horaires des cadres au forfait-jours par exemple, pourraient certainement justifier l’octroi de contreparties spécifiques.

 

Conséquences

L’impact de cet arrêt du 1er juillet 2009 est considérable puisqu’il a vocation à s’appliquer également aux conventions collectives de branche. Or ces dernières sont, pour la plupart, élaborées sur la base de cette distinction entre les catégories professionnelles – ouvriers, ETAM (employés, techniciens et agents de maîtrise), cadres – et prévoient des « normes »  particulières pour chacune d’elles, notamment en matière d’indemnités de licenciement, de départ en retraite, d’indemnisation des absences pour maladie, sans qu’à aucun moment cette disparité de traitement soit justifiée.
À l’évidence, ces dispositions conventionnelles, liées à la seule classification du salarié, ne sont pas conformes à cette nouvelle jurisprudence et le risque de contentieux est loin d’être négligeable.

 

Remarque Le principe d’égalité de traitement est plus large que la règle « à travail égal, salaire égal » qui n’en est qu’une manifestation particulière puisqu’il peut être invoqué par des salariés n’effectuant pas le même travail et peut porter sur des éléments autres que le salaire stricto sensu. Il ne se confond pas non plus avec l’interdiction des mesures discriminatoires, lesquelles– « listées » par les textes et notamment l’article L. 1132-1 du Code du travail – sont sanctionnées par la nullité et parfois assorties de sanctions pénales.

 

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