Statistiques ethniques : Yazid Sabeg annonce la remise du rapport pour début octobre

Entreprise & Carrières : Vous avez proposé, au mois de mai, dans le cadre de votre “programme d’action” pour la diversité et l’égalité, une expérimentation d’anonymisation de CV dans 150 entreprises. Où en est ce projet ?

Yazid Sabeg : Il est engagé. Une cinquantaine de grandes entreprises ont déjà donné leur accord pour participer à cette expérimentation et nous parviendrons aux 150 entreprises participantes prévues. Le lancement aura lieu fin septembre, en présence de Xavier Darcos, et de Laurent Wauquiez. Pôle emploi a la charge opérationnelle de cette expérimentation en partenariat avec A compétences égales, Adecco et Manpower. Les résultats seront connus dans six mois.

E & C : En mars, vous avez créé le Comité pour la mesure et l’évaluation de la diversité et des discriminations (Comedd), qui devait remettre ses conclusions au mois de juin. Où en sont ses travaux ? Quel en est l’enjeu ?

Y. S. : Le Comedd devrait remettre ses conclusions fin septembre, début octobre. J’ai demandé à cette commission, présidée par François Héran (Ined), de déterminer la façon de mesurer la diversité.
L’enjeu de la mesure de la diversité est une meilleure observation des mécanismes discriminatoires afin de contribuer à les enrayer. Il s’agit d’une demande du monde de l’entreprise, des partenaires sociaux et des chercheurs en sciences sociales. C’est une demande légitime, car on ne peut combattre et solutionner que ce que l’on connaît vraiment, chiffres à l’appui. Les victimes de discriminations ont aussi besoin de ces données pour faire valoir leurs droits et prouver leur préjudice.

E & C : A quoi la mesure de la diversité pourrait-elle ressembler ?

Y. S. : Je ne veux pas anticiper les conclusions du Comedd. Toutefois, comme je l’ai écrit, on pourrait, par exemple, s’intéresser à la façon dont les personnes se perçoivent elles-mêmes, ou à la façon dont les individus se sentent perçus par les autres. A juste raison, Simone Veil parle même de « ressenti d’appartenance ». Je pense que tout est possible, du moment que le recueil de telles indications respecte l’anonymat dès la source, le volontariat et l’autodéclaration.

E & C : La mesure de la diversité est généralement envisagée dans une perspective redistributrice et généreuse, ne craignez-vous pas qu’elle soit utilisée à des fins opposées ?

Y. S. : Les statistiques “négatives” existent déjà dans certains secteurs de notre société. Il faut maintenant élaborer des instruments quantitatifs de lutte contre les discriminations et les inégalités. Ce qui mine notre société et notre unité, ce n’est pas la perspective d’une mesure de la diversité, mais la persistance et l’aggravation des discriminations.

E & C : La “discrimination” est définie par la loi, pas la “diversité”. Comment la définissez-vous ?

Y. S. : La “diversité”, ce sont les pratiques et les politiques pour lutter contre les inégalités qui résultent des discriminations : relégation territoriale ; inégalités transgénérationnelles ; inégalités d’accès à l’éducation et à l’emploi ; absence de représentativité dans l’entreprise, la vie publique, les médias, etc.

E & C : Pour faire avancer votre programme d’action, comptez-vous plutôt sur le dialogue social ou sur la loi ?

Y. S. : Il ne faut rien exclure, y compris une loi qui pourrait être assez semblable, mais plus complète que celle proposée par la gauche au Parlement en décembre 2008 [proposition de loi du 9 décembre 2008, « visant à lutter contre les discriminations liées à l’origine, réelle ou supposée »].
S’agissant de la mesure de la diversité, une loi ne s’impose pas. La loi de 1978 et la jurisprudence récente du Conseil constitutionnel sont, en effet, clairs et tracent parfaitement la voie. Par ailleurs, Laurence Parisot [présidente du Medef] a inscrit la diversité dans ses délibérations sociales pour 2009. C’est une bonne chose et je compte écrire prochainement aux partenaires sociaux pour les tenir informés de mon travail. Il faudrait qu’ils se saisissent de thèmes comme les mesures antidiscrimination, le bilan social complet, mais aussi la formation des jeunes, l’alternance, etc. Mon programme d’action comporte des propositions très complètes dans ces domaines.

E & C : Dans votre programme d’action, vous n’évoquez pas le testing. Que pensez-vous de cet outil ?

Y. S. : Je ne vois aucun inconvénient à ce qu’une entreprise s’autoteste pour connaître ses faiblesses. Mais ce type d’enquête ne peut pas être une panacée. En outre, le testing ne peut pas être un moyen de pression ou un moyen pour piéger les entreprises. L’enjeu, c’est de donner des solutions. Un minimum de rigueur et de contrôle est nécessaire si on l’utilise comme moyen de preuve. Un testing a été mené dernièrement par la Halde [en juin 2008]. En l’occurrence, non seulement il a été réalisé par un prestataire en conflit d’intérêt, mais, en plus, il a coûté un prix exorbitant pour des résultats contestables au plan scientifique.

E & C : Vous avez déclaré que les études patronymiques étaient illégales. Pourquoi ?

Y. S. :  Disons que je m’étonne qu’elles soient si complaisamment tolérées alors qu’elles sont, en principe, illégales puisqu’elles utilisent et reposent sur des données personnelles sensibles. J’ajoute qu’elles sont menées, le plus souvent, sans l’accord exprès des individus. En outre, classifier les patronymes est une technique qui revient à ethniciser les individus, ce qui n’est pas acceptable.

E & C : Certaines entreprises critiquent le coût et les modalités d’attribution du Label diversité. Que leur répondez-vous ?

Y. S. : J’ai fait part de ces remarques au ministre de l’Immigration et de l’Identité nationale, en charge du Label. Les problèmes qui se posent sont aisément solubles pour permettre une large diffusion du label.

Propos recueillis par E. Franck

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