L’égalité de traitement entre cadres et non-cadres devient prioritaire

Dans la saga judiciaire relative à l’égalité de ­traitement, la chambre sociale de la Cour de cassation vient, par un arrêt du 1er juillet 2009 (1), de franchir un nouveau pas. En gros, les différences organisées par les conventions collectives ne sont valides que si, selon la formule désormais consacrée, elles sont justifiées par des raisons objectives dont le juge doit contrôler la réalité et la pertinence.

Pour le coup, et même si cette solution est dans le droit fil de la jurisprudence que la Cour Suprême élabore petit à petit, c’est à un bouleversement des tissus conventionnels qu’elle invite les acteurs sociaux, spécialement au niveau des branches. Même si le principe d’égalité de traitement se distingue de l’interdiction des discriminations, notamment en ce qui concerne ses effets, on ne peut qu’être tenté d’opérer un parallèle avec l’égalité entre les sexes qui a condamné, de la même façon, nombre de dispositions conventionnelles qu’il a fallu de ce fait harmoniser.

Cette forte invitation, par la jurisprudence, à revisiter les tissus conventionnels afin de gommer les différences entre catégories de personnels qui ne seraient pas justifiées, alors que les salariés sont placés dans une situation identique au regard de tel avantage, est de même type que celle ayant conduit à la conclusion d’accords de mensualisation sur l’incitation du constat de Grenelle, ce qui in fine s’est traduit par l’accord national du 10 décembre 1977 dont les dispositions ont été intégrées ultérieurement dans le Code du travail par l’ordonnance du 12 mars 2007 sur la recodification. A la différence importante près qu’il ne s’agit plus d’unifier seulement les statuts conventionnels des ouvriers et des mensuels, mais ceux de tous les salariés, y compris les cadres.

L’égalité de traitement est l’une des questions majeures de notre temps. En atteste le nombre des arrêts de la Cour de cassation en traitant. Ce nombre, mais surtout la multiplicité des domaines à propos desquels elle est invoquée, atteste de la grande difficulté à cerner le concept. Cela tient pour une bonne part à « la fragilité des bases textuelles » (2). La loi ne définit pas ce qu’il faut entendre par égalité salariale. Celle-ci vient, pour l’essentiel, de ce que, dans sa quête d’une règle nouvelle, la Cour de cassation a conjugué des textes ayant une finalité différente. Cette action l’a conduit à concevoir un principe. Le caractère d’ordre public attaché à l’égalité de traitement qui découle de la qualification de principe oblige à cerner parfaitement la notion de raison objective qui autorise les différences. Cette qualification oblige, puisque les éléments de fait l’emportent alors sur la volonté des parties, à s’intéresser à la nature et l’étendue du contrôle par le juge du fond, d’autant que la Cour de cassation l’oblige à apprécier la réalité et la pertinence des raisons objectives qui rendent acceptables les différences. Il faut enfin s’inquiéter de la capacité de chaque source de droit à constituer une raison objective, en particulier du fait de son arsenal juridique propre.
(…)

Lire l'article intégral en pdf : L’égalité de traitement devient prioritaire

A lire aussi…

• Les différences entre les catégories professionnelles sont remises en question

• C’est à l’employeur de justifier une différence de rémunération

• L’âge justifie-t-il une différence de traitement dans le cadre des relations de travail ?

• Pierre Bailly : « Un accord ne peut exclure une catégorie professionnelle d’un avantage sans justification »

• Un avantage aux cadres dans l'entreprise doit se justifier