Le plan en faveur de l'emploi des seniors en pratique

Seulement 10 % des français sont encore au travail après 60 ans. L’âge de cessation d’activité est de 58,1 ans en France contre 59,9 en Europe. Il est vrai que la majorité des managers estiment les seniors usés, lents et rigides. Solution pour eux : les remplacer par du sang neuf.
A grand renfort de départs négociés ou anticipés, les firmes ont ainsi régénéré leurs effectifs vieillissants. Il est vrai qu’une « pyramide des âges inversée » ou en forme de « champignon » a toujours été un signe révélateur d’un dysfonctionnement pour l’entreprise. Or, il faut passer aujourd’hui de l’ère de « l’exclusion des seniors » à celui de leur « employabilité ».

Le Code du travail imposait déjà, dans les entreprises de 300 salariés et plus, une négociation triennale sur les questions liées à l’accès et au maintien dans l’emploi des salariés âgés et à leur accès à la formation professionnelle (1).
Le Code de la sécurité sociale oblige ­désormais les entreprises à mettre en place un plan senior avant le 1er janvier 2010 (2).
A défaut, elles devront s’acquitter d’une contribution égale à 1 % de leur masse salariale.
Ce plan doit comporter un objectif chiffré de maintien dans l’emploi ou de recrutement de salariés âgés.
Que doivent faire concrètement les entreprises pour élaborer ce plan senior ?
Quels sont les pièges à éviter ?

Qu’est-ce qu’un senior ?

Selon la majorité des personnes sollicitées par sondage, un individu est âgé à partir de 71 ans.
Parmi les sondés, les jeunes estiment que l’on est âgé dès 64 ans.
Certains experts du « baby boomer » jugent qu’on l’est à 50 ans.
Et pour certains DRH, dans les métiers à haut rendement, on est un senior dès 35 ans. C’est par exemple le cas des footballeurs professionnels qui prennent leur retraite à 34 ans.
De son côté, le Code de la sécurité sociale fait référence à deux âges différents en ce qui concerne les engagements sur l’emploi des seniors :
– 50 ans pour l’objectif de recrutement ;
– 55 ans pour celui du maintien dans l’emploi.

Compte tenu de l’objectif poursuivi par les nouvelles dispositions légales, il n’est pas, selon nous, possible de déroger à ces charnières d’âge pour tenir compte des exigences professionnelles inhérentes à l’activité de chaque entreprise.
La loi est, sur ce point, impérative, car son objet n’est pas d’adapter l’âge de la séniorité à chaque cas, mais d’allonger l’activité professionnelle de tous les salariés français. Sa finalité est d’amplifier les mesures en faveur de l’emploi des seniors à partir de 50 ans.
Il est toutefois possible, selon ­l’Administration, de changer l’âge charnière pris en compte pour les actions que l’entreprise s’engage à mener pour atteindre l’objectif qu’elle s’est fixée.
Pour le Ministère, les objectifs chiffrés associés à ces actions peuvent concerner d’autres tranches d’âge, voire n’en cibler précisément aucune. Il faut cependant que cela soit cohérent avec l’objectif fixé (3).
De fait, certaines entreprises juxtaposent, dans le même plan, les seniors et les juniors, afin d’aborder de manière globale la gestion des générations.
(…)

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