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PSA Peugeot Citroën s'engage sur l'évaluation et la prévention du stress au travail

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Stress au travail

PSA Peugeot Citroën s'engage sur l'évaluation et la prévention du stress au travail

Les syndicats, à l'exception de la CGT, et la direction de PSA Peugeot Citroën ont signé un accord sur l'évaluation et la prévention des risques psychosociaux.

14/10/2009 Liaisons Sociales Quotidien, 15/10/2009



Les partenaires sociaux de PSA Peugeot Citroën, sauf la CGT, ont conclu, le 12 octobre, un accord relatif à l’évaluation et à la prévention des risques psychosociaux. Se référant à l’ANI sur le stress au travail du 2 juillet 2008, cet accord fixe une démarche d’évaluation du risque, définit des domaines d’action potentiels, propose un accompagnement individuel et précise le rôle des représentants du personnel.
Il s’appuie, indique son préambule, sur une politique d’entreprise menée depuis 2007, la direction ayant considéré dès cette époque le stress comme une « vraie question ». Il « s’inscrit dans l’esprit du lean » industriel, qui « cherche à éradiquer les formes de pénibilité contraires à un fonctionnement efficace et serein ». Pour la direction, « participant à la vision du développement responsable du groupe », ce mode de gestion des ressources humaines sera étendu à tous les pays où PSA est présent.

 

 

Une méthode d’évaluation

Selon l’accord, les facteurs de stress professionnels sont à l’œuvre tant dans le contenu que dans le contexte de travail. Un audit réalisé en 2007-2008 avait montré qu’un salarié de PSA sur cinq est « dans un état de stress trop élevé ». Des niveaux « relativement élevés » ont été mesurés pour certains opérateurs polyvalents et les femmes travaillant en fabrication.

L’accord prévoit la mise en œuvre d’une méthode commune d’évaluation, permettant de déterminer le niveau de stress et d’identifier les facteurs professionnels et collectifs, qui doit renforcer la politique santé au travail de PSA. Nommée DESSP (dispositif d’évaluation et de suivi du stress professionnel), elle doit être utilisée par chaque établissement.
Elle est mise en œuvre lors des visites médicales périodiques, sur la base de questionnaires remplis par les salariés volontaires : l’un d’eux, l’échelle MSP 25, mesure le niveau de stress d’un individu et un autre, l’échelle SP29, évalue les facteurs de stress, en retenant 29 approches (de la clarté des rôles au respect au travail).
L’ensemble des questionnaires permet de construire des analyses collectives, qui peuvent être précisées par des critères supplémentaires (sexe, zones géographiques et catégories socioprofessionnelles). Dans un délai de trois ans, chaque salarié devra s’être vu proposer d’y répondre. L’accord interdit une analyse fondée sur un groupe de moins de 30 personnes, pour éviter tout risque d’identification indirecte. Il précise que le traitement des données fait l’objet d’une déclaration à la Cnil.

 

 

La mise en œuvre de plans d’action collectifs

Les signataires prévoient la construction et le déploiement de plans d’actions collectifs, élaborés en fonction des facteurs de stress analysés et des situations à risque identifiées. Les plans associent à la direction les médecins du travail et les représentants du personnel. Un plan d’action global a été défini au niveau du groupe à la suite de l’audit de stress de 2007-2008.
Des plans d’actions locaux seront également établis : « la priorisation des actions » sera « basée sur la combinaison de la présence et de l’impact des facteurs de stress mesurés ». Les plans doivent améliorer des situations constatées dans l’un des 29 domaines utilisés pour évaluer les facteurs de stress (de la clarté des rôles au respect au travail). D’autres domaines pourront être proposés par les syndicats signataires. Les différents CHSCT seront « impliqués » dans l’élaboration des plans d’action.

 

 

Un accompagnement individuel

L’accord souligne qu’un médecin du travail peut affiner un diagnostic à partir des réponses d’un salarié aux questionnaires prévus par l’accord. Ces réponses peuvent alors constituer des « éléments complémentaires aux données issues de l’examen clinique » que le médecin a mené.
Les signataires veulent aussi renforcer les mesures d’écoute et d’aide individualisée : coordination avec les services de santé au travail, vigilance des managers, suivi et traitement des plaintes pour harcèlement et pour discrimination. Les dispositifs prévus pour résoudre les situations de détresse, comportent un droit de recours à la fonction RH, un numéro vert pour une mise en relation avec des psychologues. L’accord prévoit aussi la mise en place de cellules de veille sur tous les sites. Composées du responsable RH, du médecin du travail et d’un membre du CHSCT appartenant à un syndicat signataire, ces cellules se réuniront au moins deux fois par an et rassembleront les éléments d’alerte et les « signaux faibles », qui permettront de déceler en amont les situations à risques.

 

Accord du 12 octobre 2009 relatif au dispositif d’évaluation et de prévention du stress professionnel chez Peugeot Citroën automobiles SA

 

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