La clause d’exclusivité ne doit être utilisée que pour protéger l’intérêt légitime de l’entreprise. Il faut un motif puissant pour la proposer, en particulier à un travailleur à temps partiel. 

 

Cass. soc., 16 sept. 2009, pourvoi n° 07-45.346, arrêt n° 1765 FS-P+B+I

 

 

LES FAITS

Le contrat de travail de Madame L., employée commerciale chargée des achats chez un traiteur, comporte une clause rédigée de la façon suivante : « Pendant la durée du contrat, Madame L. aura la possibilité d’exercer d’autres activités professionnelles, pour son compte personnel ou chez un autre employeur, dans la limite des dispositions légales relatives au cumul d’emplois. Madame L.
devra au préalable obtenir l’accord précis de la société sur ce point. Elle devra pour cela produire une demande écrite faisant apparaître la nature de l’activité, le nom et la qualité de l’employeur, le nombre d’heures effectuées, etc. ».

Nonobstant cette clause, l’intéressée accepte un poste de garde à domicile d’une personne dépendante et en informe l’employeur a posteriori. Elle reçoit immédiatement une lettre baptisée de «mise en garde » concernant la réglementation légale, conventionnelle et contractuelle en matière de cumul d’emplois entraînant un dépassement conséquent de la durée légale du travail et le défaut d’autorisation de l’employeur. Elle ne réagit pas et se retrouve licenciée quelques jours plus tard, le motif principal invoqué étant la violation de la clause de son contrat de travail.

LES DEMANDES ET ARGUMENTATIONS

Pour saisir le conseil des prud’hommes, la salariée soulève le caractère abusif de la clause qui subordonne la possibilité de la salariée d’exercer une autre activité professionnelle à l’autorisation préalable de son employeur. Or, soutient- elle, un salarié à temps partiel doit pouvoir exercer
une autre activité lui permettant d’obtenir des ressources complémentaires. Elle ne consacre à son employeur que 70 heures par mois et ce travail ne lui permet pas de gagner suffisamment de revenus pour pouvoir vivre.

L’employeur, de son côté, essaie de minimiser l’impact de la clause : s’il a demandé à être informé préalablement de toute autre activité professionnelle, c’est essentiellement pour pouvoir se conformer aux dispositions de l’article L. 8261-1 du Code du travail qui prohibe le cumul d’emplois au-delà de la durée maximale du travail, ainsi que pour pouvoir calculer les cotisations de
sécurité sociale plafonnées au prorata de ce qu’il verse par rapport à ce que règle le second employeur. Ce à quoi la salariée rétorque qu’en ce qui concerne le cumul d’emplois, l’employeur ne lui a délivré aucune mise en demeure formelle de régulariser la situation.

 

 

LA DÉCISION, SON ANALYSE ET SA PORTÉE

La Cour de cassation donne raison à la salariée :

« Mais attendu que la clause par laquelle l’employeur soumet l’exercice, par le salarié engagé à temps partiel, d’une autre activité professionnelle, à une autorisation préalable porte atteinte au principe fondamental du libre exercice d’une activité professionnelle et n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ;

Et attendu, d’abord, que contrairement aux allégations du moyen, le contrat de travail prévoit non pas une obligation pour le salarié d’informer préalablement l’employeur de la conclusion d’un contrat de travail avec un autre employeur mais l’obligation d’obtenir l’autorisation préalable de conclure un tel contrat ;

Attendu ensuite qu’ayant fait ressortir que la société Ame’ric se bornait dans ses conclusions à faire valoir que la salariée avait violé la clause litigieuse sans préciser en quoi cette clause était justifiée en son principe par la nécessité de protéger les intérêts légitimes de l’entreprise, la cour d’appel en a exactement déduit qu’elle était abusive en ce qu’elle subordonnait la possibilité de la salariée, engagée à temps partiel, d’exercer une autre activité professionnelle, à l’autorisation  préalable de son employeur ;

Attendu enfin, que la cour d’appel qui a examiné l’ensemble des griefs invoqués, a constaté par motifs propres et adoptés, que l’employeur ne justifiait d’aucune mise en demeure écrite préalable de communiquer les éléments relatifs au second contrat de travail ; qu’exerçant le pouvoir d’appréciation qu’elle tient de l’article L. 122-14-3, alinéa 1, devenu L. 1235-1, du Code du travail, elle a décidé que le licenciement ne procédait pas d’une cause réelle et sérieuse ».

Cette décision appelle plusieurs remarques.

- La clause d’exclusivité n’est plus inopposable à un salarié à temps partiel

On se souvient qu’en 2000, la Cour de cassation, avait rendu quatre arrêts assez sévères concernant la clause d’exclusivité contenue dans un contrat de travail à temps partiel. Elle n’avait pas hésité à affirmer que : « la clause d’un contrat de travail par laquelle un salarié s’engage à travailler pour un employeur à titre exclusif et à temps partiel ne peut lui être opposée et lui interdire de se consacrer à temps complet à son activité professionnelle » (Cass. soc., 11 juill. 2000, n° 98-43.240, JSL 3 oct. 2000, n° 65-2).
La portée de cet arrêt avait été discutée car il s’agissait d’un VRP et que l’enjeu était le versement, ou non, de la rémunération minimale prévue par leur convention collective au profit des seuls VRP « à temps complet ».

Toutefois, la manière dont la Cour de cassation avait argumenté sa décision avait laissé à penser qu’il s’agissait d’un arrêt de principe visant à assurer la possibilité, pour les salariés à temps partiel de compléter leurs revenus par une autre activité.
En 2004, la Cour de cassation nuança son propos : la clause d’exclusivité n’était plus inopposable à un travailleur à temps partiel mais, conformément à ce qu’elle avait déjà dit en juillet 2000, elle ne devait être employée que dans les conditions prévues par l’article l’article L. 1121-1 du Code du travail relatif à la liberté individuelle : « la clause par laquelle un salarié s’engage à consacrer l’exclusivité de son activité à son employeur porte atteinte à la liberté du travail ; qu’elle n’est valable que si elle est indispensable à la protection des intérêts légitimes de l’entreprise et si elle est justifiée par la nature de la tâche à accomplir et proportionnée au but recherché ». Principe réaffirmé dans le présent arrêt.

 

- Une clause soumettant la pluriactivité à l’autorisation de l’employeur est une déclinaison de la clause d’exclusivité

Nombreuses sont encore les clauses contractuelles qui, comme dans le cas présent, glissent insensiblement d’une obligation d’information à une demande d’autorisation. L’employeur avait beau jeu de dire qu’il n’avait pas expressément exigé l’exclusivité des services de son employée.
Tout ce qu’il voulait, c’était contrôler ses activités secondaires, il ne les interdisait pas de manière absolue. Le bon sens commandait – et la Cour de cassation n’y a pas failli – d’assimiler les clauses de ce type à des clauses d’exclusivité.

 

- Mais le droit à l’information est reconnu

On notera en dernier lieu que la Cour de cassation ne balaie pas d’un geste large l’argument de l’employeur visant à l’observation de l’article L. 8261-1 du Code du travail. Elle recherche si l’employeur a entamé une démarche auprès du salarié pour lui demander de se mettre en conformité avec cette loi. C’est ce qu’on attend de lui, rien de plus.

 

Marie Hautefort

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